Diversidad Organizacional
Este texto se ocupa de algunas cuestiones sobre la diversidad organizacional.
Discriminación Laboral
Casos de Discriminación Laboral
Casos de Discriminación Laboral Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. Este asunto de los casos de discriminación laboral abarca una amplia gama de temas: teorías legales y pruebas de discriminación; evaluación de casos; alegaciones; descubrimiento; juicio sumario; resolución alternativa … Leer más
Discriminación por Motivos de Edad
Este texto se ocupa de la discriminación por motivos de edad en derecho, en el contexto de la lucha contra la discriminación. Más de la mitad de los demandantes por discriminación por edad, en América, pierden en el juicio sumario. Y más del 70% de los juicios sumarios apelados se deciden a favor de la dirección.
Discriminación por Edad Laboral
La noción paternalista de la vejez como una época de fragilidad, dependencia y necesidad se está reequilibrando con nociones más realistas de un número cada vez mayor de personas que llegan a la vejez con vigor, salud, propósito, educación y aptitudes, y con el deseo de seguir siendo productivos en el lugar de trabajo mucho más allá de la edad tradicional de jubilación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Además, los trabajadores adultos mayores están empezando a alzar sus voces sobre la discriminación, el abuso y el maltrato en el lugar de trabajo. La cobertura mediática de la discriminación por motivos de edad en el lugar de trabajo está aumentando y los especialistas en bienestar social están empezando a reexaminar la institución de la jubilación utilizando una lente de discriminación por motivos de edad. Sin embargo, es importante reconocer que no solo los adultos mayores tienen que ser resistentes, sino que también hay que poner en tela de juicio las barreras de actitud, estructurales, sociales y jurídicas existentes en los lugares de trabajo adaptados a la edad. El abuso de ancianos puede ocurrir incluso a los adultos mayores que no son frágiles o dependientes. Y las investigaciones han demostrado que incluso el adulto mayor más resistente puede marchitarse ante el abuso, la intimidación y el maltrato, ya sea en entornos institucionales, en el hogar o en el lugar de trabajo. Tanto el fortalecimiento de las protecciones ambientales como la promoción de la resistencia personal frente a las prácticas y políticas abusivas en el lugar de trabajo siguen siendo esenciales para garantizar las oportunidades de los adultos mayores de ser plenamente productivos en la sociedad.
También es importante evitar el optimismo poco realista de que los litigios y la legislación por sí solos reducirán el problema. Para abordar el problema de la discriminación por motivos de edad y el abuso de las personas de edad en el lugar de trabajo se necesitará una combinación de intervenciones individuales, organizativas y nacionales de abajo hacia arriba y de arriba hacia abajo. Una vez establecido que el envejecimiento es una cuestión social de creciente importancia y habiendo identificado el papel que el abuso y la intimidación de las personas mayores puede desempeñar en el lugar de trabajo, hay que hacer más a nivel individual, organizativo y social para remediar el envejecimiento en el lugar de trabajo. Con el aumento mundial (o global) de la población que envejece, es imperativo eliminar las barreras que impiden la plena participación de los trabajadores mayores.
Discriminación Étnica
En este texto se revisa la literatura pertinente sobre la discriminación étnica, proporcionando una hoja de ruta para los estudiosos que deseen aprovechar esta rica e importante tradición. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Una parte de este contenido se centra en la discriminación étnica en el empleo, la vivienda, los mercados de crédito y las interacciones con los consumidores, pero muchos de los argumentos examinados aquí pueden extenderse también a otros ámbitos (por ejemplo, la educación, la atención de la salud, el sistema de justicia penal) y a otros tipos de discriminación (por ejemplo, el género, la edad, la orientación sexual). Comenzamos este debate definiendo la discriminación y discutiendo los métodos para medirla. A continuación, ofrecemos una visión general de las principales conclusiones de los estudios sobre la discriminación en el empleo, la vivienda y los mercados de crédito y de consumo. Por último, se remite a una discusión de los mecanismos individuales, organizativos y estructurales que pueden subyacer a las formas contemporáneas de discriminación étnica.
Marco Jurídico de la Diversidad en el Trabajo
Este texto se ocupa de algunas cuestiones jurídicas relacionadas con la diversidad en el lugar de trabajo. Muchas iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI por sus siglas en inglés) se echan a perder porque los líderes de diversidad, equidad e inclusión y los equipos jurídicos se sienten enfrentados por cuestiones de riesgo aceptable. Los responsables de la diversidad, la equidad y la inclusión ven a los abogados como guardianes del statu quo, mientras que los expertos jurídicos, formados para anticipar lo peor, creen que están protegiendo a la empresa del riesgo legal. En un entorno laboral, la diversidad, equidad e inclusión se refiere a las medidas adoptadas para cambiar la mentalidad, los comportamientos y las prácticas hacia un liderazgo equitativo e inclusivo para las personas, los equipos y las organizaciones. Sin embargo, como señalan los autores, las empresas optan habitualmente por aceptar un riesgo legal importante. En la mayoría de las situaciones se enfrentan a un cálculo de riesgo-recompensa que es fácil de cuantificar. Pero con la diversidad, la equidad y la inclusión es más difícil, porque lo único que figura en el balance es el coste. En ausencia de una base de confianza y apoyo, los abogados se muestran reticentes a la hora de aprobar iniciativas, y es más probable que la empresa desperdicie recursos en ejercicios performativos. Y una mala diversidad, equidad e inclusión supone un riesgo mayor que una buena diversidad, equidad e inclusión. Cuando se trata de establecer una asociación productiva entre los líderes de la diversidad, la equidad y la inclusión y los asesores jurídicos, la clave es colaborar pronto y con frecuencia. En este artículo, los autores ofrecen un marco para ayudarle a equilibrar los matices del riesgo legal con la necesidad de poner en marcha iniciativas eficaces. Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión se centran a menudo en la contratación de grupos desatendidos, pero los abogados tienden a huir a gritos de cualquier sugerencia de que la demografía sea un factor en las decisiones de empleo. Cuando se ven a sí mismos como socios y no como adversarios, los abogados pueden ser solucionadores creativos de problemas. Así que, en el contexto de la diversidad e inclusión: Para impulsar los esfuerzos en materia de diversidad, no pase de puntillas sobre el riesgo legal, aborde el tema directamente con sus abogados desde el principio.
Trabajador Migrante Temporal
Este texto se ocupa del Trabajador Migrante Temporal, como el trabajador calificado, semicalificado y no calificado que permanece en el país receptor por períodos definidos, establecidos en el contrato de trabajo con un empleador individual o en un contrato de servicio. En los países de inmigrantes colonos, como Estados Unidos, Canadá, Nueva Zelanda y Australia, los migrantes temporales en hogares de bajos ingresos son los que más riesgo corren de tener malos resultados sociales y sanitarios. En muchos casos, los emigrantes, que en general viven sin voz política ni una vía clara de acceso a la ciudadanía, se encuentran viviendo como moradores en condiciones tercermundistas en los márgenes de las grandes ciudades urbanas o en zonas rurales aisladas. Muchos migrantes temporales suelen trabajar en empleos precarios y mal pagados, tienen pocos ingresos y luchan por acceder a la residencia permanente o a las vías de ciudadanía. Además, pueden quedar excluidos de los beneficios sociales y políticos de las plusvalías, las rentas del capital y las transferencias intergeneracionales, que son preeminentes entre la clase política establecida y una de las principales causas de la creciente desigualdad.
Explotación Laboral
Explotación Laboral es un término despectivo para una fábrica o tienda en la que los empleados trabajan largas horas por un salario bajo en condiciones precarias. La explotación laboral es una de las nociones centrales del marxismo y que caracteriza la forma en que el marxismo supera las separaciones entre los campos disciplinarios y los idiomas. Por lo tanto, el concepto de explotación sustenta nuestra convicción de que el marxismo es una referencia importante para la Teoría Crítica. Para los teóricos políticos, la explotación aparece como un concepto “económico”, o al menos está cargado de economicismo. Es mucho menos fácil de incorporar a los debates sobre “justicia” que la desigualdad o la discriminación. Para los economistas, aunque no sean “ortodoxos” o mainstream, es un concepto político e ideológico, que se apoya más en opciones partidistas y en supuestos humanistas que en hipótesis verificables. En varios textos de esta plataforma se despliega las lentes global y nacional para preguntarse por qué los trabajadores migrantes vulnerables experimentan habitualmente la explotación laboral. Profundizamos en el argumento, sostenido por parte de la literatura, de que el régimen neoliberal del mercado laboral (vése más detalles) de algunos países se ha combinado con una política de asilo e inmigración perjudicial para hacer que determinados grupos de inmigrantes internacionales sean hiperprecarios y profundamente susceptibles de sufrir explotación laboral forzosa. Revisamos en esos textos la literatura que evidencia la explotación de los trabajadores inmigrantes a nivel global antes de centrarnos en la explotación más extrema caracterizada como trabajo forzoso (véase más detalles). También se exploran los recientes intentos de los gobiernos del algunos países de “gestionar” la migración (véae más detalles).
Microagresiones
Una microagresión es un comentario o una acción que expresa prejuicios contra un grupo o persona marginada. El término microagresión se refiere a este tipo de prejuicio sutil, a menudo inconsciente. Al igual que el racismo y la discriminación manifiestos, las microagresiones pueden aparecer en el discurso, el comportamiento o las acciones. Las microagresiones son acciones y comportamientos cotidianos que tienen efectos perjudiciales para los grupos marginados. A diferencia de otras formas de discriminación, el autor de una microagresión puede o no ser consciente de los efectos perjudiciales de su comportamiento. Experimentar niveles más altos de microagresiones está relacionado con una menor salud mental. En este texto también se examina el impacto de las microagresiones. Aunque muchos dirigentes han redoblado sus esfuerzos para que sus organizaciones sean equitativas para los miembros de grupos marginados, las pruebas demuestran que los empleados negros siguen sufriendo faltas de respeto en el lugar de trabajo. Dado que los profesionales negros se enfrentan a un aprieto a la hora de hacer frente a los comentarios racializados, las organizaciones deben asumir la responsabilidad de prevenir las microagresiones y aliviar a sus empleados negros del trabajo emocional que conllevan. El experimento de la autora muestra que las formas en que los trabajadores negros responden a las microagresiones de competencia son complejas y no sólo perjudican al receptor, sino también a la forma en que interactúan en los equipos.
Desigualdad de Género en el Trabajo
Este texto se ocupa de la Desigualdad de género en el trabajo, también llamada desigualdad laboral de género, discriminación laboral de género, o desigualdad laboral entre hombres y mujeres.
Discriminación en el Mercado de Trabajo
Discriminación en el mercado de trabajo en economía En inglés: Labour Market Discrimination in economics. Véase también acerca de un concepto similar a Discriminación en el mercado de trabajo en economía. Introducción a: Discriminación en el mercado de trabajoen este contexto Los hechos de […]
Integración Migratoria
Este texto se ocupa de la integración de migrantes, las políticas migratorias sobre ello, y el caso específico de la integración de los inmigrantes en la sociedad. Las políticas de integración de los inmigrantes se han llevado a cabo de diversas maneras, como muestran claramente algunos ejemplos en Europa. Cuando se utiliza la noción de integración en los debates públicos, los responsables políticos y los comentaristas públicos suelen presentarla como lo contrario a la “guetización” de los inmigrantes. Este texto evalúa críticamente el concepto de “integración”. Pone en tela de juicio la idea de que es la única lente a través de la cual se puede contemplar la interacción entre los inmigrantes y los no nacidos en el extranjero. Las pruebas históricas sugieren que, en lugar de la integración, un concepto más rico y positivo de reciprocidad informaría mejor sobre resultados políticos más exitosos y viables.
Historia del Liderazgo Femenino
Las mujeres han hecho grandes progresos en Estados Unidos desde que comenzó la revolución feminista moderna en los años 70-80. Las mujeres forman parte del Tribunal Supremo y presiden la Reserva Federal, y algunas dirigen empresas multinacionales como General Motors y PepsiCo. Pero los expertos afirman que las mujeres todavía tienen un largo camino que recorrer antes de disfrutar de la paridad con los hombres. En 2016 sólo dirigían 21 de las 500 mayores empresas del país, ocupan menos de una quinta parte de los escaños del Congreso y ganan menos de media que los hombres por un trabajo comparable. En el deporte profesional, las jugadoras cobran mucho menos que los hombres, incluso cuando tienen más éxito. Esta es la historia de su lucha a través de las décadas.
Discriminación Laboral de la Mujer
Las empresas comenzaron a preocuparse mucho más por la diversidad después de una serie de grandes demandas que sacudieron la industria financiera. A finales de la década de 1990 y principios de la del 2000, grandes instituciones hicieron millonarios desembolsos por indemnizaciones en este ámbito. Las estrategias para controlar los prejuicios, que impulsan a la mayoría de los esfuerzos de diversidad, han fallado espectacularmente desde que se introdujeron para promover la igualdad de oportunidades. Los hombres negros apenas han ganado terreno en la gestión empresarial desde 1985. Las mujeres blancas no han progresado desde 2000. No es que no haya suficientes mujeres educadas y minorías por ahí; ambos grupos han logrado enormes avances educativos en las últimas dos generaciones.
Discriminación Laboral
La discriminación indirecta se diferencia, entro otros elementos, de la discriminación directa en la dificultad en la prueba de la primera, al encontrarse “oculta”, o mucho menos evidente, la discriminación, tras un trato indiferenciado hacia los empleados. Los primeros textos europeos que recogían esta cuestión, como el Reglamento del Consejo nº 1612/68 de 15 de octubre de 1968 (relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Comunidad Europea) o la Directiva del Consejo 76/207 CEE de 9 de febrero de 1976 (relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo), no ofrecían un concepto claro de discriminación indirecta, sino que solo hacían referencia a ella. Algunos años más tarde entran en vigor la Directiva 79/7 (artículo 4) y la Directiva 86/378 (artículo 5), todas ellas tendentes a lograr una igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y de seguridad social. En estas directivas tampoco se construye un criterio mínimo de discriminación indirecta.