Poder Organizacional

Este elemento es un complemento de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre el poder organizacional. Puede interesar consultar los efectos del poder (en las ciencias sociales), poder económico, el poder en las ciencias sociales, y “Formas de Poder” (incluso compartido).

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A continuación se examinará el significado.

¿Cómo se define? Concepto de Poder Organizacional

Poder es un acto o instrumento en que consta la facultad que alguien da a otra persona para que en lugar suyo y representándole pueda ejecutar algo. “Mi idea intuitiva del poder”, afirmaba Dahl en 1957, “es algo así. A tiene poder sobre B en la medida en que puede conseguir que B haga algo que de otro modo no haría”.

El poder organizativo se considera un recurso de gestión, al igual que la información y los conocimientos técnicos, que son recursos de gestión por derecho propio. El uso y el diseño juiciosos del poder organizativo son, por tanto, significativos.

El poder organizativo es la capacidad que usted tiene para influir en el comportamiento de otra parte interesada de su organización. Su poder se mide por la medida en que puede utilizar su influencia para conseguir que esa parte interesada haga algo que de otro modo preferiría no hacer. Véase la definición de ciencias sociales en el diccionario.

Poder Organizacional

La crisis dentro de las organizaciones

Según este texto y otros de la presente plataforma online, la crisis en el seno de las organizaciones consiste en que los profesionales perciben realmente un vacío organizativo, una tendencia asfixiante que les priva de ascensos en su carrera y de madurez intelectual. Sólo los mediocres parecen ascender en la escala organizativa. Es el temperamento imprevisible de los compañeros, los estilos frecuentemente autoritarios y un sentimiento de resistencia arraigado en la cultura de una organización lo que influye negativamente en el potencial de salud mental de los individuos, por lo demás boyante.

Argyris creía que las organizaciones gestionadas de forma convencional están en consonancia con las necesidades de las personas inmaduras que poseen una salud mental deficiente. Se trataba de un juicio contundente que resulta tan chocante hoy como entonces. La interpretación de Argyris está en su contexto dados los diseños autocráticos de las organizaciones, el abuso de poder, la falta de espíritu emprendedor y creatividad organizativa y la insuficiencia de estímulos para la búsqueda de la excelencia.

¿Cuál es la importancia de una dedicación adecuada a los valores organizativos?

El documento sostiene que la dedicación a la organización no es suficiente para que una organización tenga éxito; es más importante la dedicación a un conjunto de valores directivos y éticos. La ausencia de una dedicación adecuada tiene como resultado una mala salud organizativa y una baja productividad. Es por ello que está indicado un estudio más detallado del poder organizativo.

La necesidad de poder

Según este texto y otros de la presente plataforma online, el conflicto, la derrota y el éxito dan lugar al deseo y la búsqueda de poder. Se busca el poder para controlar y determinar el futuro de los departamentos y las organizaciones, los resultados de los conflictos interpersonales y la seguridad y prosperidad personales. Cuanto mayor sea la desorganización o el conflicto en una organización, más se sentirá y se buscará la necesidad de poder. Cuando una persona busca no sólo el poder, sino también el control, los conflictos tienden a aumentar.

¿Qué dicen los psicoanalistas sobre la búsqueda de poder?

Algunos psicoanalistas consideran que la búsqueda de poder no favorece el desarrollo psíquico, mientras que otros afirman que, en realidad, el poder puede construir la personalidad del individuo en determinadas circunstancias.

¿Cuál es el efecto perjudicial del ansia de poder?

El hambre de poder conduce a veces a la explotación de los miedos individuales -una psicología altamente perjudicial y abusiva-, una tendencia negativa para el desarrollo positivo de la organización. También ocurre que los explotados pueden no ser conscientes de su explotación. Sin embargo, ante el miedo, las personas reaccionan de forma diferente: algunas consienten, otras huyen (absentismo y rotación) y otras se defienden.

EL PODER COMO RECURSO DE GESTIÓN

La interpretación del poder en este texto y otros de la presente plataforma online es que el poder se define simplemente como la capacidad de conseguir que las cosas se hagan como uno quiere que se hagan. Esta interpretación básica del poder ha perdurado a lo largo de las décadas y constituye la base del tema.

¿Cuál es la importancia del poder organizativo?

El poder es una constante universal y un requisito previo para el éxito, independientemente de las necesidades internas de poder de las personas. Si bien el poder organizativo puede mantener a raya a una organización e incluso espolearla hacia el crecimiento y la fama, también es igualmente eficaz para destruirla. La magnitud y la dirección del ejercicio del poder están en función de las intenciones y las habilidades de quien lo ejerce. Por consiguiente, el poder organizativo se considera un recurso de gestión, al igual que la información y los conocimientos técnicos, que son recursos de gestión por derecho propio. El uso y el diseño juiciosos del poder organizativo son, por tanto, significativos.

¿Cuáles son algunos ejemplos de recursos de gestión?

El poder organizativo se considera un recurso de gestión, muy parecido a la información y los conocimientos técnicos, que son recursos de gestión por derecho propio.

¿Cuál es el papel de quien ejerce el poder?

La magnitud y la dirección del ejercicio del poder están en función de las intenciones y las habilidades de quien lo ejerce.

Las bases de poder

¿Cuáles son las diferentes bases de poder?

Se analiza cinco bases de poder diferentes: el poder legítimo, el poder de recompensa, el poder coercitivo, el poder experto y el poder referente. El poder legítimo se basa en la posición formal o la autoridad de la persona. El poder de recompensa se basa en la capacidad de ofrecer recompensas o incentivos a los demás. El poder coercitivo se basa en la capacidad de castigar o imponer sanciones a los demás. El poder experto se basa en los conocimientos, las habilidades y la pericia de la persona. El poder referente se basa en las características personales de la persona, como el carisma, la fiabilidad y la simpatía.

¿Cuál es la relación entre las bases del poder y las fases de gestión?

El uso de diferentes bases de poder puede ser más eficaz en diferentes fases de gestión. Se constata que duele más utilizar poderes formales y coercitivos a lo largo de todas las fases que utilizar el poder experto y de referencia a lo largo de todas las fases. Dado que las bases de poder están interrelacionadas, correspondería a los altos directivos comunicar con claridad las funciones y expectativas del personal durante las distintas fases de gestión. Así se evitará cualquier choque entre estilos de gestión variables durante las fases iniciales y finales de un proyecto.

¿Cuál es la importancia de una base de poder en la gestión de proyectos?

Lo ideal es que cualquier base de poder en un proyecto sirva para facilitar el rendimiento del mismo, y si no es así, la base de poder no funciona. El poder del gestor, que puede aumentar o disminuir la calidad de la cultura de una organización, puede medirse por el grado de control sobre los presupuestos y los calendarios, y la responsabilidad por los beneficios y las pérdidas. Por último, la aceptación a largo plazo del directivo por parte del personal es una de las medidas finales del uso eficaz del poder.

Las fuentes básicas del poder directivo

Se identifica varias fuentes básicas de poder directivo que han sido ampliamente aceptadas en la literatura y se enseñan hasta el día de hoy. Éstas son

1. Poder legítimo: Se trata del poder y la autoridad formales otorgados legítimamente al directivo bajo carta de naturaleza por los pares de la organización. Este poder se asigna claramente mediante un contrato escrito o verbal, y en él se describen las responsabilidades del directivo. Basándose en esta posición sancionada, autorizada y exaltada del directivo, los subordinados creen que éste tiene derecho a dirigir el comportamiento de los empleados o, de lo contrario, éstos pueden sufrir represalias.

2. Poder de recompensa: Se basa en la capacidad de proporcionar recompensas o incentivos a los demás. El directivo puede utilizar recompensas como ascensos, primas y reconocimientos para motivar a los empleados a rendir mejor.

3. Poder coercitivo: Se basa en la capacidad de castigar o imponer sanciones a los demás. El directivo puede utilizar castigos como descensos, recortes salariales y medidas disciplinarias para disuadir a los empleados de atraer comportamientos indeseables.

4. Poder de experto: Se basa en los conocimientos, habilidades y experiencia de la persona. El directivo puede utilizar su pericia para influir en los demás y ganarse su respeto y confianza.

5. Poder de referencia: Se basa en las características personales de la persona, como el carisma, la fiabilidad y la simpatía. El directivo puede utilizar sus cualidades personales para influir en los demás y ganarse su lealtad y compromiso.

El uso situacional de las bases de poder

El uso situacional de las bases de poder se refiere a la idea de que diferentes bases de poder tienen aplicaciones específicas en diferentes entornos. este texto y otros de la presente plataforma online sugiere que el uso de diferentes bases de poder puede ser más eficaz en diferentes situaciones de gestión. Por ejemplo, el poder de referencia puede utilizarse de forma constructiva en beneficio de la organización y ha sido ensalzado como una base de poder positiva para la gestión moderna. El poder recíproco es muy eficaz y se recomienda su uso en las organizaciones, ya que se deriva de valores morales fundamentales, cristianos y confucianos. este texto y otros de la presente plataforma online también señala que el uso situacional de los estilos de gestión, como los estilos de resolución de conflictos y los estilos de liderazgo, ha tenido una amplia aceptación filosófica porque responde a muchas de las preocupaciones que tienen los científicos de la gestión en relación con las incógnitas de la naturaleza humana y las diversas circunstancias de los proyectos.

En la Literatura

Existen varios hallazgos en la literatura clásica con respecto a las bases de poder. Estos hallazgos incluyen:

1. Los poderes de experto y de referente tienen una influencia sustancial en todos los grupos interactivos, mientras que el poder formal influye sólo en los subordinados. 2. La influencia de los poderes de recompensa y coercitivo sobre los grupos externos es escasa o nula en las organizaciones desarrolladas. No existe una influencia tangible del poder coercitivo sobre la alta dirección. El poder sindical, sin embargo, es un medio legítimo de ejercer influencia sobre la alta dirección.

2. El uso de recompensas arbitrarias, como el dinero, los ascensos y el poder coercitivo, se asemejan a la manipulación de la psique, que es una forma de gestión clínica y a veces legalmente abusiva. El uso de la experiencia y la influencia en los retos laborales, es decir, el poder experto, proporciona el máximo beneficio al máximo número de trabajadores.

3. Los efectos de las bases de influencia, las habilidades de poder y las bases de poder pueden medirse por su impacto en la planificación, la gestión y los horizontes de comportamiento que rigen la medida suma del clima organizativo. Las medidas de rendimiento de las bases de poder pueden incluir los sistemas de comunicación/eficacia de la comunicación, la disposición a discrepar y la frecuencia de los desacuerdos, el grado de implicación, interés e iniciativa, la frecuencia y fiabilidad de la planificación, la adecuación del trabajo realizado y las medidas de control adoptadas, y la productividad y eficacia del proyecto.

4. Kirchoff y Adams 1985 informaron de que dependiendo de la situación, diferentes bases de poder pueden ser más eficaces. Por ejemplo, el poder referente puede ser más eficaz en situaciones en las que el líder tiene una relación estrecha con los subordinados, mientras que el poder experto puede ser más eficaz en situaciones en las que el líder tiene conocimientos o habilidades especializadas.

Habilidades para Ejercer el Poder

¿Qué habilidades pueden utilizar los directivos para aumentar su autoridad y poder?

Las habilidades de negociación, la personalidad, la capacidad de persuasión, la competencia y los favores recíprocos resultaron ser habilidades significativas cuando los directivos buscaban formas de aumentar su autoridad. El uso hábil de estas habilidades ayudó a compensar el inevitable vacío de autoridad o la ambigüedad en el papel del directivo.

¿Qué tipos de habilidades se recomiendan?

Por ejemplo, puede hacerse referencia a los tipos de habilidades que se recomiendan para que los ingenieros-directivos desarrollen y utilicen adecuadamente las habilidades de base de poder. En este caso, se recomienda a los ingenieros-directivos que realicen cursos de filosofía, artes liberales y teología para reconocer la lógica, el razonamiento y la eficacia a la hora de utilizar las habilidades de base de poder para convencer a los demás. El Cuerpo de Conocimientos de Ingeniería Civil de 2008 también destaca el hecho de que los ingenieros civiles necesitan habilidades sociales, comunicativas y humanísticas.

¿Y sobre las habilidades de gestión de proyectos en múltiples sectores industriales y entornos gubernamentales estatales?

Hodgetts descubrió que las habilidades de negociación, la personalidad, la capacidad de persuasión, la competencia y los favores recíprocos eran habilidades significativas cuando los gestores buscaban formas de aumentar su autoridad. También descubrió que los jefes de proyecto tienden a dar por sentadas sus atribuciones y no encuentran la necesidad de probarse a sí mismos, lo que implica una arrogancia evidente por su parte, así como una falta de respeto hacia los demás miembros del equipo, por no mencionar el insulto a su profesión.

Las bases de influencia

Como ejemplo, se puede señalar cuáles son las bases de influencia más importantes para que los jefes de proyecto consigan apoyo y poder en un proyecto, según la investigación de Gemmill y Thamhain. Estos autores constataron que el reto laboral, la experiencia, los niveles de autoridad y los ajustes salariales, en ese orden, eran bases de influencia importantes para que los jefes de proyecto obtuvieran apoyo, y por tanto poder, en un proyecto.

¿Cuál es la relación entre las bases de influencia y las bases de poder?

La literatura ha examinado la relación entre las bases de influencia y las bases de poder, extrapolada de la investigación de Gemmill y Thamhain de 1973. La literatura clasifica las bases de influencia en términos de eficacia, siendo el reto laboral, la pericia y la autoridad las más eficaces, seguidas de la influencia sobre el salario, el poder de asignación de fondos y la futura asignación de trabajo y, por último, la influencia sobre los ascensos, la amistad y el poder de sanción. Las bases de poder correspondientes son el poder experto, el poder legítimo y el poder de recompensa/legítimo para las tres primeras bases de influencia, respectivamente.

¿Qué demostraron las investigaciones sobre la relevancia de los factores de “satisfacción” en la motivación de las personas?

El trabajo pionero de Herzberg en 1968 demostró la relevancia de los factores de “satisfacción” en la motivación de las personas. Los más importantes de estos factores eran el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí, la responsabilidad y la promoción profesional.

Las medidas de rendimiento para las bases de poder

Los efectos de las bases de influencia, las competencias de poder y las bases de poder pueden medirse por su impacto en la planificación, la gestión y los horizontes de comportamiento que rigen la medida suma del clima organizativo (véase en una sección dedicado a esto, más abajo), por factores como los sistemas de comunicación/eficacia de la comunicación, la disposición a discrepar y la frecuencia de los desacuerdos, el grado de implicación, interés e iniciativa, la frecuencia y fiabilidad de la planificación, la adecuación del trabajo realizado y las medidas de control adoptadas, y la productividad y eficacia del proyecto.

¿Cómo se puede confirmar la eficacia de las bases de poder?

Se puede confirmar la eficacia de las bases de poder midiendo la adecuación de los recursos de planificación como los propuestos por Burke (1970) y Gemmill y Thamhain (1973). Los efectos de las bases de influencia, las competencias de poder y las bases de poder pueden medirse por su impacto en la planificación, la gestión y los horizontes de comportamiento que rigen la medida suma del clima organizativo (véase en una sección más abajo), mediante factores como los sistemas de comunicación/eficacia de la comunicación, la disposición a discrepar y la frecuencia de los desacuerdos, el grado de implicación, interés e iniciativa, la frecuencia y fiabilidad de la planificación, la adecuación del trabajo realizado y las medidas de control adoptadas, y la productividad y eficacia del proyecto.

¿Cuál es la relación entre las bases de poder, las bases de influencia, las competencias de poder y las medidas de rendimiento?

La literatura estudia la relación entre las bases de poder, las bases de influencia, las habilidades de poder y las medidas de rendimiento. Se señala que las bases de poder son un superconjunto de las bases de influencia y las habilidades de poder, y que las medidas de rendimiento son un subconjunto de las bases de poder. La figura también muestra que las bases de influencia son un subconjunto de las bases de poder, y que las habilidades de poder son un subconjunto tanto de las bases de influencia como de las bases de poder.

La autoridad y la independencia

¿Cómo se relacionan la autoridad y la independencia?

McGregor (1985) descubrió que la autoridad y la independencia están mutuamente relacionadas. Un niño acepta un alto grado de autoridad porque es completamente dependiente. Dicha autoridad es aceptable cuando se utiliza de forma enriquecedora. En el otro extremo, el de la independencia total, McGregor demostró que la autoridad carece de sentido. Hacer alarde de autoridad sobre el personal de la organización que es muy independiente puede inducir resultados negativos.

¿Cuál es la relación entre la independencia del personal y el uso de la coerción y la autoridad?

Respuesta: Según en la página , las investigaciones han demostrado que en las organizaciones en las que el personal está compuesto en gran medida por personas con estudios universitarios y en las que el grado de independencia del personal es alto, el uso de la coerción y la autoridad inducen resultados negativos. Los estadounidenses tienen un grado de independencia muy alto.

¿Cómo se relaciona el uso eficaz del poder con la aceptación a largo plazo de un directivo por parte del personal?

El poder del directivo, que puede aumentar o disminuir la calidad de la cultura de una organización, puede medirse por el grado de control sobre los presupuestos y los calendarios, y la responsabilidad por los beneficios y las pérdidas. Por último, la aceptación a largo plazo del directivo por parte del personal es una de las medidas finales del uso eficaz del poder.

El uso negativo del poder

¿Cuáles son algunas medidas del uso negativo y desaprensivo del poder?

El uso negativo e ilegítimo del poder frena la creatividad, paraliza el crecimiento de la personalidad, limita la práctica ética, impide el avance profesional, manipula la psique, da falso testimonio, muestra abierta o encubiertamente parcialidad y actúa de forma arbitraria y caprichosa desde una posición de poder.

¿Cómo afecta el uso del poder ilegítimo a la productividad?

La investigación ha demostrado que el uso del poder ilegítimo provoca efectos contrarios a los previstos, como una disminución de la productividad. Por lo tanto, los directivos productivos deben alejarse de las falsas proyecciones o de crear ilusiones de poder.

¿Cómo se puede crear un sistema de información sensible para vencer la incertidumbre y aumentar el poder?

La mejor forma de crear un sistema de información receptivo es mediante estilos de gestión participativos, aplicados por el poder experto, ya que este estilo ayuda a una comunicación abierta que contribuye aún más a que los empleados acepten el sistema. La incertidumbre por sí misma no crea poder; cuanto mejor pueda crear el directivo un sistema de información receptivo para vencer la incertidumbre, mayor será el poder del que podrá disfrutar a través de la información.

El poder, la productividad y el rendimiento

¿Cuál es la relación entre los estilos de gestión participativa y la productividad?

La investigación de Likert demostró que los estilos de gestión participativa, que se basan en gran medida en los poderes experto y referente, favorecían una mayor productividad en las industrias tanto del mundo occidental como de detrás del antiguo telón de acero. Este hallazgo fue significativo porque demostró que el rendimiento de la producción en los países comunistas era inferior al de los países libres y occidentales: los países comunistas utilizaban el poder coercitivo para conseguir que se hiciera el trabajo, mientras que los países occidentales utilizaban mejores estilos.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características y el futuro de esta cuestión):

¿Cómo se relacionan los poderes experto y referente con la productividad y el rendimiento?

La teoría del liderazgo de dos factores de Fleishman propuso que el poder experto está relacionado con el comportamiento del líder que acentúa la planificación y la comunicación, mientras que el poder referente está relacionado con el comportamiento del líder que acentúa la amistad, la confianza, la calidez y el respeto. Fleishman demostró que la estructura iniciadora, que implica un comportamiento del líder relacionado con el poder experto, obtuvo calificaciones más altas de competencia (es decir, de rendimiento) que la consideración, que implica un comportamiento del líder relacionado con el poder referente.

¿Cómo se relacionan los estilos de dirección autoritarios con la motivación, la comunicación y la toma de decisiones?

La investigación de Likert demostró que los estilos de dirección autoritativos, que se basan en gran medida en el poder legítimo y coercitivo, se asociaban con una menor motivación, comunicación y toma de decisiones. Por el contrario, los estilos de dirección participativos, que se basan en gran medida en el poder experto y de referencia, se asociaron con una mayor motivación, comunicación y toma de decisiones.

¿Cuál es la relación entre los estilos de dirección participativos y la productividad?

La investigación de Likert demostró que los estilos de dirección participativos, que dependen en gran medida de los poderes experto y referente, favorecían una mayor productividad en las industrias tanto del mundo occidental como de detrás del antiguo telón de acero. Éste fue un hallazgo importante en su momento porque demostraba que el rendimiento de la producción en los países comunistas era inferior al de los países libres y occidentales: los países comunistas utilizaban el poder de coacción para conseguir que se hiciera el trabajo, mientras que los países occidentales utilizaban mejores estilos. Las conclusiones de Likert apoyaron además las afirmaciones de que la motivación, la comunicación, la interacción, la toma de decisiones, la fijación de objetivos y el control y el rendimiento mejoraban con los estilos de dirección participativos, que se basan en gran medida en el poder experto y de referencia, y disminuían con los estilos de dirección autoritarios, que se basan en gran medida en el poder legítimo y de coacción. Por lo tanto, los estilos de gestión participativa que fomentan los poderes experto y referente son eficaces para promover la productividad en las organizaciones.

La superioridad del poder experto y del poder referente

El texto y otros de la presente plataforma online destaca la importancia de los poderes experto y referente como fuentes superiores de poder en comparación con los poderes coercitivo, de recompensa y legítimo. Los poderes experto y referente dependen de las características individuales y favorecen el compromiso individual, el intercambio de conocimientos, las estrategias de resolución de problemas, la creatividad y la salud organizativa colectiva. Por el contrario, los poderes coercitivos, de recompensa y legítimos dependen en gran medida de los estatutos formales de autoridad y son abrasivos y condicionales por naturaleza. este texto y otros de la presente plataforma online también destaca la relación entre los poderes experto y referente y la productividad y el rendimiento, como demuestran la teoría del liderazgo de dos factores de Fleishman y la investigación de Likert sobre los estilos de gestión participativa.

El texto y otros de la presente plataforma online ofrece un análisis exhaustivo de los estilos de poder, incluidas las ventajas y desventajas de cada estilo. este texto y otros de la presente plataforma online hace hincapié en la naturaleza negativa de la coerción y el autoritarismo como estilos de gestión viables en las organizaciones bien desarrolladas. Cualquier base de poder se considera potencialmente de doble filo: su uso eficaz depende por completo del clima y la cultura de la organización. Una organización desarrollada debe diseñarse sobre la base de un uso creciente de poderes expertos y de referencia que promuevan la reflexión y la elección en la toma de decisiones.

El texto y otros de la presente plataforma online también analiza la relación entre el poder y diversos factores organizativos, como la motivación, la comunicación y la toma de decisiones. este texto y otros de la presente plataforma online destaca el impacto negativo de los estilos de dirección autoritarios sobre la motivación, la comunicación y la toma de decisiones, y el impacto positivo de los estilos de dirección participativos sobre estos factores.

En general, este texto y otros de la presente plataforma online ofrece una revisión y un análisis exhaustivos del poder en la literatura sobre gestión, destacando la importancia de los poderes de experto y de referente y su relación con la productividad, el rendimiento y diversos factores organizativos. este texto y otros de la presente plataforma online ofrece valiosas perspectivas para los directivos y las organizaciones que buscan mejorar su dinámica de poder y promover una cultura organizativa sana y productiva.

Cuestiones Claves

Este texto y otros de la presente plataforma online ofrece una revisión y un análisis exhaustivos del poder en la literatura sobre gestión, abarcando los estilos de poder, las bases del poder y la relación del poder con diversos factores organizativos. He aquí tres preguntas de ejemplo para tener en cuenta durante la lectura:

¿Cuáles son las ventajas del poder experto y de la influencia personal en las organizaciones?

El poder experto y la influencia personal se consideran bases de poder muy ventajosas en las organizaciones. Según este texto y otros de la presente plataforma online, el poder experto y el poder referente son bases de poder eficaces con características significativas, entre las que se incluyen proporcionar apoyo al directivo, engendrar climas organizativos positivos, promover el crecimiento de la carrera y de la personalidad y alimentar el desafío laboral a través del poder experto . este texto y otros de la presente plataforma online también hace hincapié en las inmensas ventajas del poder experto y la influencia personal, y presenta pruebas abrumadoras sobre la naturaleza negativa de la coerción y el autoritarismo como estilos de dirección viables en las organizaciones bien desarrolladas . Por lo tanto, el poder experto y la influencia personal se consideran bases de poder más eficaces y beneficiosas que los poderes coercitivo, de recompensa y legítimo, que se consideran fuentes de poder relativamente inferiores .

¿Cómo se relaciona el poder con el liderazgo situacional y la independencia individual?

Los estilos autoritarios, ejemplificados por el poder legítimo y coercitivo, deberían ser los menos utilizados en las organizaciones norteamericanas, donde los ciudadanos se encuentran entre las personas más independientes del mundo . El grado de independencia del personal es alto en las organizaciones en las que trabajan en gran medida personas con estudios universitarios, y el uso de la coerción y la autoridad induce a resultados negativos . En términos de liderazgo situacional, Likert aisló dos estilos de liderazgo distintos: el centrado en el trabajo y el centrado en el empleado. El líder centrado en el trabajo no sólo ejercía la coerción, la recompensa y los poderes legítimos como rutina, sino que dependía de esos poderes para su sustento. El líder centrado en el empleado, sin embargo, creó un entorno de trabajo propicio para la promoción profesional y el logro, y ejerció un considerable poder experto . Por lo tanto, se puede concluir que el liderazgo situacional y la independencia individual están relacionados con el uso del poder en las organizaciones, y que el poder experto y la influencia personal son bases de poder más eficaces que los poderes coercitivos, de recompensa y legítimos.

¿Cuáles son algunos usos negativos del poder y cómo pueden las organizaciones gestionar y controlar el poder en su beneficio?

Se identifica varios usos negativos del poder, como frenar la creatividad, frenar el crecimiento de la personalidad, limitar la práctica ética, impedir la promoción profesional, manipular la psique, dar falso testimonio, mostrar parcialidad y actuar de forma arbitraria y caprichosa desde una posición de poder . El poder de coerción, en particular, tiene características negativas como causar disonancia en el equilibrio psíquico, promover el odio, la autocompasión y/o la rebelión, ser abusivo y despreocupado por las personas, y conducir a la caída de la organización si se utiliza el tiempo suficiente .

Para gestionar y controlar el poder en su beneficio, lo ideal es que las organizaciones apliquen las cinco bases básicas del poder – experto, referente, recompensa, coercitivo y legítimo – en función de las fases del ciclo laboral. Concretamente, el ejercicio del control requiere un poder formal que recurra lo menos posible al poder coercitivo, ya que el personal experto puede ser entrenado para ejercer las funciones normales de control a través de su propio intelecto y perspicacia . Además, las organizaciones pueden crear un sistema de información con capacidad de respuesta para vencer la incertidumbre, lo que puede lograrse mejor mediante estilos participativos de gestión aplicados por el poder experto, ya que este estilo ayuda a una comunicación abierta que contribuye aún más a que los empleados acepten el sistema . Gestionando y controlando el poder de este modo, las organizaciones pueden evitar las consecuencias negativas del poder y promover un clima organizativo positivo.

¿Cuáles son las bases básicas del poder que las organizaciones deberían aplicar idealmente en función de las fases del ciclo laboral?

Las bases básicas de poder que las organizaciones deberían aplicar idealmente en consonancia con las fases del ciclo laboral son el poder experto, el poder referente, el poder de recompensa, el poder coercitivo y el poder legítimo . este texto y otros de la presente plataforma online sugiere que el ejercicio del control requiere un poder formal con el menor recurso al poder coercitivo, ya que el personal experto puede ser entrenado para ejercer las funciones normales de control a través de su propio intelecto y perspicacia . El uso de estas bases de poder debe variar según la fase específica del ciclo de trabajo, y la eficacia y la competencia percibida del directivo dependen de su capacidad para variar adecuadamente su uso del poder con el ciclo de trabajo .

¿Cuáles son las características negativas del poder de coerción?

El poder de coerción tiene varias características negativas, entre ellas causar disonancia en el equilibrio psíquico, promover el odio, la autocompasión y/o la rebelión, ser abusivo y despreocuparse de las personas, y conducir a la caída de la organización si se utiliza el tiempo suficiente .

Las investigaciones han demostrado que en las organizaciones en las que el personal está compuesto en gran medida por personas con estudios universitarios, el uso de la coerción y la autoridad induce resultados negativos cuando el grado de independencia del personal es alto. Los residentes en EE.UU. tienen un grado de independencia muy alto y, por tanto, el uso de la coerción y la autoridad en este tipo de organizaciones puede dar lugar a resultados negativos.

¿Cuáles son las ventajas del poder experto y de la influencia personal en las organizaciones?

Se destaca las inmensas ventajas del poder experto y de la influencia personal (poder referente) en las organizaciones. El poder experto proporciona apoyo al directivo, promueve el crecimiento profesional y engendra climas organizativos positivos. El poder referente, por su parte, promueve el crecimiento de la personalidad. El uso del reto laboral se ha reforzado como la base de influencia más importante que puede alimentarse a través del poder experto .

¿Cuáles son algunos de los usos negativos del poder en las organizaciones?

Se describe el uso negativo y desaprensivo del poder, que incluye frenar la creatividad, paralizar el crecimiento de la personalidad, limitar la práctica ética, impedir la promoción profesional, manipular la psique, dar falso testimonio, mostrar parcialidad y actuar de forma arbitraria y caprichosa desde una posición de poder. El desembolso de poder negativo hace uso de todas o cualquiera de las bases de influencia, habilidades de poder y bases de poder descritas anteriormente. Como tal, aunque el poder es un recurso de gestión neutral, es una criatura diádica, que tiene dos caras .

¿Cómo pueden las organizaciones gestionar y controlar el poder en su beneficio?

Las organizaciones pueden gestionar y controlar el poder en su beneficio abordando conscientemente el diseño objetivo del poder organizativo, creando una carta formal del poder, comunicando eficazmente esta carta y evitando la ambigüedad. El diseño del poder organizativo es un ejercicio de toma de decisiones para el que los altos directivos tienen que anteponer los intereses organizativos, principalmente el clima organizativo, la cultura organizativa y la salud organizativa, a los intereses personales.

Parte de la literatura especializada no proporciona una relación directa entre el liderazgo situacional y la independencia individual. Sin embargo, sí menciona que los ciudadanos estadounidenses se encuentran entre las personas más independientes del mundo, y los canadienses no se quedan atrás. De ahí que se concluya que los estilos autoritarios, ejemplificados por el poder legítimo y coercitivo, deberían ser los menos utilizados en las organizaciones norteamericanas .

¿Cuáles son algunas de las características de los estilos de liderazgo centrado en el trabajo y centrado en el empleado?

Existen dos estilos de liderazgo distintos: el centrado en el trabajo y el centrado en el empleado. El líder centrado en el trabajo no sólo ejercía la coerción, la recompensa y los poderes legítimos como rutina, sino que dependía de esos poderes para su sustento. El líder centrado en el empleado, sin embargo, creaba un entorno de trabajo propicio para la promoción profesional y los logros y ejercía un considerable poder experto .

¿Cuáles son algunos de los parámetros que se dan concomitantemente en las organizaciones con estilos de poder participativos?

Se enumera varios parámetros que se dan concomitantemente en las organizaciones con estilos de poder participativos, entre los que se incluyen los estilos de poder participativos, el reparto del poder, un clima organizativo saludable, una productividad elevada, la creatividad y la innovación, la motivación y el compromiso, la resolución de problemas, las estrategias de resolución de conflictos y unos mayores beneficios a largo plazo .

¿Cómo ayuda un sistema de información receptivo a las organizaciones a vencer la incertidumbre?

Un buen sistema de información está altamente correlacionado con tener una base de poder sólida. La información es poder, mientras que la incertidumbre es lo contrario de la información. Ser capaz de hacer frente a la incertidumbre significa tener un buen sistema de información. Un sistema de información con capacidad de respuesta ayuda a las organizaciones a vencer la incertidumbre proporcionando información oportuna y precisa que permite a los directivos tomar decisiones con conocimiento de causa y adoptar las medidas adecuadas. Esto, a su vez, mejora la capacidad de la organización para hacer frente a la incertidumbre y adaptarse a las circunstancias cambiantes.

¿Cuáles son las principales conclusiones del texto sobre la superioridad del poder experto y del poder referente?

La principal conclusión del texto y otros de la presente plataforma online sobre este tema es que los poderes experto y referente son fuentes superiores de poder en comparación con los poderes coercitivo, de recompensa y legítimo. Los poderes experto y referente dependen de las características individuales y favorecen el compromiso individual, el intercambio de conocimientos, las estrategias de resolución de problemas, la creatividad y la salud organizativa colectiva. Por el contrario, los poderes coercitivos, de recompensa y legítimos dependen en gran medida de los estatutos formales de autoridad y son abrasivos y condicionales por naturaleza.

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El clima organizativo y Poder

El clima organizativo es probablemente el parámetro más importante en el éxito y el desarrollo de una organización, porque está estrechamente relacionado con la salud mental del personal.

¿Cómo influyen las diferentes orientaciones de poder en los climas organizativos? ¿Y cómo afectan los diferentes climas al rendimiento? ¿Qué base de poder promueve climas saludables?

Sin el impulso, la determinación y la motivación de la alta dirección, una organización seguramente no podrá desarrollarse. Sin embargo, lo que tiene mayor impacto y valor es la calidad, la dirección y la naturaleza de esas fuerzas motrices.

El clima organizativo no sólo está relacionado con la felicidad de los trabajadores y las políticas en vigor, sino con la forma en que se ejercen las filosofías de gestión. Por consiguiente, en la evaluación del clima organizativo se tienen en cuenta los siguientes factores fundamentales:

• la calidad de la comunicación
• el uso de enfoques modernos de estrategia y planificación
• la inclinación hacia el conocimiento
• la sabiduría y la inteligencia
• el estilo de gestión integrada
• la valoración del crecimiento profesional; y
• la continuidad en el trabajo.

Liderazgo Situacional relacionado con el Clima Organizacional

Thamhain y Wilemon realizaron un estudio para comparar dos estilos de liderazgo, el centrado en el líder y el centrado en el equipo, que equivalen a los estilos de Likert centrado en el puesto de trabajo y centrado en el empleado, respectivamente. Descubrieron que los climas organizativos pobres utilizaban enfoques centrados en el líder, mientras que los climas organizativos buenos utilizaban enfoques centrados en el equipo. Este hallazgo tiene ramificaciones mundiales, especialmente en la forma en que se gobiernan los países subdesarrollados. Los resultados del estudio se relacionan parcialmente con los horizontes conductuales de Gemmil y Thamhain mencionados anteriormente, que se analizan en esta sección.

Likert, por otro lado, identificó dos estilos de liderazgo distintos: el centrado en el trabajo y el centrado en el empleado. El líder centrado en el trabajo ejerce la coerción, la recompensa y los poderes legítimos como rutina y depende de esos poderes para su sustento. El líder centrado en el empleado, por otra parte, crea un entorno de trabajo propicio para la promoción profesional y los logros y ejerce un poder experto considerable.

Revisor de hechos: Mix

Poder Organizacional, Grupos y Organizaciones

Emerson (1962) definió el poder como relacional, situacional y al menos potencialmente recíproco. No es la característica de un individuo sino una propiedad de una relación social. El poder de los superiores se basa en su capacidad y voluntad de sancionar a los demás y en el valor de la recompensa y los castigos a los ojos de esas otras personas. El poder de un individuo se basa en todos los recursos que puede emplear para ayudar u obstaculizar a otro en la consecución de los objetivos deseados). Se define el poder interpersonal como el potencial de influencia que se basa en la capacidad y la voluntad de una persona para sancionar a otra manipulando recompensas y castigos importantes para ella.

El poder en los grupos informales

Tanto Homans (1961) como Blau (1964) examinan cómo surge el poder en los grupos pequeños. Ambos ven el surgimiento del poder como un producto de las relaciones de intercambio desiguales que se producen cuando algunos individuos se vuelven cada vez más dependientes de otros en cuanto a los servicios necesarios para alcanzar sus objetivos. En los grupos informales el poder se basa en las características de los individuos.

El poder en las organizaciones formales

En los grupos formales el poder viene determinado en parte por el diseño, así como por las características personales y la dinámica del grupo. La jerarquía otorga a algunas personas poder sobre otras.

Las perspectivas racionales hacen hincapié en las estructuras de poder jerárquicas y formales de las organizaciones. Los cargos formales evitan las “tensiones” de intentar encontrar personas superiores para determinados puestos, y el poder se transfiere más fácilmente cuando las personas entran y salen.

Las perspectivas naturales señalan que ninguna organización consigue nunca distribuir racionalmente el poder entre los individuos. Las características individuales a menudo erosionan el sistema formal y determinan en gran medida la verdadera estructura de poder emergente. A veces se cooptan recursos para construir el poder (por ejemplo, información crítica).

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En Economía

Para tener una panorámica de la investigación contemporánea, puede interesar asimismo los textos sobre economía conductual, economía experimental, teoría de juegos, microeconometría, crecimiento económico, macroeconometría, y economía monetaria.

Datos verificados por: Sam.

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Recursos

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Recursos

Notas y Referencias

Véase También

• Aprendizaje organizacional
• Política organizacional
• Gestión de recursos humanos
• Psicología de las organizaciones
• Justicia organizativa
• Ética organizacional
• Clima Organizacional
• Identidad organizativa
• Eficacia organizativa
• Gestión del comportamiento organizativo
• Adhocracia
• Organizaciones complejas
• Organización comparativa
• Carreras profesionales
• Esquema de la Teoría Organizacional
• Liderazgo organizacional
• Cambio organizativo
• Poder en general
• Diversidad organizacional
• Comunicación organizativa
• Estudio Hawthorne
• Economía de las Organizaciones
• Conocimiento organizacional
• Organizaciones
• Teoría de la Burocracia
• Ciencia Administrativa
• Teoría de la contingencia
• Gestión del Conflicto Organizacional
• Relaciones humanas
• Diseño Organizacional
• Innovación en la Administración Pública
• Estrategia organizacional
• Tipología de los Mecanismos de Coordinación
• Cultura organizativa
• Administración pública
• Organización Administrativa y sus formas
• Organismos
• Burocracia Estatal y Weberiana
• Gestión científica, incluyendo sus principios
• Teoría de la modernización y su futuro
• Intervenciones Organizacionales
• Poder del Gobierno
• Poder en Derecho Político
• Desarrollo organizativo
• Comportamiento organizativo
• Glosario de Comportamiento Organizacional
• Autoridad
• Estructura Organizativa
• Antropología Organizativa
• Cambio organizativo
• Liderazgo educativo y docente
• Gestión pública
• Taylorismo

Guía sobre Poder

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