Plataforma de Derecho y Ciencias Sociales
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Historia Laboral Este elemento es una profundización de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la historia laboral. Nota: Consulte: la organización del trabajo en la industria de la Edad Media, en la agricultura de la Edad Media, en el siglo XVI al XVIII (y una introducción general) y especialmente … Leer más
Fuera del sector sindicalizado, el “contrato” entre la empresa y el empleado tiende a ser no escrito, implícito y, por lo tanto, en su mayor parte inaplicable en los tribunales de justicia. La tarea principal del científico social es explicar por qué la forma implícita e incompleta de contrato es la forma abrumadoramente dominante, mientras que la tarea secundaria (pero más difícil) es explicar las consecuencias del predominio de los contratos laborales implícitos sobre los explícitos. En cierto sentido, la explicación de por qué los contratos laborales tienden a ser implícitos parece obvia: si se hacen explícitos, generalmente sólo son exigibles al Empleador, siendo los empleados libres de abandonar el contrato de trabajo a voluntad. Esta falta de simetría distingue notablemente el contrato laboral explícito del contrato mercantil, por lo que los Empleadores parecerían no tener ningún incentivo para ofrecer contratos explícitos. Sin embargo, esta explicación no es del todo satisfactoria, ya que, incluso en virtud de las convenciones legales existentes, los Empleadores bien podrían tener un incentivo para ofrecer contratos explícitos aunque dichos contratos no vinculen a los trabajadores. Mientras que la remuneración por rendimiento evolucionó como una mitigación parcial de las consecuencias de la incapacidad de especificar completamente los contratos laborales, la remuneración basada en incentivos recompensaría el esfuerzo más que el rendimiento, pero el esfuerzo no puede medirse directamente. En la medida en que la preocupación por la reputación afecte a la división de los costes específicos de formación entre el Empleador y el empleado, tenderá a exigir que el empleado asuma el coste, muy probablemente en forma de un salario inferior al del mercado durante el periodo de formación. Sin embargo, hay que tener en cuenta que las consideraciones de reputación afectan, no sólo al pago de la formación específica, sino a toda la estructura de los contratos laborales implícitos.
Política Laboral Europea Este elemento es una profundización de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la “Política Laboral Europea”. [aioseo_breadcrumbs] Puede interesar asimismo la Política de Migración, la política laboral en general, la “Precariedad Laboral” y la “Explotación Laboral“. Política Laboral en Norteamérica La política laboral incluye las políticas … Leer más
Este texto se ocupa de la integración en el mercado laboral de refugiados, en el contexto general de la integración laboral de los nuevos refugiados en algunos países. La situación particular de los inmigrantes – y de los refugiados en particular – crea una laguna en la cobertura de las políticas de empleo tradicionales. Esto no sólo se debe a las barreras lingüísticas, sino también a la falta de información por parte de los empleados públicos, los empresarios y los propios refugiados, así como a las precarias condiciones de vida de las personas sin permiso de residencia permanente. La Red para la integración regional en el mercado laboral de los solicitantes de asilo y los refugiados de Münster contribuye a colmar estas lagunas. En particular, las organizaciones sin ánimo de lucro pueden facilitar el acceso a los grupos destinatarios, los agentes públicos pueden aportar legitimidad y financiación, y los agentes vinculados al mundo empresarial pueden facilitar contactos con posibles empleadores y reducir así las reservas por su parte respecto al empleo de personas con un estatus de residencia precario o cualificaciones extranjeras.
Este texto se ocupa de la relación empleador-empleado. Un empresario debe pagar a un empleado el salario acordado por sus servicios y proporcionarle un lugar de trabajo seguro e higiénico, herramientas adecuadas para el trabajo a realizar, empleados cuidadosos y competentes con los que trabajar y un entorno libre de discriminación y acoso. El empresario también debe advertir al empleado de cualquier peligro que exista en relación con el trabajo. El empleado debe obedecer las órdenes legales de su empresario relativas al empleo, ejercer la buena fe hacia el empresario y realizar su trabajo con cuidado y a conciencia.
A diferencia de los empleados, los contratistas independientes pueden demandar a su empresario por lesiones en el trabajo. Un empresario también es responsable de los agravios de un empleado, pero no de los de un contratista independiente, que se cometan dentro del ámbito del empleo. La doctrina del empleo a voluntad establece que, al igual que un empleado puede elegir poner fin a su empleo en cualquier momento que lo desee, también un empresario puede poner fin al empleo de un empleado en cualquier momento por una buena razón, una mala razón o ninguna razón en absoluto.
Los contratos de trabajo suelen tener cláusulas relacionadas con el mantenimiento de la confidencialidad respecto a secretos comerciales, pactos restrictivos y acuerdos de arbitraje en caso de disputa entre las partes. Normalmente, un manual del empleado contiene la historia de la empresa, los procedimientos de contratación, las horas de trabajo, el pago de salarios, los incrementos salariales y los ascensos, los procedimientos de despido, las prestaciones, los permisos de ausencia, la seguridad y las políticas varias. Los empresarioes a los que se pida que proporcionen referencias de los empleados deben ser extremadamente cuidadosos. Proporcionar referencias negativas o incompletas puede someter a un empresario anterior a tres tipos de demandas interpuestas por antiguos empleados o posibles empresarioes: invasión de la intimidad, difamación y tergiversación negligente.