Diversidad en la Profesión Jurídica

Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la diversidad en la profesión jurídica. Véase acerca del “Marco Jurídico de la Diversidad en el Trabajo”, en especial sobre los “Risgos Legales y Diversidad en el Trabajo“. También sobre la “Diversidad Racial” y acerca de la diversidad organizacional.
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Diversidad en la Profesión Jurídica

¿Por qué promover la diversidad?

Pocos están en desacuerdo con que una profesión diversa es algo bueno, pero ¿por qué? De nuevo, se esgrimen varios argumentos.

Beneficios para la profesión

Un conjunto de argumentos se centra en el beneficio para la propia profesión. La Solicitors Regulation Authority (SRA) afirma que las empresas que promueven la diversidad se benefician al poder:

• Identificar las barreras que impiden el desarrollo de todo el talento disponible.
• Ganar negocios mostrando su compromiso con la diversidad.
• Evitar costosas demandas por discriminación identificando los problemas a tiempo.
• Reforzar su reputación.

Se ha argumentado que existe un “argumento comercial” a favor de la diversidad, porque mejora la toma de decisiones y hace que las empresas resulten atractivas para los clientes. La SRA afirma que “las empresas que se encuentran en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género, racial y étnica tienen más probabilidades de obtener unos beneficios financieros superiores a la media”. Se debate si este argumento empresarial está justificado. Clare McGlynn se muestra escéptica ante la afirmación de que emplear a una plantilla más diversa es beneficioso desde el punto de vista económico. No sólo es escéptica en cuanto a que el argumento esté justificado, sino que también le preocupa que presione a las mujeres para que proporcionen el beneficio económico que “permitirles entrar en la profesión” debería proporcionar. Además, refuerza la “masculinidad” de los despachos al centrarse en cuestiones económicas. Es la equidad y la justicia, argumenta, lo que debería estar en el centro de la defensa de la diversidad, más que la productividad económica.

Equidad

Otros plantean el caso de la diversidad en términos de equidad. La abogacía debería asegurarse de que aquellos que deseen unirse a ella reciban un trato justo y, en particular, de que ningún solicitante o miembro de la profesión sea tratado de forma discriminatoria. Los bufetes de abogados deberían tener un compromiso especial con la imparcialidad como elemento central del sistema jurídico. El Bar Standards Board (BSB) lo ha expresado así:

Nuestra visión global (o aspiración) es: ‘Una profesión representativa de todos y para todos’ y trabajamos para ‘identificar y tratar de abordar las barreras y absorciones que (i) inhiben la progresión de aquellos con una característica protegida hacia y dentro de la profesión; y (ii) el acceso individual a la justicia’.

Bien social

Un tercer caso puede plantearse en términos de las responsabilidades de la profesión para producir un bien social. Tener una profesión jurídica diversa aumenta la movilidad social y es un signo de una sociedad sana. Significa que, en los debates sobre asuntos jurídicos, se puede considerar una amplia gama de perspectivas. La sociedad debe aceptar que la discriminación actual y pasada sigue teniendo repercusiones negativas en las personas, y que la ley tiene un compromiso especial para combatir las repercusiones de la discriminación. Un aspecto particular del bien social es que debe considerarse que el sistema judicial ofrece justicia para todos. Esta pretensión se cuestionará si parece discriminar a determinados grupos y no es representativa.

Resumen

Lord Neuberger describió su propia perspectiva, que combina los tres puntos de vista, de la siguiente manera:

“El Colegio de Abogados sólo puede prosperar y conservar la confianza del público si es una profesión diversa e inclusiva. La diversidad y la inclusividad se extienden no sólo al género, el origen étnico, la capacidad física, las creencias religiosas y la orientación sexual, sino también a las circunstancias y los antecedentes sociales, económicos y educativos, así como a la edad. La diversidad y la inclusividad son esenciales si una profesión moderna quiere maximizar su credibilidad y contribuir a una sociedad más justa y eficaz.”

La situación actual de la profesión en términos de diversidad

En esta subsección examinaremos la situación actual de las profesiones en términos de diversidad.

Género

Los abogados

Fue en 1919 cuando se aprobó la Ley de Discriminación por Razón de Sexo y se permitió a las mujeres ejercer como abogadas. Sin duda, en las décadas que han seguido, se ha producido un aumento de la proporción de mujeres en la profesión de procurador, pero siguen existiendo claros problemas de diversidad. En el lado positivo, el 52% de los procuradores con título en ejercicio son ahora mujeres y más del 64% de los procuradores recién titulados en 2021 eran mujeres. Sin embargo, la desigualdad se hace patente cuando se observan los puestos superiores dentro de las profesiones. En 2021, sólo el 35% de los socios eran mujeres.

El Colegio de Abogados descubrió en 2020, al examinar los datos de cuarenta y dos bufetes, que “la diferencia media en la retribución media por hora era del 20,3%, y para la retribución media por hora era del 32,4%”. Un estudio de 2022 descubrió una diferencia salarial entre hombres y mujeres del 25,4%.

La proporción de procuradores que tienen una identidad de género diferente de su sexo registrado al nacer es del 1,0%, y el 2,7% prefiere no declarar su identidad de género.

Colegio de abogados

De los abogados en ejercicio en diciembre de 2022, el 39,7% eran mujeres. Es posible que esta cifra mejore ligeramente, dado que el 59,9% de los abogados en prácticas eran mujeres. Estas estadísticas indican que, si bien se ha trabajado algo para hacer frente a los problemas de diversidad de género en el momento de acceder a la profesión, la profesión en su conjunto está dominada por los hombres. Esto es especialmente así a medida que se asciende en el escalafón. En 2022, un notable 81,9% de los King’s Counsel (KCs) eran hombres.

Raza

Procuradores

Se ha trabajado mucho para mejorar la mezcla étnica de la profesión de abogado. En 2022, el 18% de los procuradores eran negros, asiáticos o pertenecientes a minorías étnicas (BAME), y el 16% de los socios son igualmente BAME. Sin embargo, la cifra es inferior (8%) en los bufetes más grandes (con más de cincuenta socios). Esto es significativo porque ser socio en los bufetes más grandes suele estar mejor pagado y conlleva un mayor prestigio.

Colegio de abogados

En 2022 se describió al 15,2% de los abogados como pertenecientes a minorías étnicas. En total, el 7,4% eran asiáticos/británicos asiáticos y el 3,2% negros/británicos negros, mientras que el 6,6% eran de etnia mixta u otros grupos étnicos y el 78% se registraron como blancos. De los alumnos, el 20,9% se describía como BAME. Incluso mirando a los KC, en 2022, el 10% pertenecían a grupos étnicos minoritarios, siendo el 1,3% negros/negros británicos y el 4,7% asiáticos/asiáticos británicos, lo que refleja mejor a la población que muchas otras profesiones.

Discapacidad

De los abogados que ejercían en 2022, el 4,4% declararon tener una discapacidad. Entre los procuradores, el 5% de los que tenían un certificado de ejercicio y respondieron a una encuesta del Colegio de Abogados declararon tener una discapacidad. Estas cifras deben compararse con las de la población empleada en su conjunto, entre la que el 14% declara tener una discapacidad.

Clase

Existe un vínculo bien establecido entre la clase social y la entrada en la abogacía. La clase social puede desempeñar un papel a lo largo de todo el proceso, desde garantizar ventajas educativas en la escuela y la universidad, hasta la selección para contratos de formación, pasando por la promoción dentro de la empresa. Conocer a las personas adecuadas, o tener padres que conozcan a las personas adecuadas, sigue ayudando. La clase puede proporcionar a una persona el tipo de etiqueta, las habilidades de presentación y los aspectos de la apariencia personal que pueden beneficiarle enormemente en la entrevista.

El origen socioeconómico puede influir en los logros educativos desde las etapas más tempranas. La encuesta de 2022 de la BSB registró que sólo el 33,9% de los abogados declararon haber asistido a una escuela pública, mientras que el 19,5% declararon haber asistido a una escuela de pago (el 4,18% prefirió no responder a la pregunta). Entre los procuradores, el 23% de los que respondieron a la pregunta asistieron a una escuela de pago, en comparación con el 7,5% a nivel nacional. En total, el 58% procedía de un entorno socioeconómico profesional.

Como señala Antony Dursi, es fácil exagerar la falta de diversidad social en el Colegio de Abogados: “La opinión de que el Colegio sigue siendo una élite masculina, de colegio público y de Oxbridge sigue impregnada. En realidad, la mayoría de los letrados alumnos son ahora normalmente mujeres, han estudiado en escuelas públicas y menos de un tercio son licenciados de Oxbridge”. Aunque sostiene que la situación no es tan mala como la percepción común, reconoce que aún se puede mejorar.

Quejas

Un ámbito en el que ha habido preocupación por la diversidad es el de las quejas. Un informe de la BSB concluía: “En comparación con los abogados blancos, los abogados procedentes de minorías étnicas tenían alrededor de 1,7 veces más probabilidades de ser objeto de una queja interna entre enero de 2015 y octubre de 2019”. Además, “los abogados varones objeto de una queja tenían alrededor de 2. El informe no ofrecía una explicación, aunque algunos han sugerido que los abogados BAME a menudo buscan escapar de la cultura de los grandes bufetes y es más probable que ejerzan solos, y que esto puede estar relacionado con el incumplimiento.

Lesbianas, gays, bisexuales, transexuales, queer e intersexuales (LGBTQI)

No cabe duda de que las cosas han mejorado para las abogadas lesbianas, gays, bisexuales, transexuales, queer e intersexuales (LGBTQI). El Colegio de Abogados señala que el 3,5% de los procuradores que hablaron de su sexualidad declararon identificarse como lesbianas, gays o bisexuales. Las cifras correspondientes al Colegio de Abogados, de los encuestados, fueron el 10,9% de los alumnos, el 6,9% de los abogados no colegiados y el 5,4% de los colegiados.

La proporción de procuradores que son trans (es decir, que tienen una identidad de género diferente a su sexo registrado al nacer) fue del 1,0% en 2020, y el 2,7% prefirió no declarar su identidad de género. Entre los abogados, el 0,2% de los encuestados eran trans, aunque más de la mitad no respondió a la pregunta sobre la identidad de género.

Diversidad y judicatura

Los problemas de diversidad son especialmente evidentes entre la judicatura. Las estadísticas más destacadas, en Inglaterra y Gales, son las siguientes

• A 1 de abril de 2022, alrededor de un tercio (35%) de los jueces de los tribunales y la mitad de los jueces de los juzgados eran mujeres.
• El 30% de los jueces de tribunales superiores (Tribunal Superior y superiores) son mujeres. La proporción sigue siendo inferior en los nombramientos de tribunales superiores (30% para el Tribunal Superior y superiores).

A 1 de abril de 2022, el 5% de los jueces eran de origen asiático, el 1% de origen negro, el 2% de origen étnico mixto y el 1% de otras minorías étnicas. La proporción de minorías étnicas es menor para los nombramientos en los tribunales superiores (5% para el Tribunal Superior y superiores). Sin embargo, volviendo a un tema familiar en este capítulo, cuando se observan los rangos más altos, las estadísticas parecen menos positivas: sólo algo más del 27% de los jueces del Tribunal de Apelación son mujeres, y sólo hay una mujer miembro del Tribunal Supremo. La baronesa Hale fue la primera mujer nombrada para el Tribunal Supremo, pero eso fue en 2004 (cuando el Tribunal Supremo era conocido como la Cámara de los Lores). Lady Black es la única mujer miembro actual del Tribunal Supremo. La propia baronesa Hale ha comentado:

“Cabría esperar que se hubiera aprovechado la oportunidad para lograr un colegiado más diverso. No ha sido así. Todos esos 13 nombramientos eran hombres. Todos eran blancos. Todos menos dos fueron a colegios independientes de pago. Todos menos tres fueron a internados masculinos. Todos menos dos fueron a Oxford o Cambridge. Todos eran QC exitosos en la práctica privada, aunque uno era procurador en lugar de abogado.”

Añade que el Tribunal Supremo debería avergonzarse si no se diversifica más. Sin embargo, es interesante contrastar sus observaciones con las opiniones de Lord Sumption:

“El colegio de abogados y la profesión de procurador son increíblemente exigentes en las horas de trabajo y las condiciones laborales son francamente espantosas. Hay más mujeres que hombres que no están dispuestas a soportar eso. Como elección de estilo de vida, es muy difícil reñir con ello, pero hay que afrontar la consecuencia, que es que en la cúspide de la abogacía hay menos mujeres que en la profesión en general.”

Como resultado, duda de que vaya a haber igualdad en términos de género en el Tribunal Supremo hasta dentro de unos cincuenta años, y se muestra receloso ante las sugerencias de que se tomen medidas positivas para aumentar el número de mujeres:

“Tenemos que tener mucho cuidado de no hacer las cosas a una velocidad que haga que los candidatos masculinos sientan que las cartas están apiladas en su contra. Si hacemos eso nos encontraremos con que los candidatos masculinos no se presentan en el número adecuado.”

Tal vez en respuesta a esta observación, la baronesa Hale ha expresado su preocupación por el hecho de que las mujeres suelen verse disuadidas de buscar un puesto en el banquillo.

Estas preocupantes estadísticas no sólo reflejan la falta de diversidad en la cúpula de la abogacía, sino que también plantean algunas cuestiones importantes sobre la naturaleza de la justicia y la función judicial, que quedan fuera del alcance de este libro.

La Ley de Igualdad de 2010

La Ley de Igualdad de 2010 prohíbe la discriminación por los siguientes motivos (conocidos como “las características protegidas”):

• raza (incluidos el color, la nacionalidad y el origen étnico o nacional);
• género;
• embarazo y maternidad;
• discapacidad (según el artículo 6(1)(a) y (b) de la Ley de Igualdad de 2010, “una persona tiene una discapacidad si tiene una deficiencia física o mental que tiene un efecto adverso sustancial y a largo plazo en su capacidad para llevar a cabo las actividades cotidianas normales”);
• orientación sexual;
• matrimonio y unión civil;
• religión o creencias;
• la edad; y
• reasignación de género.

Los detalles de la legislación van más allá de este libro, por lo que sólo se tratarán brevemente.

La Ley prohíbe la discriminación basada en las características protegidas en las decisiones de empleo. Esto incluye ofrecer a las personas contratos de prácticas o de formación. La legislación abarca tanto la discriminación directa como la indirecta.

Estatuto clave

La discriminación directa se define en el artículo 13 de la Ley de Igualdad de 2010 de la siguiente manera:

“Una persona (A) discrimina a otra (B) si, debido a una característica protegida, A trata a B de forma menos favorable de lo que A trata o trataría a otros.”

Esto cubre los casos obvios en los que un solicitante de empleo no es seleccionado por su sexo o raza. Menos obvia es la discriminación indirecta.

Estatuto clave

La discriminación indirecta se explica en la sección 19 de la Ley de Igualdad de 2010 de la siguiente manera:

Una persona (A) discrimina a otra (B) si A aplica a B una disposición, criterio o práctica que sea discriminatoria en relación con una característica protegida relevante de B.

A efectos de ese apartado, una disposición, criterio o práctica es discriminatoria en relación con una característica protegida relevante de B si:

• A la aplica, o la aplicaría, a personas con las que B no comparte la característica,
• pone, o pondría, a las personas con las que B comparte la característica en una desventaja particular en comparación con las personas con las que B no la comparte,
• pone, o pondría, a B en esa desventaja, y
• A no puede demostrar que es un medio proporcionado para alcanzar un objetivo legítimo.

Esto ocurre cuando se utiliza una disposición aparentemente neutra que funciona de tal manera que pone en desventaja a un grupo concreto. Un ejemplo fácil, aunque poco realista, es si las cámaras exigieran a todos los solicitantes una estatura mínima de 1,80 metros. Esto, en efecto, discriminaría a las mujeres, aunque el requisito no mencione específicamente el sexo. Un ejemplo más realista podría ser el requisito de que los solicitantes estén disponibles para asistir a actos sociales por la noche. Eso podría discriminar a los que tienen responsabilidades de cuidado de niños, lo que podría ir predominantemente en contra de las mujeres, dado que el 57% de las abogadas son cuidadoras principales de niños, frente a sólo el 4% de los hombres. Es importante darse cuenta de que estamos hablando de requisitos que tienen más probabilidades de ir en contra de un grupo que de otro. Así, utilizando los ejemplos citados, por supuesto que hay mujeres de más de 1,80 m de estatura y muchas mujeres sin responsabilidades asistenciales, pero cabría esperar que estos requisitos actuaran en contra de las mujeres por término medio.

El último ejemplo plantea un punto importante, y es que la discriminación indirecta puede estar justificada y, por tanto, ser legal. Estará justificada si se puede demostrar que el requisito estaba justificado como medio proporcionado para alcanzar un objetivo legítimo. Sin duda, las cámaras que exigen que todos los solicitantes midan 1,80 m no podrían esgrimir ese argumento. La cuestión sobre los actos sociales también podría fracasar, aunque cabe imaginar que podría haber casos en los que fuera esencial para un trabajo concreto que un trabajador estuviera libre por la tarde. No obstante, corresponde al Empleador demostrar que la discriminación indirecta está justificada.

La LSB y la BSB, como organismos públicos, tienen el deber, en virtud de la Ley de Igualdad de 2010, de:

• eliminar la discriminación ilegal, el acoso y la victimización;
• promover la igualdad de oportunidades entre los diferentes grupos; y
• fomentar las buenas relaciones entre los diferentes grupos.

La SRA ha elaborado orientaciones para los reguladores profesionales sobre cómo garantizar la diversidad. Esto requiere que los reguladores

• Reúnan una base de pruebas más completa sobre las características de la diversidad de la fuerza de trabajo jurídica garantizando que cada persona tenga la oportunidad de autoclasificarse con respecto a una gama más amplia de características (incluyendo la edad, el género, la discapacidad, el grupo étnico, la religión o las creencias, la orientación sexual, el origen socioeconómico y las responsabilidades de cuidado).
• Garanticen la transparencia de los datos sobre diversidad, incluidos los datos resumidos publicados sobre algunas características (edad, género, discapacidad, grupo étnico, origen socioeconómico y responsabilidades de cuidado) a nivel de las entidades reguladas individuales (cuando los reguladores autorizados regulen entidades).
• Cotejen los datos sobre diversidad para ofrecer una visión agregada de la composición en materia de diversidad de cada rama de la profesión.
• Garanticen que los datos identifiquen la antigüedad cuando proceda, de modo que puedan utilizarse para realizar un seguimiento del progreso en relación con la retención y la progresión.
• Evalúen la eficacia y el impacto de las iniciativas existentes en materia de diversidad.

Notablemente, esto deja gran parte de los detalles en manos de los reguladores, pero exige la recopilación de datos y su seguimiento, y los datos deben publicarse. Esto fue controvertido, pero el Consejo lo justificó porque permite a los reguladores y a los consumidores comparar las empresas, y porque ayuda a concienciar sobre la cuestión de la diversidad. Una dificultad que ha surgido es el alto porcentaje de abogados que se niegan a revelar los datos.

El código de la SRA

Los códigos profesionales incluyen ahora referencias a la diversidad.

Siga el Código establece que la firma debe supervisar, informar y publicar los datos sobre diversidad de la plantilla, según lo prescrito.

El Código de Conducta de la SRA ofrece a continuación orientaciones más detalladas. Así, afirma:

“Esperamos que tome las medidas necesarias para dirigir su empresa o desempeñar su función de forma que se fomente la igualdad de oportunidades y el respeto a la diversidad. Esperamos que sea inclusivo en su enfoque de todo lo que haga.”

El Manual de la BSB

El Manual del BSB exige que se tome las medidas razonables para garantizar que en relación con su despacho u organismo autorizado por el BSB:

• haya en vigor una declaración escrita de política de igualdad y diversidad;
• haya en vigor un plan escrito de aplicación de dicha política; y
• se cumplen los siguientes requisitos:

Tales requisitos son:

• Responsable de Igualdad y Diversidad:Las cámaras o el organismo autorizado por la BSB tienen al menos un Responsable de Igualdad y Diversidad.
• Formación: Salvo en circunstancias excepcionales, todos los miembros de todos los comités de selección deben estar formados en procesos de selección y contratación justos.
• Criterios justos y objetivos: Los procesos de reclutamiento y selección utilicen criterios objetivos y justos.
• Seguimiento de la igualdad: Existen normativas detalladas sobre la recopilación de datos en materia de igualdad.
• Acceso justo al trabajo; “si usted es un abogado autónomo, los asuntos de su bufete se llevan a cabo de manera justa y equitativa para todos los miembros del bufete, alumnos y/o empleados (según proceda). Esto incluye, pero no se limita a, la distribución justa de las oportunidades de trabajo entre los alumnos y los miembros del despacho”.
• Permiso parental: La cámara dispone de una política de permiso parental que, en el caso de una cámara, debe cubrir como mínimo el derecho de un miembro de la cámara a reincorporarse a la misma tras un periodo determinado (que debe ser de al menos un año) de permiso parental o por adopción.
• Trabajo flexible: Las cámaras o el organismo autorizado por el BSB tienen una política de trabajo flexible que cubre el derecho de un miembro de las cámaras, directivo o empleado (según sea el caso) a hacer una pausa en su carrera, trabajar a tiempo parcial, trabajar con un horario flexible o trabajar desde casa, con el fin de permitirles gestionar sus responsabilidades familiares o su discapacidad sin renunciar al trabajo.
• Política de ajustes razonables: La cámara o el organismo autorizado por el BSB dispone de una política de ajustes razonables destinada a apoyar a los clientes discapacitados, a su plantilla y a otras personas, incluidos los visitantes temporales.
• Nombramiento de un responsable de datos sobre diversidad: El despacho o el organismo autorizado por el BSB cuenta con un responsable de datos sobre diversidad. La norma concluye con detalles sobre las responsabilidades del responsable de datos sobre diversidad y los datos que deben recopilarse.
• Recogida y publicación de datos sobre diversidad. El Responsable de Datos sobre Diversidad invitará a los miembros de la plantilla a proporcionar datos sobre diversidad con respecto a ellos mismos al Responsable de Datos sobre Diversidad utilizando el modelo de cuestionario que figura en la Sección 7 de la Información de Apoyo de la BSB sobre las Normas de Igualdad del Manual de la BSB, que está disponible en el sitio web de la BSB.
• El Responsable de Datos sobre Diversidad se asegurará de que dichos datos sean anonimizados y de que se publique un resumen exacto y actualizado de los mismos en la página web del despacho o de la entidad BSB cada tres años. Si las cámaras o la entidad del BSB no disponen de un sitio web, el responsable de datos sobre diversidad pondrá dichos datos a disposición del público previa solicitud.
• Acoso: Las cámaras o el organismo autorizado por la BSB tiene una política escrita contra el acoso.

Esta política escrita contra el acoso que, como mínimo:

• establezca que el acoso no será tolerado ni condonado y que los directivos, empleados, miembros de las cámaras, alumnos y otras personas que se encuentren temporalmente en su cámara u organismo autorizado por el BSB, como los mini-alumnos, tienen derecho a quejarse si se produce.
• establece cómo se comunicará la política;
• establece el procedimiento para tramitar las denuncias de acoso.

También detalla qué información debe recopilarse y hacerse pública.

Barreras a la diversidad

Un informe elaborado para la LSB explica que:

En cada etapa del proceso de entrada y progresión, los que proceden de entornos socioeconómicos más altos tienen ventaja: asisten a una escuela más académica, seguida de una universidad del Russell Group, que les proporciona el conocimiento de los bufetes de abogados y el contacto con ellos; adquieren experiencia laboral, a menudo a través de contactos; y tienen atributos sociales similares a los de quienes ejercen la profesión, lo que les hace más atractivos para los bufetes. Es probable que estas ventajas expliquen la sobrerrepresentación en la profesión de quienes proceden de escuelas privadas, lo que hace que la profesión se perciba como poseedora de una cultura elitista.

La cultura de la profesión impide que las mujeres y las minorías étnicas progresen en el mercado debido al gran énfasis que se pone en la creación de redes. Las mujeres y las minorías étnicas a menudo no asisten a los eventos debido a sus diferentes valores culturales, compromisos familiares o reticencia por la expectativa de que las mujeres establezcan un papel degradante.

Las mujeres de todos los orígenes sociales se enfrentan a otros obstáculos para progresar debido a la falta de flexibilidad percibida, lo que les impide cumplir con sus compromisos familiares y posiblemente restringe su progresión hacia la asociación.

Como indica esta cita, existe una amplia gama de barreras para que las mujeres y los miembros de grupos minoritarios accedan a la abogacía.

Exploraremos aquí cuáles pueden ser estas barreras.

Gastos

La formación para la profesión jurídica puede ser indudablemente cara. Hay que pagar tasas por la licenciatura en derecho y por el curso de formación profesional. Hay, además, gastos de manutención durante ese tiempo. La mayoría de los que empiezan como alumnos o procuradores en prácticas tendrán sueldos relativamente bajos y ya habrán acumulado deudas importantes. Es cierto que algunos de estos costes pueden mitigarse mediante, por ejemplo, préstamos, becas o premios de los bufetes. Por supuesto, para muchos, las recompensas financieras a medida que avanza la carrera amortizarán los gastos iniciales. Sin embargo, no hay garantía de ello. Existen peligros en varias etapas del proceso. A un estudiante universitario puede no ofrecérsele un contrato de formación; incluso después del pupillage o del periodo de formación como abogado, no hay certeza de que se vaya a mantener a una persona en su puesto. Por tanto, los gastos no vienen acompañados de ninguna garantía de carrera.

Por ejemplo, en 2022, 8.046 personas completaron el LPC, pero sólo 5.938 obtuvieron una formación reconocida al año siguiente; y, para situar estas cifras en un contexto más amplio, se trata de 31.585 personas que estudiaron Derecho en la universidad en Inglaterra y Gales.

Algunos consideran que este riesgo supone un obstáculo especial para aquellos cuyas familias no son acomodadas y, por tanto, no pueden proporcionarles ayuda o apoyo si las cosas van mal.

Experiencia laboral

Existe la creencia generalizada de que la experiencia laboral es importante para tener éxito en la oferta de un contrato de formación. Un estudio reveló que al 63% de los que habían realizado un trabajo de vacaciones se les ofreció un contrato de formación, pero sólo al 43% de los que no lo habían hecho. La dificultad estriba en que la experiencia laboral no está al alcance de todos por igual. Los estudiantes con padres, parientes o amigos en la profesión tienen el doble de probabilidades de conseguir experiencia laboral temprana que los que no la tienen. Incluso ser consciente de la importancia de la experiencia laboral puede reflejar los antecedentes de una persona.

Percepción

El Consejo de la Abogacía se ha referido a la percepción como una barrera clave para la diversidad:

“En lo que respecta al aspecto social, el Colegio de Abogados se percibe en muchos sectores como predominantemente poblado por personas procedentes de entornos social, financiera y educativamente privilegiados. Hay quien lo ve desproporcionadamente poblado por quienes proceden de colegios públicos y de Oxbridge. Como muchas percepciones, justificadas o no, tiene un fuerte elemento de autorrealización.”

Aquí hay, por supuesto, un problema. Cuanto más reconoce una profesión que tiene un problema con la diversidad y trata de abordarlo públicamente, más puede estar reforzando el estereotipo que trata de combatir y puede, al disuadir a los posibles aspirantes, incluso estar exacerbando el problema. De ahí que organismos como el Consejo de la Abogacía traten de promover el mensaje de que representan a una profesión diversa, pero que desean serlo aún más.

Un encuestado que hablaba de otro abogado ante el Consejo de la Abogacía captó bien la percepción común:

“Se trata de un colegio que […] ya sabe, es muy caro, hay que ser de cierta clase para poder enviar allí a los hijos. En los tiempos de verano, ya sabes, vas a las casas de los parlamentarios y lo que sea […] pueden mover los hilos por ti y abrirte puertas […] cuando has ido a una escuela excepcional que […] estás destinado a grandes cosas y eso hace que las puertas [… ] es más fácil que se te abran puertas porque ahora estás sentado frente a alguien de la City que puede haber ido a la misma escuela que tú […] o haber ido a la misma escuela que tu padre así que como resultado, el hecho de que hayas sacado un Tercero, podemos ignorarlo.”

Elección

Una cuestión controvertida se refiere a la elección. Algunos creen que las mujeres o los abogados BAME hacen elecciones que limitan su promoción profesional. Puede tratarse del tipo de trabajo en el que eligen especializarse o de los tipos de firma para los que eligen trabajar, o puede ser una decisión sobre el equilibrio entre la vida laboral y familiar. Tal vez recuerden a Lord Sumption, anteriormente en el capítulo, refiriéndose a las elecciones sobre la vida familiar al hablar de la diversidad judicial.

Quienes hacen hincapié en la elección rechazan el argumento de que las mujeres y los abogados BAME estén en desventaja como resultado de presiones estructurales o sociales, o de la discriminación a manos de otros abogados. Su falta de progresión profesional es una elección personal y no un defecto estructural de la profesión, afirman estas personas. Una firme defensora de este punto de vista es Catherine Hakim, que ha argumentado que las mujeres se comprometen menos con las “exigencias de la vida profesional” y, por tanto, tienen un estatus inferior. En resumen, la falta de diversidad está en manos de las mujeres y de los abogados BAME que deciden no hacer los esfuerzos necesarios para tener éxito.

Sin embargo, este punto de vista es muy minoritario en los círculos académicos, en los que la división de género del trabajo de cuidados y las expectativas en torno a la maternidad explican la decisión de una mujer de centrarse, por ejemplo, más en los cuidados que en el trabajo. El “terreno de juego” en el mundo profesional es desigual debido a una serie de desventajas que la sociedad impone a las mujeres. Lo que se describe como una “elección” es más bien el reflejo de un intento de equilibrar las exigencias contrapuestas de su trabajo. A menudo, también, estas elecciones se presuponen, como sugiere Clare McGlynn; la maternidad se toma como un compromiso reducido con el trabajo, de una forma que no ocurre con la paternidad.

Cultura jurídica

Una barrera menos obvia es la cultura jurídica. Edgar Schein ha descrito una cultura organizada como:

Un patrón de supuestos básicos compartidos que fue aprendido por un grupo a medida que resolvía sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo tanto, para ser enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir.

Explica que esto puede abarcar cuestiones que van desde la ropa que se lleva y la forma de hablar hasta las absorciones sobre el conocimiento (por ejemplo, de la etiqueta o las tradiciones). Esto puede utilizarse para hacer que los que no están familiarizados con ellas se sientan como extraños. Como señala Schein, los miembros de la cultura a menudo no se dan cuenta de las formas sutiles en que sus tradiciones pueden excluir “al forastero”. De ahí que las expectativas culturales sobre cómo debe ser o comportarse la gente puedan funcionar “de forma sutil e insidiosa”.

Las formas en que la cultura jurídica puede operar para desfavorecer a los grupos son muchas. A veces se trata de comentarios que se hacen. Como relató una abogada

Me dijeron en términos inequívocos que el único trabajo adecuado para una mujer en el Colegio de Abogados era o bien penal, preferiblemente haciendo […] de defensora en casos de violación, o bien de familia; y como no tenía interés en ninguna de las dos cosas me metí en la función pública.

Una queja común es que la vida de un abogado, y especialmente la de un socio, se basa en una norma de hombre blanco, casado y apoyado por una esposa en casa. Son frecuentes los informes de que se espera que los abogados estén disponibles las veinticuatro horas del día.

Esto se revela de muchas maneras: desde lo que pasa por “bromas” aceptables, hasta absorciones sobre el trabajo que deben hacer las mujeres y un énfasis en los actos sociales organizados en torno a “actividades masculinas” (como el golf). Las cuestiones en torno a la naturaleza del “trabajo en red” son especialmente comunes en estas discusiones. Una abogada hizo el siguiente comentario a un grupo de investigadores:

Creo que a las mujeres les resulta difícil establecer contactos porque, sobre todo en sectores como el inmobiliario y la construcción, entras en una sala y te intimida bastante porque está prácticamente llena de hombres […] Yo trabajo en el sector inmobiliario y hace poco fui a un acto para establecer contactos que se celebró en el The-Club de Londres, que todavía tiene salas en las que ni siquiera se permite la entrada a las mujeres.

Y el problema no se limita a las “bromas”. Una encuesta de la BSB reveló que dos de cada cinco mujeres declararon haber sufrido acoso sexual, aunque sólo alrededor del 20% de ellas dijeron haberlo denunciado. Alrededor del 40% de las mujeres han declarado haber sufrido discriminación, sobre todo en relación con la asignación de trabajo, y una abogada dijo: “La cantidad de cenas y veladas sociales de fútbol a las que tuve que ir en las que los chicos pasaban fotos de la despedida de soltero de alguien con una stripper. Un comportamiento horrendo, espantoso. Neandertal.’

Un abogado asiático declaró:

“Es una profesión en la que se bebe todo el tiempo […] y soy reacio a ir a un evento en el que predomine el alcohol […] Ciertas relaciones, tanto internas en el bufete como externas con los clientes, no se han desarrollado o se han deteriorado […] Llegué aquí muy seguro de mí mismo y lo sigo estando […] pero ¿creo que puedo ser el mejor en lo que hago? No […] porque no creo que sea capaz de entablar las relaciones que pueden entablar las personas que no son musulmanas.”

Algunos autores han redactado sobre la “masculinidad cultural”, según la cual la profesión está “masculinizada”. Uno de los problemas particulares de la cultura es que a menudo los profesionales implicados no tienen ni idea de que esa práctica tiene un efecto excluyente. La idea de que sugerir copas después del trabajo crea un ambiente excluyente desconcertará a algunos.

Un aspecto particular de la cultura jurídica que puede ir en contra de la diversidad es el modelo de “trabajar a todas horas”. En una encuesta, muchos implicados describieron trabajar de doce a catorce horas diarias de media y, además, trabajar los fines de semana. Trabajar muchas horas -o al menos que se vea que se trabaja muchas horas- se toma como prueba de compromiso. Se considera que una persona que sale del trabajo “temprano” (es decir, a tiempo) para pasar tiempo con sus hijos o amigos demuestra que no está dedicada de todo corazón a su trabajo. Como reconocía un informe del Consejo de la Abogacía “Equilibrar la vida familiar y una carrera en el Colegio de Abogados se consideraba enormemente problemático y un verdadero obstáculo para las mujeres en la profesión. ”

Richard Collier ha escrito sobre la compleja respuesta a los “hombres obsesivos impulsados por la testosterona que trabajan 24 horas al día, 7 días a la semana en los bufetes de abogados”. Como señala, se les presenta como personas a las que admirar y emular, al tiempo que se les amonesta como parte del “problema”. En los bufetes aumenta la preocupación por el bienestar de los abogados, pero no hay indicios de que disminuyan las horas de trabajo.

Se ha identificado la cultura del exceso de trabajo como un obstáculo para la inclusividad. La verdad es que los principales bufetes de abogados exigen a sus empleados y socios un compromiso prácticamente ininterrumpido. Los abogados con responsabilidades familiares trabajan casi inevitablemente menos horas y, por lo tanto, no tienen el mismo peso que los tristes que no tienen más vida que su trabajo. Y, en nuestra sociedad, es mucho más común que sean las mujeres las que tienen las responsabilidades familiares. Lo que se necesita es un cambio de cultura que es fácil de decir, pero bastante difícil de conseguir. Es muy posible que, a la hora de la verdad, las empresas pueden decidir que quieren hombres obsesivos, impulsados por la testosterona, en lugar de mujeres equilibradas y sensatas que luchen por sus intereses, a pesar de que a menudo son las mujeres equilibradas y sensatas las que muy a menudo serán asesoras y defensoras más eficaces.

Para quienes tienen responsabilidades asistenciales, este tipo de compromiso es imposible. Como dijo una de las personas que respondieron al informe del Consejo de la Abogacía sobre la mejora del acceso:

“Es casi imposible organizar el cuidado de los hijos mientras se trabaja en el Colegio de Abogados. Trabajé a tiempo parcial en Lovells cuando tuve a mi primer hijo y dejé de trabajar cuando nació mi segundo hijo. Tengo intención de volver a trabajar, pero me preocupa que los horarios sean tan imprevisibles en el Colegio de Abogados que el coste del cuidado de los niños sea muy difícil de sufragar. No estoy segura de poder permitirme volver al Colegio de Abogados.”

Aunque los bufetes de abogados o las cámaras pueden tratar de poner en marcha medidas que ofrezcan flexibilidad a las personas con responsabilidades asistenciales, éstas no serán eficaces si se considera que aprovecharse de ellas perjudica la carrera profesional de un abogado. Por lo tanto, para que estos planes funcionen, es fundamental que no se consideren estigmatizantes e infravalorados.

Escándalo

Un socio de un gran bufete internacional fue multado con 15.000 libras por unos correos electrónicos sexistas. El abogado, que actuaba para la Premier League, intercambió correos electrónicos con una amiga, que era empleada de la Premier League. Incluían comentarios sobre la posible selección de una empleada. El tribunal aceptó que la línea entre la relación abogado-cliente y dos amigos se había difuminado. También se aceptó que, en los intercambios, el procurador respondía a los comentarios sexuales, pero les seguía la corriente.

Promoción poco clara

Muchos han señalado que las mujeres están mal representadas en los niveles superiores de la profesión. Donald Nicolson escribe:

En general, vemos que, aunque las mujeres han ido entrando en la práctica jurídica en gran número y, aunque mujeres excepcionales han llegado a la cima, la mayoría tiende a situarse por debajo del techo de cristal y, en la profesión de abogado, constituyen un “ejército de reserva” de mano de obra relativamente mal pagada, menos permanente y prescindible. En respuesta, muchas optan por abandonar la práctica privada en busca de condiciones de trabajo más favorables o la profesión por completo o, alternativamente, renunciar a los planes familiares.

Las cifras lo confirman. Menos del 20% de los KC son mujeres y éstas están significativamente infrarrepresentadas a nivel de socios en los bufetes de abogados. Como indica Nicolson, existe la percepción de que si las mujeres desean tener éxito al más alto nivel, deben renunciar a tener hijos.

Estos puntos ponen de relieve, entre otras cosas, una preocupación más amplia sobre los métodos de promoción dentro de la profesión. Una queja común es que los procedimientos de promoción carecen de transparencia. Tanto si se trata del nombramiento a socio en un bufete de abogados como del nombramiento a KC, se deja mucha discreción a los abogados senior sobre quién es nombrado. Los cínicos se quejan de que los abogados senior tienden a nombrar a “gente como ellos”. Probablemente exista aquí un miedo subconsciente a la ‘otredad’. Existe, entre algunos, el nerviosismo de ser juzgados por el ‘otro’. Como dijo un abogado BAME: ‘Si tu cara encajaba, entonces estarías bien, y si no encajaba, entonces no lo estarías’.

Otros se quejan de la falta de claridad. Una mujer que llegó a alcanzar el nivel de socia explicó así la falta de claridad en su bufete:

Lo más difícil era que te propusieran en primer lugar, eso era una enorme frustración. Descubrías a posteriori, cuando la gente ya había sido ascendida a socia, que tú no lo habías sido y que había habido un proceso en algún momento desconocido del año del que no habías formado parte. Así que no hay una estructura establecida y no hay criterios con los que puedas medirte para saber que te estás acercando a poder tener una discusión sobre ser propuesto.

Estereotipos

Se ha investigado mucho sobre los estereotipos acerca de las mujeres, los BAME y otros grupos desfavorecidos que repercuten en el lugar de trabajo. Se dice que las mujeres se enfrentan a un doble aprieto: si se ajustan al estereotipo de ser “calladas, sumisas y sexys”, carecen del acero necesario para ser una abogada excelente; si actúan de forma más asertiva y segura de sí mismas, se las considera problemáticas y con personalidades difíciles. Un estudio reveló que los altos cargos de los bufetes de abogados solían describir a las mujeres como “desleales y poco comprometidas”, y como tan interesadas en la vida doméstica como en la vida en el despacho.

Está claro que una barrera a la diversidad son las actitudes prejuiciosas. Jonathan Sumption KC, ahora juez del Tribunal Supremo, dijo:

“Está claro que la diversidad de los nombramientos es extremadamente sensible al perfil de las capas superiores de las profesiones jurídicas. Mi propia impresión -no puedo decir que sea más que una impresión, pero se basa en bastante experiencia- es que la calidad de los candidatos BME que acceden ahora a la abogacía ha aumentado continuamente durante varios años, del mismo modo que la calidad y el número de mujeres que accedían a la abogacía aumentaron continuamente durante un periodo sustancial hace una generación.”

Lo que lleva implícito es que las mujeres y los abogados BAME, en el pasado, eran de menor calidad, aunque él considera que eso está mejorando. Existe una absorción más generalizada de que si se nombran mujeres o abogados BAME, es para satisfacer necesidades de diversidad y no tienen la calidad adecuada. Esto puede repercutir en las propias mujeres. Una abogada dijo al Colegio de Abogados: “Estamos limitadas por la percepción que tenemos de nosotras mismas, necesitamos más apoyo para destacar [ … ] No nos promocionamos”.

Otra lo explica en estos términos:

“Las mujeres salen cada vez antes, son más conscientes de la gente que tienen delante, las mujeres mayores también toman esa decisión. El efecto combinado de no ver a ninguna mujer inspiradora a nivel de socias y de ver a socias que habían “renunciado” a tanto crea muchas dudas.”

No suelen plantearse tanto en estos debates, pero no por ello dejan de ser un punto importante, los estereotipos que rodean también a los hombres. En la oficina existen suposiciones sobre cómo deben comportarse los hombres y que ser hombre significa que un individuo tendrá “características masculinas”. Esto podría explicar la baja tasa de absorción del permiso de paternidad entre los abogados de Inglaterra y Gales. Tal vez los hombres quieran afirmar que son capaces de “dejar el hogar en la puerta del despacho” y reconocer la importancia del trabajo que les proporciona el bufete.

Pasos prácticos para promover la diversidad

A continuación nos centraremos en algunas medidas prácticas que podrían adoptarse para promover la diversidad en el lugar de trabajo jurídico. Antes de examinarlas, se abordarán algunas de las dificultades para adoptarlas.

En primer lugar, cualquier concepción de la diversidad debe ser sensible al grupo en cuestión y al entorno. Perseguir la diversidad de género plantea retos diferentes a perseguir la diversidad racial o religiosa, y así sucesivamente. Además, la intersección de estas identidades puede plantear problemas propios. Las mujeres negras se enfrentan a problemas únicos que no se resuelven necesariamente con la mera adopción de medidas contra la discriminación racial y sexual.

Los intentos de lograr la diversidad racial pueden tener como resultado que sólo se beneficien los miembros de clase media del grupo racial. Se ha afirmado que, aunque en Estados Unidos los intentos de aumentar la diversidad racial en las facultades de Derecho han tenido cierto éxito, a menudo han sido los miembros más ricos de los grupos minoritarios los que han estado representados.

Las medidas tomadas para remediar la falta de diversidad pueden ser contraproducentes y tener repercusiones imprevistas.

En segundo lugar, puede haber serias dificultades relacionadas con las definiciones. Por ejemplo, tratar de lograr la diversidad racial plantea inmediatamente cuestiones sobre qué grupos raciales se están debatiendo. Las definiciones de etnia, sexo, orientación sexual y discapacidad están repletas de problemas. Por considerar sólo un ejemplo, si quisiera evaluar el equilibrio de género, ¿incluiría las condiciones intersexuales en su evaluación? Al tratar de determinar únicamente el número de hombres y mujeres, ¿está perpetuando la idea de que sólo hay dos sexos? O con la orientación sexual, ¿dividir a las personas en “homosexuales” y “heterosexuales” no es una burda simplificación de la diversidad de orientaciones sexuales que pueden tener las personas? Sin embargo, un estudio que pretendiera mostrar sensibilidad ante estas complejidades correría el riesgo de volverse demasiado complejo.

Una tercera cuestión se refiere a cuándo se busca la diversidad. Normalmente, los programas que fomentan la diversidad tratan de aumentar la diversidad en el punto de entrada. Sin embargo, una de las cosas más notables de la profesión jurídica es que las mejoras en la diversidad en el nivel de entrada no van acompañadas de mejoras en los niveles superiores de la profesión.

Una última cuestión está relacionada con el temor a que los intentos de responder a las preocupaciones en materia de diversidad resulten contraproducentes. Si se utilizan medios coercitivos para promover la diversidad (por ejemplo, imponiendo cuotas que obliguen a los bufetes a nombrar a una determinada proporción de personas procedentes de grupos desfavorecidos), las personas nombradas pueden temer haber sido seleccionadas en virtud de sus características y no de su capacidad. Otros en la empresa pueden considerarlos de la misma manera. Si el sistema se considera injusto, las empresas tratarán de socavar la imposición. En general, se considera preferible tratar de eliminar las barreras que impiden la diversidad, para que surja de forma natural y consensuada.

Cavar más hondo

Una de las dificultades a la hora de abordar las cuestiones relacionadas con la diversidad es que está claro que las buenas intenciones y las políticas sólidas no bastan por sí solas para promover la diversidad. Muchas empresas han intentado crear modelos de “ceguera a las diferencias” diseñados para garantizar que las personas sean juzgadas por igual y no se vean desfavorecidas en virtud de su raza, sexo, etc. La dificultad de este modelo es que puede disimular las ventajas o desventajas que tienen los miembros de algunos grupos. Si se prefiere al candidato A sobre el candidato B en función de factores aparentemente neutros, como los resultados de sus exámenes y el alcance de su experiencia laboral, eso ignorará el hecho de que el candidato A puede pertenecer a un grupo que puede acceder más fácilmente a la experiencia laboral o que puede permitirse una educación diseñada para obtener mejores resultados en los exámenes.

Entonces, ¿qué pueden hacer, en la práctica, las empresas para promover la diversidad? Se han hecho muchas sugerencias.

Apoyo financiero

Como ya se ha mencionado, una de las barreras para acceder a la abogacía es el gasto financiero, y en particular el riesgo financiero, al que se exponen los estudiantes de Derecho. Ya se ofrecen algunas becas y ayudas para personas procedentes de entornos socioeconómicos desfavorecidos, pero son pocas y no cabe duda de que algunos candidatos capaces de grupos desfavorecidos se ven disuadidos de buscar una carrera jurídica por motivos económicos. Un abogado BAME que respondió a una encuesta del Consejo de la Abogacía dijo:

Estoy de acuerdo en que el dinero es una gran barrera, porque yo tuve la ventaja de contar con una beca durante la mayor parte de mi educación universitaria. Y conseguí algo de dinero de la Autoridad Local cuando empecé a hacer el [Examen Profesional Común] CPE, y luego conseguí patrocinio para mis finales del Colegio de Abogados. Así que tuve bastante suerte en el sentido de que básicamente fui financiada por otra persona durante casi toda mi educación. Pero creo que si tuviera que hacer eso ahora, no creo que lo hiciera. Cuando he tenido a algunos estudiantes sentados conmigo, la cantidad de deuda que algunos de ellos tienen, sólo para pagarse la carrera y luego la Facultad de Derecho, y luego tampoco tienen garantías de conseguir un contrato de formación. Sinceramente, no creo que yo hubiera tomado esa decisión. Y realmente me llamó la atención cómo […] y la gente que trabaja duro y no van por ahí viviendo la vida de Riley, pero tienen una deuda de 15.000 libras fácilmente. Realmente están intentando pagarla.

Selección

La selección es un punto obvio en el que fijarse cuando se considera la diversidad. Garantizar estrategias y prácticas de selección justas tiene, por supuesto, un papel clave en el avance de la diversidad. Algunas prácticas de la City buscan estudiantes de grupos BAME y/o socioeconómicos más bajos, y desarrollan planes de prácticas de diversidad para fomentar las solicitudes y contribuir a garantizar que los solicitantes den lo mejor de sí mismos durante el proceso de selección. Curiosamente, a pesar de ello, un estudio realizado entre abogados BME reveló que casi todos creían que los bufetes no contaban con procesos de selección justos o transparentes. Sigue estando muy extendida la creencia de que existen vías ocultas para obtener contratos de formación a las que pueden acceder quienes tienen buenos contactos o quienes están “al tanto”. También se suele pensar que las personas que pueden establecer un vínculo con un compañero por, por ejemplo, haber estudiado en Oxbridge o compartir un interés por la equitación tienen una clara ventaja. Cabe destacar que, incluso si estas absorciones son incorrectas (y, por supuesto, podrían no serlo), el hecho de que existan y, por tanto, puedan disuadir de presentar una solicitud a quienes no encajan en el paradigma es significativo en términos de diversidad.

Supervisión

Una forma de combatir la diversidad es exigir a las empresas que pongan en marcha estrategias para medirla. Esto hará que cualquier falta de diversidad quede clara para los miembros del bufete, lo que podría por sí mismo animar a los individuos del bufete a abordar el problema. Comúnmente, los abogados afirmarán que su bufete no tiene problemas de diversidad, aunque las estadísticas dejan claro que existen problemas en toda la profesión. Esto suele ocurrir cuando el representante simbólico de un grupo desfavorecido se considera una prueba de que no existe discriminación en el bufete. La supervisión también puede ayudar a determinar si las medidas diseñadas para abordar la diversidad han tenido éxito. La publicación de las estadísticas puede indicar un compromiso con la diversidad.

Como ya se ha mencionado, la supervisión conlleva problemas. Tiende a requerir una simplificación de cuestiones complejas como la raza y el sexo en “casillas para marcar”. También puede imponer una burocracia adicional y suscita la preocupación de que esté dando lugar a cuotas explícitas o implícitas. También preocupa que los datos recogidos sean sensibles y puede haber inquietudes sobre su seguridad. De hecho, cuando el Consejo de la Abogacía promovió el uso de la supervisión por parte de las cámaras, muchos abogados expresaron precisamente estas preocupaciones. Sin embargo, como hemos visto, el Consejo de la Abogacía y el Colegio de Abogados han establecido requisitos para la supervisión de la diversidad. Sin embargo, existen numerosas pruebas de que los colegios de abogados no cumplen la norma de informar y de que los abogados, en particular, se muestran reacios a facilitar la información necesaria.

Cambios culturales

Como ya se ha mencionado, algunos comentaristas consideran que el principal problema que hay que abordar es la cultura de los bufetes de abogados. Se considera que se trata de una cultura hipercompetitiva, centrada excesivamente en la obtención de beneficios y en estilos agresivos de abogacía. Las absorciones sobre lo que la gente debe vestir y en qué actividades sociales debe atraer, y las expectativas en torno a la captación de clientes, todo ello puede repercutir en la diversidad.

Quizá sea la dificultad de identificar y cuestionar las absorciones culturales dentro de los bufetes que crean barreras a la diversidad el mayor desafío. Se pueden identificar prácticas dentro de una empresa que parezcan excluyentes, pero ¿con qué se van a sustituir? Si, por ejemplo, se considera que la “fiesta de Navidad” promueve una determinada identidad cultural, ¿qué ocupará su lugar? Si los actos basados en el alcohol excluyen a algunos, podríamos sustituirlos, pero ¿se pueden encontrar siempre actos que no excluyan a algún grupo? Sin duda hay respuestas a estas preguntas, pero requieren imaginación.

Punto de vista alternativo

Todo está muy bien cuando los académicos hablan de hacer que los bufetes sean “amigos de la familia” y estén menos centrados en los beneficios, pero es poco realista en el mundo empresarial real, donde existe un auténtico mercado para los servicios jurídicos y los bufetes tienen que garantizar la viabilidad económica para sobrevivir. Siendo realistas, la cultura de las largas horas de trabajo y la importancia del trabajo en red seguirán con nosotros. A los bufetes les gustan los empleados que trabajan duro y ganan mucho dinero para el bufete. ¿Es eso discriminación o economía?

Promoción

Como ya se ha mencionado, una barrera a la diversidad es la falta de claridad en los procedimientos de promoción. Establecer criterios claros de promoción es clave. Sin embargo, eso es sólo una parte del cuadro. Actualmente, los criterios informales de promoción se centran en las horas facturadas y el marketing. Algunos se quejan de que estos criterios son en sí mismos un reflejo de una cultura machista. La calidad del trabajo realizado puede ser más significativa que las “horas facturadas”. El uso de las horas facturadas refuerza una cultura de muchas horas, que en sí misma perjudica a las mujeres.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Tutoría

Un problema común al que se enfrentan quienes tratan de mejorar la diversidad es que, incluso cuando se introducen mejoras en la selección, las mujeres y los abogados BAME abandonan la profesión en tasas mucho más elevadas que los hombres blancos. Para combatirlo, muchos grandes bufetes ofrecen tutoría y apoyo. Esto suele implicar que se pida a un socio o a un miembro senior del personal que ofrezca apoyo y ayuda a quienes se encuentran en desventaja, aunque al menos un informe de la revista Lawyer de 2009 informaba de un hallazgo según el cual la tutoría estigmatizaba a las mujeres y sugería que tenían “necesidades especiales”.

Horarios flexibles

Otra barrera clave mencionada por las mujeres y los abogados BAME es el énfasis en las largas jornadas de trabajo. Esto ha llevado a algunos a argumentar que el funcionamiento de prácticas de trabajo más flexibles podría promover la diversidad. Esto, en particular, podría ayudar con el problema de los bajos niveles de promoción entre las mujeres al puesto de socia, que puede convertirse en un problema precisamente en el momento en que una mujer podría estar considerando formar una familia.

Se puede destacar algunas de las reformas necesarias para mejorar la igualdad de género:

• Es necesario poner a disposición de todos los abogados, independientemente de su sexo, políticas modelo de permiso parental (incluida, por ejemplo, la financiación por parte de los colegios de abogados del permiso parental para los abogados autónomos y los de bufetes pequeños).
• La promoción de modelos de carrera alternativos entre los estudiantes de derecho y los recién licenciados.
• Una mayor disponibilidad de modalidades de trabajo innovadoras (por ejemplo, horarios flexibles, teletrabajo y trabajo compartido).

Un informe del Colegio de Abogados en el que se debatía el trabajo flexible señalaba lo siguiente:

“Esta investigación sugiere que las competencias básicas no se verían afectadas por la práctica del trabajo flexible, ya que muchos participantes podían dar ejemplos de cómo el trabajo flexible no afectaba al nivel de servicio prestado a los clientes. Sin embargo, sigue existiendo una “desconexión” entre las políticas expresadas en torno al trabajo flexible y lo que es culturalmente aceptable. Las implicaciones de no adoptar prácticas de trabajo flexible serán el continuo éxodo de abogados con talento y bien formados de los despachos que no se adapten a las cambiantes expectativas y prioridades. El trabajo flexible tiene que convertirse en una opción realmente aceptable, y no en algo que actualmente equivale a salirse de la escala profesional.”

Lo interesante de esta cita es que hace hincapié en que no basta con introducir un horario flexible, sino que también debe convertirse en algo culturalmente aceptable. Esto está relacionado con la “cultura de las horas facturables”. Como señala el informe, a menudo se asume erróneamente que un abogado que factura muchas horas está trabajando bien:

La estructura de las horas facturables puede ser un obstáculo para que los abogados desarrollen una buena capacidad de gestión, sobre todo si no se le concede gran importancia. Los participantes señalaron que afectaba negativamente a la forma en que los abogados gestionan sus proyectos, sus clientes y, lo que es más importante, sus equipos. Varios participantes se mostraron críticos con los niveles percibidos de escasa capacidad de gestión dentro de la profesión. Los abogados comentaron la falta de gestión del rendimiento o, de hecho, de gestión activa del desarrollo de su carrera individual.

Cuotas y acción positiva

Ante estas dificultades, algunos abogan por una acción positiva, es decir, un intento positivo por parte de la abogacía de garantizar la diversidad.

Puede incluir las siguientes acciones.

• Cuotas: Podría implicar, en el caso más extremo, el establecimiento de cuotas, de modo que un porcentaje fijo de los ingresados en la profesión y un porcentaje fijo de los puestos de prestigio estén ocupados por miembros de un grupo minoritario concreto.
• Objetivos de diversidad: Éstos no obligarían a las profesiones a contratar a un porcentaje concreto de miembros de grupos, sino que las animarían a hacerlo. El objetivo sería que, si una empresa tiene que decidir entre dos candidatos con cualificaciones similares, elija al necesario para acercarse a su objetivo de diversidad.
• Fomentar la presentación de candidaturas: Un enfoque relativamente poco controvertido consiste en dirigir la publicidad hacia los grupos menos representados. La percepción en este caso es que la publicidad de puestos de trabajo, becas y similares puede centrarse en los grupos que representan a los grupos mayoritarios.

La mayoría de los partidarios de las cuotas aceptan que no son un objetivo ni un ideal. Son un remedio contra la discriminación y la infrarrepresentación. Pero el uso de las cuotas es controvertido. Para algunos, el problema de la diversidad está tan arraigado y es tan difícil de abordar que se necesita la medida drástica de las cuotas para combatirlo. Sin cuotas, la cultura jurídica dominante no cambiará y, por tanto, la diversidad no podrá cambiar. Para otros, el principio del nombramiento por méritos es fundamental: no podemos apartarnos de él. Una vez que lo hagamos, existe el peligro ya mencionado anteriormente en este capítulo de que aquellos abogados BAME y mujeres nombrados sean vistos como no merecedores plenamente de sus nombramientos.

Sin duda, es probable que los abogados se resistan a este argumento negando cualquier obligación de actuar como “ingenieros sociales” para remediar las consecuencias de las desventajas sociales de las que carecen de responsabilidad y argumenten que mientras eviten la discriminación deben seguir discriminando para mantener los estándares profesionales.

Sin embargo, los titulares profesionales se benefician de la actual distribución desigual de los bienes sociales y del papel que han desempeñado los abogados al ayudar a desarrollar y aplicar un sistema jurídico que ha discriminado expresamente a las mujeres, ha permitido la discriminación racial y ha mantenido las relaciones de producción y propiedad que se encuentran en la base de las diferencias de clase. Tampoco se han contenido a la hora de actuar para clientes empeñados en utilizar la ley para garantizar la opresión y la explotación social.

Otros puntos que podrían señalarse incluyen que, incluso si uno se centra en los méritos, sigue habiendo argumentos de que es una característica deseable que un candidato de un entorno desfavorecido sea capaz de servir a clientes con un entorno similar, o que superar una desventaja significativa para llegar a ese puesto es una prueba de fortaleza de carácter. De hecho, se puede argumentar que los candidatos a la selección y promoción que han tenido que superar desventajas sociales y posiblemente también discriminación para competir en igualdad de condiciones con candidatos más favorecidos están de hecho más cualificados que estos últimos, y que incluso los que sobre el papel están menos cualificados pueden tener de hecho más potencial y capacidad inherente. En consecuencia, si la forma de trato preferente utilizada se calibra adecuadamente para reflejar este hecho, no tiene por qué haber conflicto con el principio del mérito y la necesidad de mantener los niveles profesionales.

Profundizar

En el centro de muchos desacuerdos sobre la diversidad está la noción de “mérito”. Kate Melleson cita la declaración de Lord Lloyd ante la Comisión de Asuntos Constitucionales: ‘Me gustaría, obviamente, que la judicatura fuera tan diversa como podamos conseguirlo. Pero eso no debe interferir con el principio fundamental de que tenemos que elegir al mejor hombre para el puesto.’

Típicamente, el mérito es visto como “una propiedad objetivamente verificable y cuantificable, sinónimo de “excelencia””. El argumento es que por mucho que queramos promover la diversidad, ese objetivo no debe interponerse en el camino de asegurar que las mejores personas sean nombradas para altos cargos o tengan acceso a la profesión. El problema es, como puede haber demostrado inconscientemente lord Lloyd, que la noción de mérito no es tan objetiva como pueden creer sus partidarios. Puede, de hecho, reflejar prácticas culturales de los hombres blancos y reforzar “el sentido de propiedad de los hombres blancos sobre sus derechos a los puestos de alto estatus”. Uno puede creer, por ejemplo, que el mérito incluye “ser capaz de inspirar confianza a los clientes”, o “ser un jugador de equipo”, o “llevarse bien con los colegas”, y sin embargo, todos estos factores pueden, de hecho, significar nombrar a personas iguales a las que están actualmente en el puesto.

Como comentó un procurador

“Es […] difícil establecer tus ‘méritos’ si no bebes y no tienes los mismos antecedentes, por lo que te resulta difícil mantener una conversación trivial; además, puede que no tengas el acento adecuado: tu forma de hablar y tu capacidad para hablar sobre el tipo de cosas que se esperan es muy importante. Así que tienes que conseguir esas referencias de esos otros procuradores y, para ello, tienes que congeniar y, para ello, tienes que ser como ellos: ellos no saben si eres un buen procurador o no, se trata de si eres como ellos y de si les gustas a ellos.”

Sin esperanza

Una vez analizadas las cosas que podrían mejorar la diversidad, es necesario reconocer que hay algunos comentaristas que se muestran pesimistas sobre la posibilidad de conseguirla alguna vez. Consideran que los problemas de fondo de la diversidad residen tanto en la discriminación del pasado como en las desigualdades estructurales y la exclusión social del presente. En resumen, las raíces de la falta de diversidad están profundamente arraigadas en la sociedad, con una larga historia. Los bufetes de abogados no pueden esperar abordar todas estas cuestiones.

Parece haber pocas dudas de que las desventajas pasadas y presentes en la sociedad en general, y en el sistema educativo más concretamente, dificultan que la abogacía alcance la diversidad. Estas desventajas ya han impedido que algunas personas consigan las cualificaciones que “necesitan” para acceder a la profesión. Esto puede llevar a algunos a lanzar las manos al aire y declarar que las desventajas están tan arraigadas y escapan tanto al control de la abogacía que poco puede hacer la profesión. Del mismo modo, si la cultura del grupo desanima fuertemente a sus miembros a entrar en la abogacía, la profesión tiene las manos atadas.

Otra importante barrera social a la diversidad es el fracaso de la sociedad a la hora de responder adecuadamente a las cuestiones relacionadas con el cuidado de los niños, de los discapacitados y de las personas con otras necesidades especiales. En particular, las absorciones de género que rodean al cuidado significan que, sin un apoyo social mucho más amplio, las mujeres estarán en desventaja en el entorno laboral tradicional. Aunque sería posible reimaginar una sociedad que pusiera la importancia del cuidado de las personas dependientes en su centro y en la que el empleo se trabajara en torno a la absorción de que los trabajadores tendrán responsabilidades de cuidado, estamos muy lejos de una sociedad así.

Otra respuesta sombría es que en los casos en los que hemos visto un aumento de mujeres y abogados BAME, ha sido porque han estado dispuestos a copiar las características del estereotipo estándar de “hombre blanco”. Al adoptar la cultura imperante y “seguir el juego”, han podido llegar a los escalafones más altos. Pero eso puede considerarse asimilación más que diversidad. Para los optimistas, sin embargo, aumentar el número de miembros de grupos desfavorecidos garantizará por sí mismo un cambio en la cultura de los abogados.

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¿Son diferentes las mujeres abogadas?

Ha surgido un animado debate sobre si las mujeres abogadas actúan de forma diferente y se dedican a la abogacía de forma distinta a los hombres. Nadie afirma que todos los hombres actúen de una forma determinada y que todas las mujeres actúen de una forma determinada. Sin embargo, algunos sostienen que, en términos generales, existe una diferencia entre las formas en que los distintos géneros se comportan como abogados. Más sutilmente, se dice que hay diferentes estilos de abogacía, un estilo asociado a lo que se considera rasgos tradicionalmente masculinos y otro asociado a lo que se considera más femenino.

Carrie Menkel-Meadow ha argumentado que las mujeres pueden ejercer la abogacía de forma diferente. Desarrolló la redacción de Carol Gilligan, sugiriendo que las mujeres razonan con una “ética del cuidado” mientras que los hombres lo hacen con una “ética de la justicia”. Esto, sugería Menkel-Meadow, se reflejaba en la abogacía, porque las mujeres tratarían de evitar la confrontación o la abogacía agresiva, y de encontrar en su lugar una solución que reflejara los intereses de todas las partes. Habría más colaboración y menos competencia entre las mujeres abogadas. Encontrarían formas de integrar la vida familiar y la vida laboral. Algunos sostienen que los hombres y las mujeres utilizan lenguajes morales diferentes a la hora de abordar los problemas morales, en los que la ambición, la razón, la competitividad y la agresividad se consideran masculinas, en comparación con la compasión o la empatía, que se consideran más femeninas. Los hombres se basan en principios abstractos, mientras que las mujeres abordan soluciones que buscan relaciones.

Hay al menos tres cosas que un abogado que utilice una ética del cuidado tendrá en cuenta al aceptar un cliente:

• En primer lugar, el abogado querrá considerar el grado de necesidad del cliente, ya que los abogados bondadosos tratarán de responder a la necesidad cuando la reconozcan.
• En segundo lugar, querrá escuchar sus propios sentimientos de cuidado hacia su cliente potencial (o su falta de ellos), no sólo porque sus sentimientos pueden afectar a la calidad de su trabajo sino también, y quizá más fundamentalmente, porque el cuidado real forma parte de honrar la ética del cuidado.
• En tercer lugar, se fijará en la calidad de cuidadora, o de indiferente, de su cliente y de las tareas que éste desea que realice, ya que ayudar a otro a actuar de forma indiferente es un golpe a los valores del cuidado.

Este tipo de afirmación es difícil de evaluar. Ciertamente es posible señalar algunos cambios en la ley y en la práctica jurídica que se han producido en los últimos treinta años aproximadamente al mismo tiempo que ha habido más mujeres en la profesión. Por ejemplo, hay una mayor conciencia de la importancia de la violencia doméstica; ha habido una mejora en la respuesta de la ley a la discriminación por sexo y raza; ahora hay una mayor conciencia de la importancia del cuidado de los niños. También se han producido cambios en la práctica. Las encuestas realizadas entre abogados sugieren que la mayoría de ellos reconocen la importancia de sentir empatía por un cliente y de intentar negociar una solución aceptable, en lugar de buscar el litigio. Sin embargo, si estos cambios se han producido porque las mujeres han entrado en la profesión con un estilo diferente de abogacía, o si reflejan cambios sociales más amplios y el impacto del activismo feminista, es un tema de debate.

Los partidarios de una diferencia de actitud entre hombres y mujeres abogados podrían referirse al hecho de que hay ciertas áreas del derecho en las que existe una marcada diferencia de género. El derecho de familia y la protección de menores suelen implicar a más mujeres que hombres. De hecho, ahí podría incluso decirse que el aumento de la participación femenina en la profesión es problemático, porque ha reforzado la idea de que ciertas áreas del derecho son principalmente de incumbencia femenina.

Muchas personas rechazan una división binaria clara. No es difícil encontrar abogados hombres que muestren empatía y abogadas mujeres centradas en el beneficio. Incluso si se pudiera demostrar que las mujeres son más propensas a mostrar el estilo “femenino” que los hombres, sería difícil saber si esa es la característica innata de las mujeres o si se trata de un comportamiento aprendido socialmente. Como hemos mencionado antes, algunos comentaristas han opinado que muchas mujeres que son abogadas de éxito han logrado su éxito asimilando las características tradicionalmente masculinas. Otros se han centrado en áreas del derecho consideradas tradicionalmente para mujeres. Como comentó una abogada a la LSB:

“Tiendes a encontrar más mujeres en derecho de familia. En la defensa penal tiendes a encontrar mujeres que acaban siendo empujadas hacia los delitos sexuales […] Me pidieron específicamente en relación con casos de violación y de violencia doméstica porque los acusados querían que se les viera con una abogada mujer porque, por supuesto, eso significaba que les gustaban las mujeres y que posiblemente no golpearían a una mujer ni violarían a una mujer.”

Lo que sí parece estar razonablemente bien establecido es que las mujeres se sienten limitadas en su forma de comportarse en el trabajo. Las cualidades que se esperan de ellas y los estereotipos contra los que deben trabajar conforman los personajes que adoptan en el trabajo. Cabría añadir que algunos hombres pueden sentir las mismas restricciones sobre ellos.

Revisor de hechos: Rousser
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Cuestiones jurídicas relacionadas con la diversidad en el lugar de trabajo

Esta sección cubrirá algunas cuestiones jurídicas relacionadas con la diversidad en el lugar de trabajo.

Recursos

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Notas y Referencias

Véase También

• Psicología de las organizaciones
• Justicia organizativa
• Ética organizacional
• Identidad organizativa
• Eficacia organizativa
• Gestión del comportamiento organizativo
• Organizaciones complejas
• Organización comparativa
• Carreras profesionales
• Esquema de la Teoría Organizacional
• Liderazgo organizacional
• Poder organizacional
• Diversidad en general
• Comunicación organizativa
• Estudio Hawthorne
• Economía de las Organizaciones
  Riesgos Laborales
  Diversidad
  Inclusión

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