Eficacia Organizativa u Organizacional

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la Eficacia organizativa. Véase también sobre la eficacia de la Justicia restaurativa: ¿una justicia para las víctimas?

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Eficacia Organizativa

Sociedad Civil: Eficacia y eficiencia de las organizaciones sin ánimo de lucro

Las organizaciones sin ánimo de lucro (ONL) se ven cada vez más presionadas para demostrar a sus electores que cumplen sus misiones y objetivos de forma eficiente y eficaz. Esta presión ambiental sobre las ONL por parte de sus financiadores, clientes, reguladores y otras partes interesadas es una de las causas principales del creciente interés por el rendimiento organizativo. Las OSAL se ven obligadas a demostrar a sus partes interesadas que tienen un impacto en los complejos problemas sociales, para no perder su legitimidad. Desde principios de este siglo se sostiene que esta tendencia general a hacer hincapié en la eficacia y la eficiencia organizativas está vinculada al llamado movimiento de rendición de cuentas, que también afecta cada vez más al sector público. Según el movimiento de rendición de cuentas, las organizaciones sin ánimo de lucro y las personas que las dirigen deben rendir cuentas a aquellos para cuyo servicio han sido creadas y a quienes aportan el dinero para su funcionamiento.

Gestión de recursos humanos y eficacia organizativa

Un reto importante para los profesionales de recursos humanos (RRHH) y para la investigación sobre gestión de recursos humanos (GRH) y la literatura asociada ha sido establecer pruebas claras y sólidas sobre las relaciones entre las contribuciones de los sistemas, procesos y funciones de gestión de recursos humanos a la eficacia organizativa. Aunque la teoría de la gestión estratégica de los recursos humanos (GRH) propone y promueve estos vínculos como fundamento clave, el trabajo empírico de apoyo ha sido limitado y se ha limitado en gran medida a estudios a pequeña escala realizados en Occidente, la mayoría de las veces en sectores concretos o en grandes organizaciones.

Al igual que la propia gestión de recursos humanos, la eficacia organizativa puede considerarse desde diferentes perspectivas. Tradicionalmente, la “eficacia” se equiparaba en gran medida con objetivos cuantitativos, como el rendimiento financiero y, por tanto, los imperativos de la gestión de recursos humanos se centraban en la contención o reducción de costes en funciones como la dotación de personal, la formación y los sistemas de recompensas y beneficios. Las estrechas medidas de rendimiento organizativo, como los balances, el rendimiento de la inversión, el valor para el accionista, los niveles de rentabilidad y las estadísticas competitivas comparativas influían en los niveles de contratación y en la cantidad de formación o desarrollo de la gestión de los empleados, haciendo hincapié en una mayor productividad por empleado.

▷ En este Día de 27 Abril (1960): Independencia de Togo y luego de Sierra Leona

El 27 de Abril de 1960: Tras varios años como república autónoma de la Unión Francesa (1946-1958), Togo, país de África Occidental, se independizó. Las ganas de independencia ya se respiraba en los barrios de la capital. Exactamente un año más tarde, Sierra Leona -que durante años había sido colonia y protectorado británico- alcanzó la independencia dentro de la Commonwealth británica; Sir Milton Margai fue el primer primer ministro. Un 27 de abril (en este caso, de 1296), otros perdían la independencia: El rey Eduardo I de Inglaterra, en busca de la soberanía sobre los escoceses, invadió Escocia y trasladó la piedra de coronación de Scone a la abadía de Westminster, en Inglaterra.

Perspectivas más recientes han adoptado un modelo de eficacia con múltiples partes interesadas, un concepto más amplio que el de rendimiento. El modelo actual de gestión de recursos humanos y EO, más amplio, incluye elementos del entorno global externo, el entorno organizativo interno, el sistema de gestión de recursos humanos y múltiples partes interesadas. Ampliando estos temas de que la eficacia implica a múltiples partes interesadas y medidas tanto cualitativas como cuantitativas, Brewster et al. (2000) identificaron los amplios beneficios o contribuciones de la gestión estratégica de los recursos humanos. Entre ellas se incluyen las contribuciones a: la consecución de los objetivos y la supervivencia de la empresa; la aplicación con éxito de las estrategias empresariales; la mejora de la ventaja competitiva, la capacidad de respuesta y la innovación; y la ventaja competitiva, como parte del papel de “socio empresarial estratégico” (SBP, por sus siglas en inglés) de la gestión de recursos humanos. Otros han sugerido que el futuro de la gestión de recursos humanos radica en comprender y apoyar las actividades que crean capacidad sostenible y valor externo para los accionistas y en mejorar la satisfacción tanto de los empleados como de los accionistas; y que las capacidades organizativas, como el talento, la velocidad, la colaboración, la responsabilidad, la mentalidad compartida, el aprendizaje y el liderazgo son los productos de los recursos humanos que contribuyen al valor de mercado de una organización.

En resumen, hay quien sostiene que la relación entre la gestión de los recursos humanos y la eficacia organizativa es uno de los resultados clave de la gestión estratégica de los recursos humanos. El moderador entre la gestión estratégica de los recursos humanos y la eficacia organizativa es el rendimiento de los empleados y, en consecuencia, el papel de la gestión de los recursos humanos es aumentar tanto el rendimiento de los empleados como la eficacia organizativa.

Para Ulrich (en su trabajo publicado en 1997) la gestión de los recursos humanos puede aportar eficacia empresarial de cuatro maneras. Para ello, los profesionales de recursos humanos deben:

• estar estrechamente implicados en la ejecución de la estrategia empresarial;
• aportar su experiencia en cuestiones de rendimiento laboral, incluidas la reducción de costes y la calidad;
• representar las preocupaciones de los empleados y mejorar la competencia y el compromiso;
• impulsar los procesos de gestión del cambio y mejorar sus capacidades organizativas en este ámbito.

En resumen, aunque cada vez hay más teoría y pruebas empíricas de que las estrategias, políticas y prácticas de gestión de recursos humanos influyen en la eficacia organizativa, se necesitan más estudios que identifiquen las relaciones asociadas y las variables específicas. La eficacia organizativa se considera un concepto más amplio que el mero rendimiento organizativo e incluye una serie de dimensiones cuantitativas y cualitativas. Estas dimensiones abarcan resultados empresariales específicos, percepciones del valor para los accionistas, capacidades competitivas, satisfacción y compromiso de los empleados y sostenibilidad a largo plazo. Nuestra siguiente sección explora los retos contextuales particulares que se plantean a los investigadores y profesionales de la gestión de recursos humanos en la región de Asia-Pacífico.

Eficacia Organizativa y gestión de recursos humanos en Vietnam, India y Malasia

Gran parte de la investigación actual sobre gestión de recursos humanos (GRH) se ha centrado en establecer vínculos claros entre las estrategias de gestión de recursos humanos y la eficacia organizativa, un motor clave de la noción de “ventaja competitiva”. En general, se ha aceptado que la ventaja competitiva se deriva de la utilización óptima de los recursos organizativos, especialmente los recursos humanos o el capital humano, garantizada mediante la alineación interna de las estrategias y los procesos de gestión de recursos humanos con las estrategias empresariales clave, y su alineación externa con los contextos socioeconómicos industriales y nacionales. Esta ha sido la absorción clave subyacente a las taxonomías contemporáneas de las funciones y competencias de gestión de recursos humanos, que en conjunto facilitan tales alineaciones exitosas. Sin embargo, se ha reconocido que pueden ser necesarios diversos enfoques y competencias de gestión de recursos humanos para diferentes países, industrias y organizaciones. También se sugiere que no todos los profesionales de la gestión de recursos humanos poseerán o necesitarán todas las competencias designadas, y que los distintos sectores industriales y las diversas etapas de desarrollo empresarial exigirán diferentes conjuntos de habilidades y competencias de gestión de recursos humanos.

La literatura más reciente ofrece algunos trabajos que incluyen una adición a nuestro conocimiento de la aplicabilidad de los marcos globales de funciones y competencias de gestión de recursos humanos en estos tres países asiáticos dentro del amplio espectro de la eficacia organizativa para una mejor comprensión de los diversos enfoques de gestión de recursos humanos en los diferentes contextos asiáticos; y la consideración de algunas implicaciones prácticas de estas funciones y competencias para los profesionales de recursos humanos. Los principales focos de investigación fueron: explorar la naturaleza de la gestión de recursos humanos en las organizaciones de Vietnam, India y Malasia; determinar hasta qué punto los profesionales de la gestión de recursos humanos de estos países adoptan una orientación estratégica; evaluar los papeles, competencias y funciones predominantes de la gestión de recursos humanos en las organizaciones de estos países; y explorar así si (y cómo) estos papeles, competencias y funciones de la gestión de recursos humanos podrían estar vinculados a la eficacia organizativa.

La teoría de la gestión internacional de los recursos humanos hace hincapié en los retos asociados a la transferencia de estrategias y sistemas de gestión occidentales a contextos no occidentales y de países emergentes, y es este enfoque el que se aborda en este texto. En concreto, exploramos la aplicabilidad de los marcos tanto occidentales como autóctonos de las funciones y competencias de los recursos humanos a tres países asiáticos emergentes, a saber, Vietnam, India y Malasia, con la intención de discernir las similitudes y diferencias entre ellos.

▷ Lo último (abril 2024)

Lo último publicado esta semana de abril de 2024 en esta plataforma digital:

Unión Francesa

Efemérides de Hoy en el Mundo

Barrios

▷ Noticias internacionales de hoy por nuestros amigos de la vanguardia (nota: en muchas noticias tienen muro de pago):

• Biden "estaría feliz" de debatir con Trump y este afirma estar listo y propone hacerlo cuanto antes
• Kyiv acusa a Rusia de atacar instalaciones energéticas ucranianas en tres regiones
• El pasado nos envía una señal
• Michel Goya: “A la industria militar le cuesta alimentar la guerra de Ucrania”
• Ucrania recibirá más misiles Patriot pero aún no baterías completas

La literatura hace un análisis de los contextos económicos dinámicos de estos tres países del sur de Asia, seguido de un análisis de la literatura relativa a los roles, competencias y funciones de la gestión de recursos humanos en términos de una orientación más estratégica. Las siguientes secciones abarcan la metodología utilizada; los resultados de la investigación empírica asociados a los perfiles demográficos (tamaño y tipo de organización, nivel educativo y puestos de trabajo de los encuestados); y los principales papeles, competencias y funciones de la gestión de recursos humanos identificados en los respectivos países. La sección final analiza la orientación de los departamentos de recursos humanos de estos países hacia la gestión estratégica de los recursos humanos y discute sus posibles contribuciones a la eficacia organizativa.

Las relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la eficacia organizativa

El enfoque sobre el vínculo y las relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la eficacia organizativa y las influencias sobre ellos en la región de Asia-Pacífico arroja temas clave:

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características y el futuro de esta cuestión):

• En primer lugar, están las implicaciones de la transformación global y regional en curso, incluidos los cambios en las políticas gubernamentales, los perfiles demográficos, los cambios económicos y las perspectivas sociales. Éstas afectarán inevitablemente a las organizaciones de la región Asia-Pacífico en lo que respecta tanto a sus cambiantes medidas y criterios de “eficacia” como a las estrategias, funciones y competencias de gestión de recursos humanos asociadas que se requieren para cumplirlos. Los estudios sugieren que estos últimos son dinámicos y transitorios en todos los países estudiados y que existen variaciones significativas entre países y entre tipos de organización.
• En segundo lugar, la eficacia organizativa es un concepto complejo que contiene componentes cuantitativos y cualitativos que están inexorablemente entrelazados y abarcan a múltiples partes interesadas internas y externas. Por lo tanto, los investigadores y profesionales de la gestión de recursos humanos tendrán que desarrollar sistemas de modelización y medidas más sofisticados que permitan una identificación más precisa y la posterior justificación de los vínculos entre la gestión de recursos humanos y la eficacia organizativa.
• El último tema es la importancia de los contextos regionales y nacionales particulares en la teoría y la práctica de la gestión de recursos humanos. Ya no se puede dar por sentado que los enfoques universalistas etnocéntricos y sesgados de la gestión de recursos humanos sean deseables o viables en entornos económicos, sociales, culturales o políticos diversos.

En relación a este último punto, el debate sobre “convergencia frente a divergencia” en la gestión de recursos humanos ha desempeñado un papel importante a la hora de reforzar nuestra comprensión de esta cuestión. Sin embargo, debemos avanzar más hacia el reconocimiento de que los sistemas y las prácticas de gestión de los recursos humanos deben responder a las tradiciones locales, así como a las presiones y oportunidades mundiales, y transformarse en función de ellas. Por lo tanto, si bien podemos utilizar modelos y marcos occidentales de gestión de recursos humanos para analizar las estrategias, los sistemas y las funciones de gestión de recursos humanos en los países de Asia y el Pacífico, también debemos estar preparados para modificarlos según la experiencia práctica y las crecientes pruebas empíricas sobre estas cuestiones.

Revisor de hechos: Mix

Determinar los criterios de eficacia

Hay muchas formas de medir la eficacia de una organización. Campbell (1977) enumera más de 30 criterios diferentes, desde la productividad, los beneficios, el crecimiento, la rotación, la estabilidad y la cohesión. Las diferentes perspectivas teóricas pueden explicar la diversidad en el uso de las mediciones de la eficacia.

Las perspectivas racionales hacen hincapié en la consecución de objetivos y se centran en variables de producción como la calidad, la productividad y la eficiencia. Las perspectivas de sistema natural se centran en los objetivos de apoyo de la organización, como la satisfacción de los participantes, la moral, las habilidades interpersonales, etc. Las perspectivas de sistema abierto se centran en los intercambios con el entorno, lo que incluye el procesamiento de la información, la rentabilidad, la flexibilidad y la adaptabilidad.

Weick (1977) señala que las organizaciones eficaces se caracterizan por lo siguiente:

• diversidad de formas lingüísticas
• técnicas para salir de las limitaciones cognitivas y normativas normales
• medios para acreditar y desacreditar simultáneamente la información recibida
• unidades estructurales poco articuladas para mantener la sensibilidad al entorno y la diversidad de respuesta

La perspectiva temporal (corto plazo frente a largo plazo) y el nivel de análisis también son importantes. Las empresas en distintas partes de su ciclo de vida pueden evaluarse de forma diferente. Los ecologistas de poblaciones señalan que las empresas especializadas pueden superar a las generalistas a corto plazo, pero no a largo plazo. Mientras que algunos toman el nivel sociopsicológico para medir la eficacia, la mayoría lo hace a nivel organizativo.

Participantes, constituyentes y criterios

Otra perspectiva sostiene que las organizaciones son colecciones de subgrupos de participantes con habilidades, intereses y subobjetivos divergentes. También podemos considerar a los grupos de interés externos que también tienen “objetivos” para la organización. También suelen aplicar criterios de evaluación diferentes quienes asignan las tareas y quienes evalúan el rendimiento. Un problema común es cuando se utilizan criterios vagos para dirigir las actividades pero criterios muy explícitos para evaluarlas, lo que puede reducir el alcance de los objetivos o desplazarlos a medida que los participantes se centran en los criterios de éxito más estrechos.

Suele haber múltiples objetivos dentro de las organizaciones y múltiples interpretaciones de estos objetivos. Los grupos de interés externos también propondrán objetivos y criterios de eficacia, a menudo muchos más grupos de los que dirigen sus actividades (por ejemplo, accionistas, medios de comunicación, grupos de interés, etc.). Friedlander y Pickle (1968) descubrieron que a menudo hacerlo bien en un criterio por un grupo de interés es hacerlo mal por otro.

Sean cuales sean los criterios, suelen tener tres características (Scott p. 348). Normalmente los criterios son de interés propio (los clientes quieren precios más bajos, los trabajadores quieren más salarios, etc.). A menudo se declaran universalistas y objetivos, utilizando la lógica para explicar por qué su criterio es el mejor. Por último, cabe esperar cierta divergencia y conflicto en los objetivos. Meyer y Zucker (1989) señalan que esto puede explicar por qué sobreviven algunas “organizaciones que fracasan permanentemente”: su existencia sirve a diversos intereses.

Por último, los propios investigadores suelen estar sesgados en la selección de criterios para beneficiar sus propios intereses u objetivos de investigación.

Recursos

Véase También

• Aprendizaje organizacional
• Política organizacional
• Gestión de recursos humanos
• Psicología de las organizaciones
• Justicia organizativa
• Ética organizacional
• Gestión industrial
• Identidad organizativa
• Eficacia organizativa
• Gestión del comportamiento organizativo
• Previsión
• Organizaciones complejas
• Organización comparativa
• Carreras profesionales
• Esquema de la Teoría Organizacional
• Liderazgo organizacional
• Evaluación
• Poder organizacional
• Diversidad organizacional
• Comunicación organizativa
• Estudio Hawthorne
• Economía de las Organizaciones
• Conocimiento organizacional
• Lugar de trabajo
• Teoría de la Burocracia
• Ciencia Administrativa
• Teoría de la contingencia
• Gestión del Conflicto Organizacional
• Teoría de la empresa
• Diseño Organizacional
• Innovación Organizativa
• Estrategia organizacional
• Eficacia de grupo
• Cultura organizativa
• Administración pública
• Organización Administrativa y sus formas
• Cambio
• Burocracia Estatal y Weberiana
• Gestión científica, incluyendo sus principios
• Teoría de la modernización y su futuro
• Economía conductual
• Desarrollo organizativo
• Comportamiento organizativo
• Glosario de Comportamiento Organizacional
• Toma de decisiones
• Estructura Organizativa
• Antropología Organizativa
• Cambio organizativo
• Desarrollo organizativo
• Liderazgo educativo y docente
• Gestión pública
• Taylorismo

La escucha en el lugar de trabajo

Gestión bancaria
Negocios
Gestión de campañas
Gestión de iglesias
Comunicación en la gestión
Gestión comparativa
Gestión de conflictos
Teoría de la contingencia (gestión)
Administración de tribunales
Gestión de crisis
Descentralización en la gestión
Delegación de autoridad
Gestión de salas de reuniones
Gestión de emergencias
Gestión medioambiental
Ejecutivos
Gestión agrícola
Departamentos financieros
Hospitales–Administración
Gestión de viviendas

Gestión de recursos de información
Gestión interactiva
Gestión de perreras
Gestión del conocimiento
Administración de bibliotecas
Organización de líneas y personal
Gestión por objetivos
Comités de gestión
Ciencia de la gestión
Economía de la gestión
Gestión de moteles
Sistemas multimedia en la gestión
Negociación en los negocios
Gestión de oficinas
Comportamiento organizativo
Cambio organizativo
Eficacia organizativa
Gestión de la información personal
Gestión de personal
Planificación
Administración policial
Administración penitenciaria
Gestión de proyectos
Reingeniería (gestión)
Asignación de recursos
Gestión de restaurantes
Gestión de ingresos
Gestión de riesgos
Comedores escolares, cafeterías, etc.–Gestión
Gestión y organización escolar
Secretarías
Ciencias sociales y gestión
Administración del trabajo social
Administración deportiva
Gestión de grupos de interés
Supervisión
Servicios de apoyo (gestión)
Televisión en la gestión
Gestión del teatro
Teoría de las limitaciones (Gestión)
Gestión del tiempo
Gestión de la calidad total

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