La Igualdad de Retribución o Remuneración
Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la igualdad de remuneración, retribución o compensación (salarial, etc). Nota: sobre este tema, véase más a continuación:
- Diferenciales de Compensación
- Brecha Salarial
- Desigualdad Global
- Desigualdad de Ingresos o Económica
- Desigualdad en el Deporte
- Desigualdad de Género en el Trabajo
- Desigualdad de Condiciones
- Políticas Neoliberales
- Historia de la Desigualdad
- Desigualdad en el Mundo
- Desigualdad de Recursos Económicos en la Población
- Desigualdad de Ingresos en China
Visualización Jerárquica de Igualdad de Remuneración
Trabajo y Empleo > Administración y remuneración del personal > Política salarial
Derecho > Derechos y libertades > Derechos sociales > Igualdad de trato
Trabajo y Empleo > Mercado laboral > Mano de obra > Trabajador migrante
Derecho > Derechos y libertades > Lucha contra la discriminación > Discriminación económica
Trabajo y Empleo > Mercado laboral > Mano de obra > Mano de obra femenina
Derecho > Derechos y libertades > Derechos sociales > Igualdad de género
A continuación se examinará el significado.
¿Cómo se define? Concepto de Igualdad de Remuneración
Véase la definición de igualdad de remuneración en el diccionario.
Igualdad de Remuneración y Política
El concepto de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor, también conocido como valor comparable, equidad salarial y discriminación salarial basada en el sexo, ha sido calificado por amigos y enemigos por igual como la cuestión de los derechos de la mujer de los años ochenta, en muchos países occidentales. Sin embargo, incluso entre sus defensores ha habido, históricamente, en algunos países, poco consenso sobre qué es, cómo llamarlo y si se debe emprender alguna acción legislativa para lograrlo. Esta sección se centrará en la política estadounidense sobre la igualdad de remuneración, en el siglo XX.
La cuestión adquirió relevancia nacional en Estados Unidos en el otoño de 1983, cuando el juez de distrito estadounidense Jack E. Tanner, de Tacoma, Washington, dictaminó que el Estado de Washington había discriminado a sus empleados en clasificaciones laborales predominantemente femeninas al pagarles significativamente menos que a los empleados en clasificaciones laborales predominantemente masculinas que requerían una destreza, una responsabilidad, un esfuerzo y unas condiciones de trabajo equivalentes. El Estado de Washington había realizado un estudio en 1974 que reveló una disparidad del 20% entre los salarios medios de las clasificaciones laborales tradicionalmente masculinas y femeninas. Fue demandado por el sindicato de sus empleados (AFSCME) cuando la legislatura estatal actuó lenta e inadecuadamente para eliminar la diferencia.
Desde la sentencia de Tanner se han presentado varios proyectos de ley o resoluciones en el Congreso y se han celebrado audiencias en cuatro comités diferentes del Congreso. Sin embargo, su decisión está siendo recurrida y el Departamento de Justicia ha dicho que podría entrar en el caso del lado del Estado de Washington. No obstante, el Comité de Operaciones Gubernamentales de la Cámara de Representantes recomendó recientemente que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo se pronunciara del lado de los empleados.
Aunque algunos han calificado la equiparación del valor como una propuesta radical que reestructuraría por completo la economía estadounidense, para los más íntimamente implicados en los casos legales o en su aplicación no es ni nueva ni radical. Winn Newman, el abogado del Estado de Washington y de otros casos clave, dice que “en realidad no es más que una simple desigualdad de tarifas laborales de la variedad del jardín con la que el movimiento obrero ha luchado históricamente”. Los sindicatos han reclamado y arbitrado con regularidad la tarifa adecuada para el trabajo — y los árbitros han sido llamados con regularidad para resolver disputas sobre estas tarifas y para establecer las tarifas que los Empleadores deben pagar.”
El Comisionada de Relaciones Laborales del Estado de Minnesota afirmó en los años 80 que “los principios de la equidad salarial son simples y claros. La discriminación salarial basada en el sexo es contraria a la ley. La equidad salarial es un método para descubrir y eliminar la discriminación salarial basada en el sexo”.
Newman se niega a utilizar los términos “valor comparable” o “equidad salarial” alegando que son términos populares, no jurídicos, y que ofuscan lo que realmente está en juego. Lleva más de quince años litigando casos en los que se acusa a Empleadores de “discriminación salarial por razón de sexo”, prohibida por el Título VII. Los casos iniciales se presentaron en nombre del Sindicato Internacional de Trabajadores de la Electricidad, la Radio y la Maquinaria (IUE), del que fue Consejero General. Estos casos pretendían rectificar las desigualdades salariales existentes desde hacía mucho tiempo y que habían sido identificadas ya en la Segunda Guerra Mundial.
Bajo la presión de la Junta Laboral de Guerra para estabilizar los salarios y evitar las huelgas, Empleadores como General Electric y Westinghouse contrataron a consultores para evaluar los puestos de trabajo en sus plantas y asignarles puntos en función de la habilidad, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo implicadas. Los salarios relativos se determinaban en función de los valores relativos de los puntos de cada trabajo, con la salvedad de que aquellos trabajos en los que predominaban las mujeres veían reducidas sus tarifas en un tercio, de modo que los “trabajos de mujeres” mejor pagados cobraban menos que los “trabajos de hombres” peor pagados.
La Ley de Igualdad Salarial aprobada en 1963 no tuvo ningún efecto sobre estas tasas salariales porque sólo exigía la igualdad salarial cuando hombres y mujeres realizaban sustancialmente el mismo trabajo. Tal y como la propusieron originalmente en 1945 los senadores Claude Pepper (demócrata de Florida) y Wayne Morse (que como miembro de la Junta Laboral de Guerra había visto muchos de estos casos) habría convertido en práctica laboral desleal pagar a las mujeres menos que a los hombres por un trabajo comparable. El ámbito de aplicación y las disposiciones de ejecución se redujeron en 1962 para hacer posible su aprobación. La EPA no tuvo ningún efecto sobre la práctica común de canalizar a mujeres y hombres hacia trabajos diferentes en función de su sexo. Aunque el Título VII prohíbe la segregación de los puestos de trabajo por sexos, los Empleadores no cambiaron sus prácticas tras su aprobación en 1964. En su lugar, cambiaron los nombres de los trabajos de cuello azul “femeninos” y “masculinos” por “ligeros” y “pesados”.
Las mujeres han utilizado los tribunales, los procedimientos de reclamación y las quejas ante la EEOC para atacar esta segregación laboral durante veinte años, pero el cambio ha sido lento. Según la socióloga Barbara Reskin, de la Universidad de Michigan, la segregación laboral general sólo disminuyó un diez por ciento entre 1970 y 1980. Sin embargo, incluso esta mejora oculta la segregación dentro de las categorías laborales. Por ejemplo, la Oficina de Estadísticas Laborales muestra que ha habido un gran aumento de mujeres conductoras de autobús. Pero prácticamente todas tienen empleos a tiempo parcial como conductoras de autobuses escolares. Pocas han conseguido los empleos fijos a tiempo completo mejor pagados de conductoras de autobuses metropolitanos o interestatales.
Los casos de discriminación salarial basada en el sexo no tendrían ningún efecto sobre los ingresos relativos de estos diferentes tipos de conductores de autobús porque en su mayoría tienen Empleadores diferentes. Sin embargo, el caso del Estado de Washington, y varios otros menos publicitados que lo precedieron, han abierto la puerta legal para cuestionar las prácticas salariales de un mismo Empleador cuando los trabajos son muy diferentes si se puede demostrar que la diferencia de retribución se debe a una diferencia en el sexo del titular del puesto cuando el Empleador sabe que los trabajos son equivalentes en destreza, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales.
Los detractores no consideran el valor comparable de forma tan estricta como los defensores ni utilizan el término discriminación salarial basada en el sexo. En las audiencias celebradas por los comités del Congreso en los últimos meses y en las recientes audiencias de la Comisión de Derechos Civiles de EE.UU., los opositores afirmaron que la adopción de políticas de valor comparable será la “cuña de entrada” a la “ingeniería social” por parte de una agencia federal que acabará determinando los salarios de todo el mundo y hará que la industria estadounidense deje de ser competitiva con el resto del mundo.
Afirmaban que el único determinante adecuado de los salarios es el mercado, y que si las mujeres están trabajando en empleos que pagan mal es porque eligen esos empleos por los beneficios que les proporcionan y no por el salario. Varios han declarado en las audiencias que si las mujeres quieren cobrar como un hombre, deberían “buscarse un trabajo de hombre”. Algunos incluso han abogado por la “acción afirmativa” (pero no por las cuotas) ¡para lograr este fin! Los que se oponen también afirman que es imposible evaluar los empleos de forma imparcial porque intervienen demasiados juicios de valor, que los distintos empleos tienen distinto valor para los distintos Empleadores y que la destreza y la capacidad individuales deberían recompensarse de forma diferente.
Las opiniones de los partidarios no son más uniformes que las de los detractores, pero pueden hacerse algunas generalizaciones. Niegan que el mercado funcione muy bien para la mayoría de los empleos y sostienen que se disuade a las mujeres de acceder a los empleos “masculinos” mejor remunerados. Estarían de acuerdo con estas últimas afirmaciones, pero las políticas de valor comparable que la mayoría de los proponentes tienen en mente no requerirían ninguna agencia nueva, la creación de un sistema imparcial de evaluación de empleos ni comparaciones entre Empleadores o individuos.
Más bien se animaría a los Empleadores, sobre todo en el sector público, a realizar estudios internos utilizando sistemas de evaluación de puestos desarrollados a lo largo de 30 años, perfeccionados para tener en cuenta los prejuicios sexistas. Todos estos sistemas evalúan los puestos de trabajo, no a las personas que los realizan; por lo tanto, no efectúan recompensas basadas en el rendimiento. Para que funcionen, exigen que los representantes de los distintos intereses de una empresa lleguen a un consenso sobre los factores relevantes del puesto y el número de puntos que hay que dar a cada uno.
Los detractores argumentan que el coste de estos estudios sería prohibitivo y sólo podría crear más litigios sobre su validez. Los defensores afirman que no son necesarias las evaluaciones completas del puesto; las investigaciones pueden limitarse a determinar el grado de discriminación salarial por razón de sexo, y que los sistemas informales de evaluación del puesto que ya tienen la mayoría de los Empleadores serían suficientes en la mayoría de los casos. Dado que la discriminación por razón de sexo es ilegal, un tribunal podría ordenar un análisis de disparidad salarial si los Empleadores no lo hicieran por su cuenta, por lo que no evitarían necesariamente un litigio por inacción.
Los remedios mencionados con más frecuencia por los defensores de la igualdad salarial son la legislación, los litigios y la negociación colectiva. La mayoría de los sindicatos preferirían conseguir mejoras salariales mediante la negociación colectiva, respaldada por la amenaza del litigio. AFSCME sólo demandó al Estado de Washington porque la ley estatal prohibía a los empleados públicos negociar los salarios. También se fomenta la legislación de los estados para obligar a realizar estudios sobre la equidad salarial de sus propias prácticas laborales. Sin embargo, dado que los tribunales han dicho que el Título VII abarca las demandas por discriminación salarial basadas en el sexo (y por inferencia también la raza, la religión y el origen nacional), Joy Ann Grune, ex directora del Comité Nacional para la Igualdad Salarial consideraba que “no es necesaria una legislación sustantiva. Lo que necesitamos es hacer cumplir el Título VII”. El NCPE es un grupo que agrupa a más de 75 organizaciones, entre ellas una docena de sindicatos.
Varios miembros del Congreso que apoyan el valor comparable y que desean unir sus nombres a la causa han presentado proyectos de ley o resoluciones, además de convocar numerosas audiencias. El senador Dan Evans (republicano de Wash. Ordenó el estudio original del estado de Washington cuando era gobernador, pero dejó el cargo antes de que pudiera aplicarse) y la representante Olympia Snowe (republicana de Maine) han pedido que se realicen estudios sobre la igualdad salarial en el poder legislativo y que se apliquen sus conclusiones. El proyecto de ley de Mary Rose Oakar (D. Ohio) ordenaría a la Oficina de Gestión de Personal que realizara un estudio similar de la función pública. Alan Cranston (D. Calif.) y Pat Schroeder (D. Col.) están exhortando a la EEOC y a otros organismos pertinentes a que interpongan demandas por discriminación salarial basada en el sexo, una exigencia que no habría sido necesaria en administraciones anteriores.
Schroeder había redactado originalmente proyectos de ley para enmendar el Título VII y la Ley de Igualdad Salarial a fin de incorporar las demandas por discriminación salarial basada en el sexo, pero los defensores de la igualdad salarial le pidieron que los abandonara. Dichos proyectos de ley habrían implicado que la discriminación salarial basada en el sexo no era ya ilegal, y ése no era un buen mensaje que enviar a los tribunales. Si el caso AFSCME contra Washington es anulado por un tribunal superior, es posible que resurja el interés por un proyecto de ley de este tipo.
Igualdad de Remuneración: Politización
La equiparación salarial se convirtió oficialmente en una cuestión partidista el mes pasado, cuando el Partido Republicano adoptó una disposición en su plataforma que se oponía a ella, un mes después de que la plataforma demócrata declarara el apoyo de ese partido. Para quienes han seguido los constantes intentos de la Administración Reagan de socavar todos los esfuerzos en favor de la igualdad salarial, esto no resulta sorprendente. Este patrón de oposición por parte de todas las agencias federales preocupadas por la discriminación llevó a Lane Kirkland, Presidente de la AFL-CIO, a decir a un Comité del Congreso el pasado abril que “el mensaje que la Administración Reagan… está enviando a los Empleadores de América es que la discriminación sexual en sueldos y salarios no es realmente muy importante o muy mala.”
Incluso antes de que se hiciera público el borrador final de la plataforma, redactado por el personal de la Casa Blanca, la actitud de la Administración quedó patente en las audiencias (denominadas “consultas”) celebradas los días 6 y 7 de junio por la supuestamente independiente Comisión de Derechos Civiles. Aunque se invitó a los testigos a presentar ponencias académicas, fueron repreguntados por comisionados que actuaban como si representaran a la acusación o a la defensa en lugar de a la agencia desinteresada de investigación de hechos que se supone que es. Al frente del equipo de defensa de la igualdad salarial (y acompañada únicamente por Blandina Ramírez) estaba la profesora de Derecho de Howard Mary Berry. Fue despedida por el presidente Reagan cuando asumió el cargo, pero nombrada de nuevo por el presidente de la Cámara de Representantes, Tip O’Neill (demócrata de Massachusetts), después de que el Congreso reconstituyera la Comisión con un formato diferente.
Berry dijo a este reportero que la Comisión se había pronunciado en realidad en contra de un valor comparable hace varios meses y accedió a celebrar audiencias sólo después de que ella desafiara su derecho legal a adoptar una posición sin investigar. Acusó a la Comisión de “ser un brazo de relaciones públicas de la Casa Blanca”.
La Casa Blanca necesitaba un brazo de relaciones públicas después de que en mayo se filtrara un memorándum dirigido al director de la Oficina de Gestión de Personal, Donald Devine, que dio lugar a unas audiencias convocadas apresuradamente por la cong. Mary Rose Oakar (D. Ohio). Oakar tiene ante el Congreso dos proyectos de ley sobre la equidad salarial, uno de los cuales exigiría que la OPM realizara un estudio de las prácticas salariales en la función pública muy similar al que finalmente dio lugar a la demanda del Estado de Washington. La nota a Devine decía que si el Congreso exige un estudio sobre la equidad salarial, podría utilizarse para “mostrar una imagen clara al sector privado sobre lo ridículo que es el concepto de valor comparable”.
Continuaba diciendo que “no deben subestimarse las posibilidades políticas de esta situación. Al hacer una evaluación de los puestos de trabajo entre las ocupaciones de oficina y las de cuello azul, un estudio de valor comparable dividiría inmediatamente a los sindicatos de cuello blanco y de cuello azul…. ya que [estos últimos] serían los perdedores inevitables en un proceso de ajuste de valor comparable de este tipo”. El memorándum abogaba por utilizar el proyecto de ley Oakar para “dividir aún más a este sector de la izquierda… [y] crear desorden dentro de la Cámara Demócrata enfrentando a sindicato contra sindicato y a ambos contra grupos feministas radicales”.
Devine dio seguimiento a esta sugerencia unos días después invitando a representantes de varios sindicatos que representan a empleados del gobierno a una sesión informativa en su oficina el 22 de mayo, donde se les sermoneó sobre cómo sufrirían las escalas salariales de los obreros si se aprobaba un proyecto de ley de igualdad salarial. En las audiencias del 30 de mayo, todos los representantes sindicales dijeron que el objetivo de la reunión era engañarlos para que se opusieran al proyecto de ley de Oakar. Respaldaron el objetivo de la equidad salarial y denunciaron la torpe manipulación política de la OPM. Saul Stein, Director de Investigación y Educación del Departamento de Oficios Metalúrgicos de la AFL-CIO, exigió la dimisión de Devine y del adjunto que redactó el memorándum, alegando que se trataba de “una clara violación de la Ley Hatch”, que prohíbe la actividad política de los empleados federales.
Después de las audiencias, Oaker modificó su proyecto de ley para exigir que el estudio fuera realizado por un consultor externo “en cooperación con la OPM y las organizaciones federales sindicales y de mujeres”, de modo que “el producto final no esté sujeto a manipulaciones ni a políticas partidistas”. También lo adjuntó a otro proyecto de ley sobre la retribución de los funcionarios que contaba con el apoyo de la Administración para evitar su veto. Este proyecto de ley fue aprobado por la Cámara 413 a 6 a finales de junio de 1984.
Según Winn Newman, el abogado que ha llevado los principales casos de igualdad salarial durante quince años, todas las agencias federales obligadas a hacer cumplir las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo han sido negligentes desde que Reagan llegó a la presidencia. En un testimonio ante el Comité de Operaciones Gubernamentales de la Cámara de Representantes el pasado mes de febrero, dijo que la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo había interpretado el Título VII en sentido amplio antes de 1981, pero que “los designados por el Presidente Reagan para la EEOC no perdieron tiempo en expresar su oposición a corregir la discriminación salarial basada en el sexo”. Afirmó que la EEOC no ha tomado ninguna medida en relación con más de 250 denuncias presentadas ante la agencia alegando algún tipo de discriminación salarial y enumeró varios casos potenciales que la EEOC podría haber llevado a los tribunales o remitido al Departamento de Justicia para que tomara medidas y que la agencia ha ignorado. El presidente de la EEOC, Clarence Thomas, afirmó que no hay ante la EEOC denuncias de discriminación salarial por razón de sexo, sino sólo casos de valor comparable, que “no son reconocibles en virtud del Título VII”. Dijo al Comité de Operaciones Gubernamentales que la EEOC considera que la discriminación salarial basada en el sexo es un asunto “prioritario”, pero que no ha podido actuar en los casos de “valor comparable” porque aún no tiene una política sobre cómo tratarlos. El Comité concluyó que la “EEOC se ha colocado en una situación “Catch-22″ al negarse a actuar sin una política y al mismo tiempo negarse a abordar directamente la cuestión y adoptar una política”. Consideró que “la Comisión no inició ninguna acción hasta que el Comité comenzó su investigación” y que “ha fracasado en su responsabilidad como principal agencia federal para la aplicación de la ley contra la discriminación en el empleo”.
Los tribunales no han permitido expresamente la presentación de demandas por “valor comparable”, pero han dicho que la discriminación salarial basada en el sexo constituye una violación del Título VII. La distinción semántica de la EEOC entre un término popular y el legal le permitió afirmar que estaba cumpliendo su mandato legal sin tener que violar la política entonces no declarada de la administración Reagan de oponerse a los esfuerzos de igualdad salarial.
Un memorando interno anterior de la EEOC recomendaba desestimar todas las quejas por valor comparable, en parte porque la mayoría de ellas iban contra gobiernos estatales o municipales. Aunque la EEOC puede investigar e intentar conciliar las quejas contra organismos gubernamentales, el Título VII sólo permite al Departamento de Justicia, a su discreción, y no a la EEOC, demandarlos. Es responsabilidad de la EEOC decidir qué casos gubernamentales remitir al Departamento de Justicia para una posible acción legal. El memorándum de la EEOC decía que “no es probable que el Departamento de Justicia presente una demanda”. El Departamento de Justicia se negó a declarar ante el Comité de Operaciones Gubernamentales alegando que “no había tenido ocasión” en los últimos tres años de presentar un caso de discriminación salarial. El presidente de la EEOC, Thomas, había decidido en un principio no testificar hasta que el Comité le amenazó con una citación.
El Departamento de Trabajo también se ha negado a tomar medidas en cuestiones de valor comparable, y ha intentado deshacer los logros de la administración Carter. En 1978, cuando Ray Marshall era Secretario de Trabajo, se presentó una demanda contra la Kerr Glass Manufacturing Corporation en la que se acusaba a Kerr de canalizar a sus hombres y mujeres no cualificados hacia empleos de nivel inicial diferentes pero comparables, cuya evaluación estaba sesgada para lograr tasas salariales discriminatorias por razón de sexo. El Departamento de Trabajo de Reagan resolvió el caso cuatro años después accediendo a retirar las demandas por discriminación salarial y los pagos atrasados relacionados.
En 1979, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales del Departamento de Trabajo propuso revisiones de sus Directrices contra la Discriminación por Razón de Sexo que incluían una sección sobre el valor comparable. Las nuevas normas fueron congeladas por Reagan poco después de asumir el cargo y cuando finalmente se publicaron el 26 de agosto (aniversario del sufragio femenino) el lenguaje sobre el valor comparable había sido suprimido.
La oposición a la igualdad salarial ha sido tan constante y apareció tan pronto que es improbable que cada uno de los organismos federales implicados llegara a ella de forma independiente. El valor comparable no fue oficialmente una cuestión partidista hasta que se adoptaron las plataformas de los partidos en 1984 y todavía se encuentran destacados partidarios y detractores en ambos partidos. Sin embargo, la persona que más ha influido en la configuración de las políticas de la Administración Reagan sobre la mujer ha sido Phyllis Schlafly. Los miembros de su Eagle Forum inundaron la campaña de Reagan/Bush de 1980 con airadas llamadas telefónicas después de que éste nombrara a muchos partidarios de la ERA y proabortistas para una Junta Asesora de Política de la Mujer. Esto convenció a los responsables políticos de la Administración, en particular a Ed Meese, de que Schlafly, y no los republicanos feministas (la mayoría de los cuales habían apoyado a Ford o a Bush), era a quien había que escuchar en las cuestiones que afectaban a las mujeres.
Schlafly y su Eagle Forum se han opuesto sistemáticamente al valor comparable y han alarmado a muchos republicanos conservadores con sus afirmaciones de que conduciría a controles salariales por parte del gobierno. También se ha opuesto a que las agencias gubernamentales realicen estudios sobre la discriminación sexual basada en el salario, alegando que son un paso previo a costosas demandas judiciales. Cuando el Cong. Jack Kemp (R. NY), aspirante a la presidencia en 1988, habló en el Family Forum III de Jerry Falwell el 18 de agosto, fue criticado desde el público por un miembro del Eagle Forum por votar a favor del proyecto de ley Oakar. Afirmó que el valor comparable era “un intento de introducir la ERA por la puerta de atrás”.
Igualdad de Remuneración: Actividades estatales y locales
Mientras los académicos y los políticos discuten los méritos del valor comparable en Washington, se está legislando, litigando y negociando en los estados. La primera demanda fue presentada por el Sindicato Internacional de Trabajadores de la Electricidad, la Radio y la Maquinaria (IUE) en 1970. El primer estudio de evaluación de empleos diseñado específicamente para comprobar las disparidades salariales entre los empleos predominantemente masculinos y femeninos fue realizado por el Estado de Washington en 1974. Se convirtió en el modelo de otros numerosos estudios realizados por unidades gubernamentales estatales y locales a instancias de los sindicatos de sus empleados y de organizaciones de mujeres. No ha sido el modelo de aplicación.v El punto de inflexión de la actividad sobre el valor comparable se produjo en 1981. Antes de esa fecha existían dudas sobre si las demandas por discriminación salarial basadas en el sexo en virtud del Título VII, que prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de sexo, raza, religión y origen nacional, estaban limitadas por el requisito de la Ley de Igualdad Salarial de 1963 de que el trabajo fuera sustancialmente igual. Tal como se propuso originalmente en 1945, la EPA exigía que el trabajo fuera comparable, pero se redujo en 1962 para hacer posible su aprobación. Cuando se añadió el sexo al Título VII durante los debates en el hemiciclo en 1964, una exención especial permitió a los Empleadores diferenciar los salarios en función del sexo cuando así lo autorizara la EPA.
En consecuencia, la mayoría de los casos en los que se alegaba que los empleos predominantemente femeninos estaban peor pagados que los predominantemente masculinos, que no eran sustancialmente iguales pero sí equivalentes en destreza, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, eran desestimados por los tribunales a menos que las mujeres pudieran demostrar que las disparidades salariales eran intencionadas. En general, el Título VII no exige que se demuestre la intención discriminatoria. Muchos de los casos de discriminación salarial por razón de sexo presentados antes de 1981 se resolvieron extrajudicialmente porque existía un largo historial de discriminación salarial intencionada.
El 8 de junio de 1981, el Tribunal Supremo declaró que el Título VII era más amplio que la Ley de Igualdad Salarial. Sin embargo, hizo hincapié en que sólo se pronunciaba sobre la cuestión del ámbito de aplicación y no “sobre el controvertido concepto de ‘valor comparable'”. Así pues, no es de extrañar que se haya recurrido la decisión de un juez de distrito el pasado otoño, según la cual el Estado de Washington violó el Título VII al no eliminar las disparidades salariales entre los empleos predominantemente femeninos y masculinos descubiertas por sus propios estudios.
En 1981 también se produjeron las primeras huelgas por valores comparables. En julio de ese año, los empleados municipales de San José, California, se declararon en huelga durante nueve días tras cuatro años de esfuerzos por obtener la igualdad salarial. Un estudio de evaluación de puestos demostró que la mano de obra estaba fuertemente segregada por sexos y que existía una diferencia salarial del 18% para puestos equivalentes en los que el 70% de los ocupantes eran hombres o mujeres. El sindicato de empleados (AFSCME) fue incapaz de llegar a un acuerdo con la ciudad a pesar de que San José tenía una alcaldesa y una mayoría femenina en el ayuntamiento. La huelga terminó cuando la ciudad accedió a aportar 1,5 millones de dólares para ajustes salariales de entre el 5% y el 15% en un periodo de dos años, además del aumento salarial general del 15% y medio.
Ir a la huelga no era una opción viable en el Estado de Washington, así que al año siguiente AFSCME presentó una demanda. El estudio de 1974 había sido iniciado por el gobernador Dan Evans a petición de la Federación de Empleados del Estado de Washington. Se actualizó tres veces, y cada investigación revelaba aún más segregación sexual y discriminación salarial. La última solicitud presupuestaria de Evans antes de dejar el cargo incluía siete millones de dólares para empezar a aplicar los resultados de los estudios, pero fue suprimida por su sucesora, Dixie Lee Ray, a pesar de que ese año había superávit presupuestario. La legislatura no tomó ninguna otra medida hasta que se presentó la demanda de AFSCME, cuando estableció un plan de aplicación de diez años. El juez consideró que esto era demasiado poco y demasiado tarde y no sólo ordenó al estado que aplicara la igualdad salarial de inmediato, sino que pagara a los empleados a los que había perjudicado (el 10% de los cuales son hombres) varios cientos de millones de dólares en salarios atrasados.
La cuantía de la indemnización ha asustado a muchos legisladores estatales. En una reunión anual de la Conferencia Nacional de Legislaturas Estatales celebrada el pasado mes de diciembre, varios participantes afirmaron que sus estados se mostrarían reacios a realizar estudios por miedo a verse obligados a presupuestar inmediatamente millones de dólares que quizá no tuvieran para eliminar cualquier disparidad salarial basada en el sexo. AFSCME y otros proponentes rebaten que la cuantía de la indemnización se destinaba en gran medida a los salarios atrasados, no a la aplicación per se. AFSCME sostiene que no habría demandas, y por tanto no habría indemnizaciones por atrasos, si los estados actuaran de forma “razonable y responsable” para equiparar los salarios de los empleos femeninos a los masculinos.
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):
En contraste con el estado de Washington, el estado de Minnesota se presenta como la forma correcta de responder a las demandas de igualdad salarial. En 1981, la Comisión de Minnesota sobre la Situación Económica de la Mujer creó un grupo de trabajo sobre la igualdad salarial formado por legisladores, trabajadores, empresarios y el público en general, que elaboró un informe en el que se estimaba la infravaloración de los puestos de trabajo predominantemente femeninos basándose en una evaluación de puestos realizada previamente por un consultor externo. Al año siguiente, la legislatura destinó 22 millones de dólares a los ajustes iniciales de la equidad salarial. Más de 8.000 empleados recibieron ajustes -algunos de hasta 1.600 dólares- además del aumento general del 8,5%. La legislatura también modificó la ley estatal de personal para hacer de la equidad salarial una política primordial y obligar a los gobiernos locales a aplicarla.
Desde 1974, más de una docena de estados y docenas de jurisdicciones locales han ordenado la realización de estudios de valor comparable y varios han aprobado leyes para añadirlo a sus leyes de igualdad salarial o incorporarlo a sus políticas salariales de los empleados públicos. Algunos de estos estudios, como el de Nueva York, son extremadamente elaborados. Sin embargo, sólo Minnesota, Washington, Nuevo México y Connecticut, y varias ciudades, han asignado realmente dinero para eliminar las disparidades salariales. Washington lo hizo bajo la amenaza de una demanda judicial y Connecticut ha sido demandado por la AFSCME porque la cantidad que asignó era muy insuficiente.
En las jurisdicciones que permiten a los sindicatos de empleados públicos participar en la fijación de salarios, la autorización de los estudios y la aplicación de sus conclusiones suele hacerse mediante una combinación de negociación colectiva y legislación. En otras jurisdicciones, la presión política ha sido el ingrediente clave. Esta presión política ha sido en gran medida consecuencia del creciente número de legisladoras estatales y de la creciente sofisticación de las organizaciones de mujeres, en parte adquirida a través de las luchas por el ERA.
En el Foro de Legisladoras Estatales celebrado en San Diego el pasado mes de diciembre, los talleres sobre igualdad salarial contaron con el doble de asistencia que cualquier otro. Legisladoras de diez estados pidieron modelos de proyectos de ley para llevárselos a casa. La red de mujeres de la Conferencia Nacional de Legislaturas Estatales consiguió que la NCSL aprobara una resolución de apoyo a la igualdad salarial hace un par de años. Ha habido algún tipo de actividad en materia de igualdad salarial en al menos 40 estados y 52 municipios. No obstante, un miembro de esta red declaró en un taller de la NCSL el pasado diciembre que “esto es sólo el principio. La equiparación salarial está a punto de estallar en los estados”.
Revisor de hechos: Giovanna Hamilton, 84
Características de Igualdad de remuneración
[rtbs name=”trabajo-y-empleo”] [rtbs name=”historia-economica”] [rtbs name=”sistemas-economicos”] [rtbs name=”politicas-economicas”]Recursos
[rtbs name=”informes-jurídicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]Traducción de Igualdad de remuneración
Inglés: Equal pay
Francés: égalité de rémunération
Alemán: Gleichheit des Arbeitsentgelts
Italiano: Parità retributiva
Portugués: Igualdade das remunerações
Polaco: Równość wynagrodzenia
Tesauro de Igualdad de remuneración
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Véase También
- Igualdad de trato
- Trabajador migrante
- Discriminación económica
- Sexismo
- Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer
- Protección a las Víctimas bajo la Convención para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer
- Discriminación contra la Mujer
- Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial
- Violencia Doméstica
- Violencia de Género
- Mujer en la Política Africana
- Cronología de las Mujeres en la Política
- Feminización de la Pobreza
- Feminismo
- Familia Monoparental
- Familia
- Discriminación
- Mano de obra femenina
- Trabajador Migrante
- Tercera Edad
- Discapacitado
- Trabajador Joven
- Mano de Obra Femenina
- Joven
- Integración de los Migrantes
- Discriminación por Motivos de Edad
- Discriminación por Edad Laboral
- Discriminación Económica
- Diferencia Cultural
- Trabajo de Menores
- Sindicatos Obreros
- Diferencia salarial
- Igualdad de salario
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