Clima Organizacional u Organizativo Este elemento es una profundización de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre el “Clima Organizacional u Organizativo”. Visualización Jerárquica de Teoría Organizacional Gestión > Empresa > Organización de la empresa Economía > Teorías económicas > Modos de organización Psicología > Psicología aplicada Ciencias sociales > … Leer más
La gestión organizativa de la carrera profesional se refiere a las actividades que realizan las empresas para sostener el desarrollo de la carrera profesional de sus empleados, ayudándoles a obtener ascensos y aumentos salariales y asistiéndoles en su transición a puestos de liderazgo. La gestión organizativa de la carrera profesional, que se define como la realización por parte de la organización de actividades relevantes para el desarrollo profesional de sus empleados, puede estimular el potencial de los empleados y ayudarles a explorar sus objetivos profesionales personales. Desde fines de los años 90, la literatura sobre la carrera profesional ha conceptualizado “nuevos” modelos de carrera (por ejemplo, carrera sin límites, carrera proteica) centrados en la proactividad de los individuos y ha reconocido que el éxito profesional ha evolucionado hasta convertirse en un concepto más amplio que el salario y el estatus por sí solos.
Las organizaciones simplifican las decisiones restringiendo los fines hacia los que se dirige la actividad. Los fines proporcionan las premisas de valor que subyacen a las decisiones. Las premisas de valor (suposiciones de fines deseables ) se combinan con premisas de hecho para tomar decisiones. Cuanto más precisas sean las premisas de valor, mayor efecto tendrán en las decisiones. Los participantes en posiciones elevadas toman decisiones con un mayor componente de valor, las personas en posiciones inferiores toman decisiones con un mayor componente de hecho. Los de arriba toman decisiones sobre el “qué”, los de abajo sobre el “cómo”. La elección de los fines sólo puede validarse por decreto o consenso, la elección de los medios empíricamente.
Históricamente, la psicología se ha decantado por el empirismo. Hay excepciones, por supuesto: algunos aspectos de nuestro conocimiento lingüístico parecen ser innatos (Chomsky llamó a su enfoque del lenguaje “lingüística cartesiana”). Pero, en general, los psicólogos sostienen la opinión de que aprendemos lo que sabemos, adquiriendo conocimientos a través de la experiencia. La percepción es el acto por excelencia de la mente inteligente. La percepción va más allá de la mera captación de información sensorial e implica la creación de una representación mental del objeto o acontecimiento que da lugar a la experiencia sensorial. Para formar estas representaciones mentales, el perceptor va más allá de la información dada por el estímulo, combinando la información extraída del estímulo actual con los conocimientos preexistentes almacenados en la memoria, empleando procesos de juicio e inferencia.
Aquí el texto presenta un panorama general de la eficacia organizativa.
En la entrada se realiza un análisis de múltiples marcos para mostrar cómo la participación, la formación, el reajuste estructural, la negociación política y los rituales simbólicos de abandono pueden ayudar a lograr resultados más positivos. Además, se trata de una discusión que integra los marcos con el influyente análisis de Kotter sobre las etapas del cambio. La entrada sobre el cambio organizativo en las organizaciones también trata de los aspectos de recursos humanos, estructurales, políticos y simbólicos del cambio organizativo y los integra con el modelo de Kotter del proceso de cambio. La visión de los recursos humanos se centra en las necesidades, las aptitudes y la participación; el enfoque estructural, en la alineación y la claridad; el lente político, en el conflicto y las arenas; y el marco simbólico, en la pérdida de significado y la importancia de crear nuevos símbolos y formas. Cada modo de pensamiento pone de relieve un conjunto distintivo de barreras y ofrece algunas posibilidades de hacer que el cambio se mantenga. Mientras que muchos aspectos de los negocios están sujetos a cambios incesantes -la tecnología y las condiciones económicas globales son dos factores particularmente volátiles- la buena noticia para aquellos que acaban de iniciar un negocio es que los elementos de éxito permanecen bastante constantes.
Las investigaciones sobre el cambio organizativo indican que algunas instituciones (como las de enseñanza superior) cambian lenta y progresivamente durante largos períodos de tiempo. Este texto plantea que, en determinadas circunstancias, las instituciones pueden hacer cambios drásticos rápidamente. Algunas investigaciones sugieren que un momento de operaciones de crisis brinda la oportunidad de aplicar cambios organizativos, y que los desastres crean un contexto en el que los cambios organizativos pueden producirse rápidamente y de forma revolucionaria. La mayoría de los directivos no pueden rendirse, por lo que existe una tendencia humana a superar la resistencia con un poder superior. Esto se convierte con frecuencia en un acto negativo debido al efecto de resorte enrollado. El análisis del campo de fuerzas sugiere reducir la resistencia -una vez identificadas sus razones-, lo que suele requerir menos esfuerzo y crea mucha más buena voluntad.
Introducción: División del Trabajo Concepto de División del Trabajo en el ámbito del comercio exterior y otros afines: Forma de producción en la cual las diversas fases de un proceso productivo se separan en tareas específicas, lo que permite el desarrollo de la especialización del trabajo y […]
Teoría de la Movilización de Recursos (RMT, por sus siglas en inglés) en Sociología Un enfoque estadounidense de los estudios sobre movimientos sociales que parte de la premisa de que los movimientos requieren recursos para tener éxito. La base de la teoría es el estudio de cómo los […]
Este texto introducirá y discutirá las dinámicas cambiantes de la organización administrativa, con el objetivo de examinar su desarrollo actual.
En un sentido legal o jurídico, un diseño industrial (véase más su concepto en el diccionario) constituye el aspecto ornamental de un artículo. Un diseño industrial es una creación original de carácter ornamental que, incorporada o aplicada a un producto, le confiere un aspecto especial. Un diseño industrial puede consistir en características tridimensionales, como la forma de un artículo, o bidimensionales, como patrones, líneas o color. En todos los países, de una forma u otra, la Ley regula la protección del diseño de productos, define los requisitos y el procedimiento para adquirir derechos de diseño industrial, los derechos y las obligaciones de los titulares de los derechos. El diseñador industrial crea prototipos de productos tridimensionales para su fabricación a máquina. El proceso de diseño a menudo incluye el embalaje, los expositores de venta al por menor, la arquitectura comercial y otros dispositivos para la distribución de bienes producidos en masa.
En el marco de la gestión de la innovación, este texto se ocupa de la innovación en la Administración Pública, como la china. Las innovaciones administrativas son innovaciones de procesos no tecnológicos. Han sido denominadas innovaciones organizativas por los economistas y, desde 2008, innovaciones de gestión por los estudiosos de la gestión. A pesar del nombre, este tipo de innovación se suele comparar y contrastar con las innovaciones tecnológicas o técnicas.
Definición de Modelos de Procesos de la Organización de la Toma de Decisiones en Economía Política Donde las organizaciones formales son el escenario en el que se toman las decisiones, las decisiones o políticas particulares elegidos por los tomadores de decisiones a menudo pueden explicarse […]
Organización Informal en el Ámbito Económico-Empresarial En el Contexto de: Organizaciónes Véase una definición de organización informal en el diccionario y también más información relativa a organización informal. [rtbs name=”organizaciones”]
La fabricación ajustada es una filosofía de producción que hace hincapié en la reducción al mínimo de la cantidad de todos los recursos, incluido el tiempo, utilizados en diversas actividades empresariales.[rtbs name=”operaciones-empresariales”]Implica identificar y eliminar las actividades que no añaden valor en el diseño, la producción, la gestión de la cadena de suministro y las relaciones con los clientes. La fabricación ajustada se denomina así porque pretende utilizar mucho menos de ciertos recursos, como el espacio, el inventario y los trabajadores, que lo que utilizan los sistemas normales de producción en masa para producir una producción comparable.
Un desarrollo emocionante de la teoría criminológica en las últimas décadas ha sido la renovada atención al papel de las instituciones sociales, un desarrollo que se ha calificado acertadamente como la “nueva institucionalidad”. Esta nueva institucionalidad se ha manifestado de manera más prominente en las recientes investigaciones sobre el castigo penal. En una serie de estudios esclarecedores, los académicos han descrito las formas en que la respuesta de la sociedad a la delincuencia refleja el complejo más amplio de instituciones sociales y también las formas en que los propios regímenes de castigo afectan a otros componentes del orden institucional.
El hecho de que las instituciones sean fundamentales para comprender la respuesta de la sociedad a la delincuencia no es nuevo ni sorprendente, dado que el “sistema de justicia penal” es en sí mismo una institución (o un subsistema institucional). Sin embargo, el análisis institucional ha sido seriamente subdesarrollado en los análisis etiológicos del crimen. Las teorías etiológicas más influyentes de la criminología contemporánea (como la elección racional, el control, el autocontrol, la tensión y las teorías de aprendizaje) se centran en las propiedades de los actores individuales, la interacción de los actores individuales y sus entornos inmediatos, o las características del contexto del vecindario localizado (como el modelo sistémico del delito o la teoría de la eficacia colectiva). Encontramos mucho mérito en estos esfuerzos, pero en nuestra opinión las explicaciones asociadas de las causas del delito son fundamentalmente incompletas. No tienen en cuenta las profundas maneras en que la acción individual y los entornos próximos a ella se ven limitados por el orden institucional imperante en una sociedad determinada en un momento determinado y reflejan dicho orden.
El objetivo de texto es poner de relieve los conocimientos sobre los niveles y los cambios en la delincuencia que pueden obtenerse mediante la aplicación de una perspectiva institucional.
Este texto se ocupa del aprendizaje organizacional. La gestión del conocimiento requiere un compromiso serio con el cambio organizacional que pasa por experimentar con nuevas herramientas, como las historias de aprendizaje y la narración de historias, y por cuestionar los supuestos fundamentales de la empresa de enseñanza superior. Esto sólo es posible si los administradores están dispuestos a tolerar la incomodidad, el descontento y la incertidumbre, y si aprenden a valorar los procesos a largo plazo por encima de las soluciones rápidas y la resolución de problemas. De estos cambios surge un nuevo nivel de atención interior al pensamiento, a la presencia. Aunque la descripción de este nuevo tipo de liderazgo de la gestión del conocimiento puede parecer alejada del día a día de la administración de la enseñanza superior, representa una opción fundamental para los directivos. Las universidades son muy complejas y su flujo de información para la toma de decisiones operativas es adecuado en el mejor de los casos, incluso con la última tecnología para la gestión de la atención. Los problemas de sobrecarga de información y pérdida de productividad que se producen por la búsqueda ineficiente de conocimientos parecen insuperables. La confianza en las estrategias de gestión de la información sólo lleva a las instituciones hasta cierto punto. Mientras que el aprendizaje organizacional parece en principio generalizado, esta estrategia esencial de gestión de la información es disfuncional o inexistente. Muchas actividades de investigación institucional, evaluación y eficacia institucional parecen abordar esta necesidad, pero sólo de forma superficial. Estas funciones del personal deben reconceptualizarse como “infomediarios” y encargarse de documentar el flujo de conocimiento tácito y oculto y la memoria organizativa. Sin embargo, esta estrategia no es suficiente en sí misma y sólo llega a la capa más básica de la gestión del conocimiento. Las instituciones no conseguirán aprovechar todo el potencial del aprendizaje organizacional a menos que promuevan un clima en el que se valoren la insatisfacción y los errores, en el que las contradicciones y los conflictos se acojan como oportunidades de aprendizaje y en el que el cambio organizacional promueva la transformación en el nivel más personal de cómo los administradores, el profesorado, el personal y los estudiantes utilizan el conocimiento en una comunidad de práctica. El mayor bien de las instituciones de educación superior de la sociedad no se materializará hasta que se comprenda y actualice esta lección de aprendizaje. Este texto ofrece una visión general de la gestión del conocimiento en el contexto de la enseñanza superior. Se describen los paralelismos entre la captación y el intercambio de conocimientos y la función de investigación institucional. Se analizan diversas herramientas, como las historias de aprendizaje y la narración de historias. Se describen cuestiones específicas del aprendizaje organizacional, incluida la necesidad de valorar los errores y la insatisfacción como partes necesarias del proceso. Para comprender las nuevas formas de liderazgo que promueven el aprendizaje transformacional y el cambio, se discute el concepto de “presencing” de Scharmer (2002). Esto implica el uso de la intención y la concentración en el ahora, más que la reflexión sobre el pasado.
Definición de Gestión Científica en Ciencias Sociales Un método de organización del trabajo en el que la dirección implementa una división especializada del trabajo y establece instrucciones detalladas para la realización del trabajo. Asociado con los métodos innovadores introducidos por […]
Este texto mira hacia el futuro y sugiere una resucitación metódica de la teoría de la evolución social, una nueva teoría de la modernización que intenta proporcionar una metaestructura socio-científica dentro de la cual los procesos de desarrollo constitutivos relevantes para los sociólogos, los teóricos políticos y los economistas forman subestructuras contributivas. Como tal, sugiere rescatar no el mensaje, sino el espíritu de la teoría clásica de la modernización, que intentaba una única explicación conjunta de los procesos de desarrollo social, la democratización y el crecimiento económico. En consecuencia, este texto presenta la teoría de la modernización en su forma clásica pero describiedo teoría de la modernización para el futuro. El enfoque propuesto se basa en la teoría de la elección social y en las ideas más recientes obtenidas de la teoría del desarrollo político y económico.
La estructura organizativa se refiere a la forma en que una organización organiza a las personas y los puestos de trabajo de manera que su trabajo pueda realizarse y sus objetivos puedan cumplirse. Cuando un grupo de trabajo es muy pequeño y la comunicación cara a cara es frecuente, la estructura formal puede ser innecesaria, pero en una organización más grande hay que tomar decisiones sobre la delegación de diversas tareas. En una organización de cualquier tamaño o complejidad, las responsabilidades de los empleados están definidas por lo que hacen, a quién informan y, en el caso de los directivos, quién les informa. Con el tiempo, estas definiciones se asignan a los puestos de la organización y no a personas concretas.