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Este texto se ocupa de la Carta de Despido. Cuando la carta de despido no menciona ninguno de los motivos exigidos restrictivamente por la ley, el despido es nulo. Una promesa de contratación por escrito equivale a un contrato de trabajo si especifica el puesto de trabajo ofrecido y la fecha en la que el empleado comenzará a trabajar. El incumplimiento de este compromiso por parte del empresario se analiza como un despido sin causa real y grave. Es la carta de despido la que fija los términos y los límites del litigio, por lo que ninguna cláusula del contrato puede decidir válidamente que cualquier circunstancia constituya por sí misma una causa de despido. En algunos países se supedita la regularidad material del despido a la utilización de un procedimiento que el empresario debe respetar. En particular, antes de enviar la carta de despido, el empresario debe convocar al trabajador a una entrevista. Aunque el despido esté supeditado a la negativa del trabajador al acuerdo de reclasificación propuesto, el empresario debe ofrecer al trabajador los puestos de trabajo disponibles en el momento en que éste manifieste su deseo de rescindir el contrato de trabajo notificando la carta de despido. La propia finalidad de la entrevista previa y las normas relativas a la notificación del despido prohíben al empresario dar un mandato a una persona ajena a la empresa, por ejemplo, al contable de la misma, para que lleve a cabo el procedimiento de despido hasta su conclusión. De ello se desprende que la firma por orden de la carta de despido en nombre del empresario por parte de dicha persona es inadmisible. La carta de despido con acuse de recibo a la que se refiere las normas sólo es un medio legal para evitar cualquier disputa sobre la fecha de notificación del despido o la entrega de la citación notificada en el marco de un procedimiento disciplinario.