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1. Diversidad en la Profesión Jurídica: La profesión jurídica tiene un historial sombrío en cuestiones de diversidad. Las mujeres, los BAME, los LGBTQI y los abogados discapacitados han sido históricamente marginados en la profesión. Aunque se han dado grandes pasos para mejorar la diversidad en el nivel de entrada, sigue habiendo una falta significativa de diversidad en el extremo superior de la profesión, en ningún lugar más que en la falta de jueces procedentes de grupos desfavorecidos. Hay dos dificultades particulares a las que se enfrenta la profesión cuando trata de abordar la diversidad. La primera es que muchas de las barreras a las que se enfrentan los grupos desfavorecidos no son creadas por la profesión, sino por las desigualdades socioeconómicas profundamente arraigadas que existen en la sociedad en general. Por ejemplo, hasta que los hombres no asuman la parte que les corresponde del trabajo asistencial, las mujeres estarán en desventaja. La segunda barrera importante es la cultura jurídica de largas jornadas y normas masculinas blancas, que pueden ser más difíciles de desafiar y cambiar. Sin embargo, si cambian, eso será bueno para todos los abogados. Véase también: Ética Laboral, Ética Profesional, Derecho Empresarial.
2. Diversidad en el Trabajo: Este texto se ocupa de algunas cuestiones sobre la diversidad en el trabajo. Aparte de sus aspectos teóricos y prácticos, trata de refkejar las enseñanzas contemporáneas y humanistas para construir una verdadera diversidad en el lugar de trabajo. Para crear un entorno laboral inclusivo, es importante que las empresas comprendan las experiencias a las que se enfrentan los empleados diversos en el lugar de trabajo. Este texto sobre la diversidad en el lugar de trabajo es una visita guiada sobre lo que significa ser una minoría en la fuerza laboral actual. Véase también: Ética Laboral, Ética Profesional, Derecho Empresarial.
3. Marco Jurídico de la Diversidad en el Trabajo: Este texto se ocupa de algunas cuestiones jurídicas relacionadas con la diversidad en el lugar de trabajo. Muchas iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI por sus siglas en inglés) se echan a perder porque los líderes de diversidad, equidad e inclusión y los equipos jurídicos se sienten enfrentados por cuestiones de riesgo aceptable. Los responsables de la diversidad, la equidad y la inclusión ven a los abogados como guardianes del statu quo, mientras que los expertos jurídicos, formados para anticipar lo peor, creen que están protegiendo a la empresa del riesgo legal. En un entorno laboral, la diversidad, equidad e inclusión se refiere a las medidas adoptadas para cambiar la mentalidad, los comportamientos y las prácticas hacia un liderazgo equitativo e inclusivo para las personas, los equipos y las organizaciones. Sin embargo, como señalan los autores, las empresas optan habitualmente por aceptar un riesgo legal importante. En la mayoría de las situaciones se enfrentan a un cálculo de riesgo-recompensa que es fácil de cuantificar. Pero con la diversidad, la equidad y la inclusión es más difícil, porque lo único que figura en el balance es el coste. En ausencia de una base de confianza y apoyo, los abogados se muestran reticentes a la hora de aprobar iniciativas, y es más probable que la empresa desperdicie recursos en ejercicios performativos. Y una mala diversidad, equidad e inclusión supone un riesgo mayor que una buena diversidad, equidad e inclusión. Cuando se trata de establecer una asociación productiva entre los líderes de la diversidad, la equidad y la inclusión y los asesores jurídicos, la clave es colaborar pronto y con frecuencia. En este artículo, los autores ofrecen un marco para ayudarle a equilibrar los matices del riesgo legal con la necesidad de poner en marcha iniciativas eficaces. Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión se centran a menudo en la contratación de grupos desatendidos, pero los abogados tienden a huir a gritos de cualquier sugerencia de que la demografía sea un factor en las decisiones de empleo. Cuando se ven a sí mismos como socios y no como adversarios, los abogados pueden ser solucionadores creativos de problemas. Así que, en el contexto de la diversidad e inclusión: Para impulsar los esfuerzos en materia de diversidad, no pase de puntillas sobre el riesgo legal, aborde el tema directamente con sus abogados desde el principio. Véase también: Derecho Empresarial, Discriminación Laboral, Diversidad en el Trabajo.
4. Riesgos Laborales del Teletrabajo: Es posible que muchos empleados exentos ya estén utilizando los teléfonos, tabletas y similares proporcionados por el empleador para actividades relacionadas con el trabajo fuera de la empresa y fuera del horario de trabajo. Si es así, esto probablemente significa que la declaración de gastos, así como la seguridad de los datos, las políticas y los procedimientos ya están en marcha. Véase también: Derecho Empresarial, Factores de Producción, Fuerza de Trabajo.
5. Desigualdad de Género en el Trabajo: Este texto se ocupa de la Desigualdad de género en el trabajo, también llamada desigualdad laboral de género, discriminación laboral de género, o desigualdad laboral entre hombres y mujeres. Véase también: Derecho Empresarial, Discriminación Laboral, Factores de Producción.
6. Trabajo de las Mujeres: Este texto introducirá y discutirá las dinámicas cambiantes de trabajo de las mujeres, con el objetivo de examinar su desarrollo actual. Este texto examina la aparición del trabajo como una prioridad clave para el feminismo, tal y como se desarrolló desde sus primeras raíces a finales del siglo XVIII, pasando por el movimiento feminista del siglo XIX, hasta la campaña por el voto de principios del siglo XX. Sostiene que la búsqueda del trabajo remunerado y la autonomía financiera tardó inicialmente en establecerse como una prioridad feminista, y llama la atención sobre las cuestiones interseccionales de clase que informan el crecimiento del feminismo a partir de un pequeño grupo de clase media. Analiza las cuestiones clave relacionadas con la agitación feminista por el acceso al empleo y a las profesiones, incluidas las tensiones con las campañas sindicales por el "salario familiar", y el cisma entre las feministas igualitarias y las maternalistas sobre la medida en que las mujeres deberían estar "protegidas" de los peligros profesionales percibidos. Buena parte de la literatura reciente considera la emancipación de algunas mujeres en 1918 y de todas las mujeres en 1928 como una victoria parcial e incompleta. Algunos trabajos amplían el alcance de la investigación y la interpretación actuales de la historia laboral de las mujeres, tanto desde el punto de vista conceptual como de la periodización: se hace hincapié en el período posterior a la Primera Guerra Mundial, donde la bibliografía es escasa. Véase también: Derecho Empresarial, Factores de Producción, Fuerza de Trabajo.
7. Seguridad y Salud en el Trabajo: Este texto se ocupa de la seguridad y salud en el trabajo, como la denominación moderna del conjunto normativo que se ocupa de la prevención y la salud en el ámbito laboral y profesional. Este texto también ofrece una lista de la legislación que deben cumplir los consultores de salud y seguridad. Véase también: Derecho Empresarial, Factores de Producción, Fuerza de Trabajo.
8. Seguridad Social en el Derecho del Trabajo: Este texto se ocupa de la "Seguridad Social en el Derecho del Trabajo". Una parte considerable se dedica a la expresión y contenido de los "procedimientos de seguridad social", que es más bien un resumen que una definición, se refiere a las formas y reglas de procedimiento específicas que, contempladas por la legislación procesal (por ejemplo, en Italia, el Código de Procedimiento Judicial), así como por leyes especiales, contribuyen de manera diversa a diversificar la tramitación de los litigios de seguridad social y bienestar en los tribunales. Véase también: Derecho Empresarial, Factores de Producción, Fuerza de Trabajo.
9. Seguridad Psicológica de los Equipos de Trabajo Diversos: Este texto se ocupa de la seguridad psicológica de los equipos de trabajo diversos. Porque para sobresalir, algunos estudios muestran que los equipos diversos necesitan seguridad psicológica. La promesa de dotar de personal a un equipo con miembros diversos es que las diferentes perspectivas, ideas y opiniones darán lugar a un mayor rendimiento. La realidad es que los equipos diversos a menudo no rinden lo suficiente porque las personas de orígenes distintos suelen chocar. Un estudio, por ejemplo, sobre docenas de equipos de desarrollo sugiere que la clave para conseguir que trabajen mejor juntos y aprovechen el potencial de la diversidad es crear un entorno psicológicamente seguro. En este texto se analizan las formas de lograrlo. Véase también: Derecho Empresarial, Factores de Producción, Fuerza de Trabajo.