Psicología de las Organizaciones

Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la psicología de las organizaciones. En inglés: Organizational Psychology. Puede interesar asimismo la información sobre la “Sociología Industrial y del Trabajo“.

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Psicología de las Organizaciones

La psicología organizacional es la aplicación o extensión de los hechos y principios psicológicos a los problemas concernientes a los seres humanos que operan dentro del contexto de los negocios y la industria. Durante los últimos años, ha aumentado el interés por las perspectivas transculturales de la psicología organizativa, debido principalmente a las cambiantes condiciones económicas y sociales, como la diversidad de la mano de obra, la disponibilidad de las telecomunicaciones entre culturas y la globalización y la competencia mundial. Este artículo ofrece una visión general de la bibliografía sobre psicología organizativa transcultural en las áreas de motivación, diversidad de la mano de obra, gestión de recursos humanos (GRH) y actitudes y comportamiento en el trabajo. Aunque el liderazgo es un área que ha atraído la mayor atención de la investigación en psicología organizacional transcultural, no se incluye en este artículo porque un tratamiento completo del tema está disponible en otra parte de esta plataforma en línea.
La psicología organizativa aborda el aspecto motivacional y emocional del trabajo. Para ello, suele combinar la investigación y las ideas de la psicología social (el estudio del poder y la influencia, las actitudes y el cambio de actitud, la comunicación en los grupos y el comportamiento social individual y grupal) con el comportamiento organizativo (un campo dedicado a comprender, explicar y, en última instancia, mejorar las actitudes y el comportamiento de los individuos y los grupos en las organizaciones).

La psicología organizativa suele incluir temas como el envejecimiento y la jubilación, la rotación, la retención, las actitudes (por ejemplo, la satisfacción laboral, el compromiso organizativo, la participación de los empleados), la equidad, la justicia organizativa, la motivación, la toma de decisiones, el estrés, el liderazgo, los equipos, la interacción del trabajo con la familia (y viceversa), así como el diseño organizativo y laboral. La gestión del cambio es también un enfoque clave dentro de la psicología organizativa. Dichos cambios pueden derivarse de diversas iniciativas, como fusiones y adquisiciones, reestructuraciones, reducciones de plantilla o diversos esfuerzos por mejorar la productividad y la calidad. Para que las iniciativas de gestión del cambio sean eficaces, los psicólogos de la psicología organizativa necesitan comprender a fondo las bases teóricas de las intervenciones que utilizan, así como investigar para evaluar el impacto de las intervenciones en las personas y las organizaciones.

▷ En este Día de 27 Abril (1960): Independencia de Togo y luego de Sierra Leona

El 27 de Abril de 1960: Tras varios años como república autónoma de la Unión Francesa (1946-1958), Togo, país de África Occidental, se independizó. Las ganas de independencia ya se respiraba en los barrios de la capital. Exactamente un año más tarde, Sierra Leona -que durante años había sido colonia y protectorado británico- alcanzó la independencia dentro de la Commonwealth británica; Sir Milton Margai fue el primer primer ministro. Un 27 de abril (en este caso, de 1296), otros perdían la independencia: El rey Eduardo I de Inglaterra, en busca de la soberanía sobre los escoceses, invadió Escocia y trasladó la piedra de coronación de Scone a la abadía de Westminster, en Inglaterra.

Psicología organizativa

La psicología organizacional es la segunda subdisciplina amplia reconocida con la psicología industrial y organizacional. Los temas tradicionalmente considerados dentro del dominio de la psicología organizativa incluyen:

• los estados internos de los individuos relacionados con los puestos de trabajo (por ejemplo, la motivación laboral, la satisfacción laboral y el compromiso organizativo);
• los determinantes de las interacciones interpersonales eficaces dentro de las organizaciones (por ejemplo, el liderazgo, el comportamiento de grupo y el rendimiento del equipo); y
• el diseño del trabajo, las estructuras organizativas y los sistemas organizativos que facilitan la eficacia individual y organizativa.

Como puede verse en esta lista de temas, el impacto potencial de la psicología organizativa es mucho más amplio que el de la psicología industrial, abarcando desde los valores, las emociones y las cogniciones dentro de una persona a través de la dinámica de la comunicación interpersonal (en grupos, equipos o díadas líder/miembro) hasta las intervenciones en todo el sistema como la creación de un entorno de aprendizaje continuo (véase la psicología del comportamiento organizativo en esta plataforma online).

Como campo de estudio, es fácil relacionar el ámbito de la psicología organizativa con las experiencias de la mayoría de las personas. ¿Por qué alguien ama u odia su trabajo? ¿Los trabajadores satisfechos rinden más en el trabajo? ¿Cómo mina el estrés laboral el rendimiento en el trabajo y se traslada el estrés laboral a la vida familiar? ¿Qué convierte a alguien en un líder eficaz? ¿Por qué algunas tareas son intrínsecamente interesantes y otras aburridas? ¿Cómo pueden algunas organizaciones mantener de forma constante el crecimiento de los empleados y el rendimiento de la empresa? Aunque las preguntas que se hacen los psicólogos organizativos resultan familiares, es más difícil captar o describir los métodos que utilizan para mejorar la eficacia de las organizaciones. Muy a menudo, las intervenciones abarcan todo el sistema, su impacto casual en los resultados mensurables no son fácilmente evidentes. Por ejemplo, un psicólogo de psicología organizativa puede realizar una encuesta de actitud para estudiar las razones de la elevada rotación de personal entre los trabajadores principiantes y, a continuación, recomendar una serie de cambios en el sistema que incluyan horarios flexibles para los empleados, nuevos planes de compensación, equipos de trabajo autogestionados y formación adicional en comunicación para los directivos. Dadas las fluctuaciones aparentemente aleatorias de la demanda de productos, la economía general, las estrategias de los competidores y las reservas de mano de obra disponible, la relación entre la intervención de la psicología organizativa y la reducción de la rotación puede ser difícil de aislar.

Un área de la investigación organizativa que ha arrojado resultados positivos constantes (e intervenciones exitosas) es la teoría de la fijación de objetivos de la motivación laboral. Aunque la fijación de objetivos no puede dar cuenta de todos los comportamientos motivados, como articuló por primera vez Locke (1968), la teoría de la fijación de objetivos simplemente afirma que los empleados trabajan más y rinden más con un objetivo que sin él. Además, los objetivos más difíciles y más específicos producen una mayor motivación (y un mejor rendimiento) que los objetivos más fáciles o menos específicos; así, los trabajadores sociales que se fijan el objetivo de ayudar a 100 clientes al mes rendirán más que si se hubieran fijado un objetivo de 60 clientes o simplemente “se esforzaran al máximo”. Nota: Véase, para tener un contexto histórico sobre la organización del trabajo y su evolución, la organización del trabajo en la industria de la Edad Media, en la agricultura de la Edad Media, en el siglo XVI al XVIII (y una introducción general) y especialmente en la segunda Revolución Industrial (véase también el impacto y las consecuencias de la industrialización). Véase asimismo la Revolución Industrial (y véase también sus consecuencias y la industrialización).

La teoría de la fijación de objetivos ha sido respaldada por considerables investigaciones de campo y de laboratorio, y tiene valiosas implicaciones prácticas para los directivos. Los directivos pueden motivar a los empleados ayudándoles a fijar objetivos específicos y consiguiendo que se comprometan a alcanzarlos.

Aunque los psicólogos de la psicología organizativa han sido capaces de proporcionar herramientas valiosas a los directivos y líderes, como la fijación de objetivos y las estrategias de toma de decisiones en grupo, la determinación de lo que convierte a alguien en un líder eficaz ha resultado esquiva. En la década de 1940, los investigadores trataron de definir los rasgos físicos, intelectuales o de personalidad de los líderes de éxito. Tras no llegar a un consenso sobre los rasgos del líder, los investigadores de la década de 1950 se centraron en lo que hacían los líderes, tratando de encontrar un conjunto de comportamientos del líder eficaz. Fiedler (1967) fue el primer investigador que defendió un enfoque contingente: qué comportamientos del líder eran los más eficaces dependía de la situación (a menudo definida en términos de dificultad de la tarea, características de los seguidores y/o formas de incertidumbre o tensión ambiental). Aunque la mayoría de las teorías de liderazgo modernas pueden caracterizarse como modelos de contingencia, hay poco acuerdo sobre cuál es el mejor enfoque.

▷ Lo último (abril 2024)

Lo último publicado esta semana de abril de 2024 en esta plataforma digital:

Unión Francesa

Efemérides de Hoy en el Mundo

Compañía Holandesa de las Indias Orientales

▷ Noticias internacionales de hoy por nuestros amigos de la vanguardia (nota: en muchas noticias tienen muro de pago):

• Cristina Fernández acusa Javier Milei de "anarcocolonialimo"
• Hamas e Israel intentan de nuevo buscar una salida a los secuestrados
• Asesinan a tiros a la influencer iraquí Om Fahad, condenada a prisión por "compartir vídeos indecentes"
• Biden "estaría feliz" de debatir con Trump y este afirma estar listo y propone hacerlo cuanto antes
• Kyiv acusa a Rusia de atacar instalaciones energéticas ucranianas en tres regiones

A medida que las organizaciones se adentran en el siglo XXI, la naturaleza del trabajo y las características de la mano de obra parecen estar cambiando rápidamente y ya están afectando en gran medida a la investigación de los psicólogos organizativos. Consideremos la implantación de los ordenadores y la tecnología. La automatización del trabajo no sólo cambia los requisitos de los trabajadores (por ejemplo, los trabajadores de telefonía que antes transportaban haces de cables por los postes ahora programan los cambios de relé de fibra óptica en el ordenador), sino que tiene implicaciones sobre dónde se realiza el trabajo (por ejemplo, el teletrabajo), cómo se comparte la información (por ejemplo, el uso de videoconferencias y correo electrónico) e incluso quién o qué equipo se considera parte de un equipo (por ejemplo, ¿debería invitarse a un robot a la fiesta de jubilación de un trabajador de la automoción?).

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características y el futuro de esta cuestión):

Los cambios demográficos de la población han dado lugar a una mano de obra que, en comparación con hace 30 años, es de más edad, más diversa étnicamente y con más probabilidades de ser mujer. No es sorprendente que las distinciones entre los entornos laborales y no laborales se estén difuminando, y se está pidiendo a los psicólogos especializados en psicología organizativa que ayuden a las organizaciones a gestionar el impacto de la diversidad, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la introducción de nuevas tecnologías en la satisfacción y la productividad de los miembros. Algunos ejemplos de este tipo de trabajo son la evaluación de la rentabilidad de proporcionar una guardería o un centro de ejercicio in situ, la formación de directivos para interactuar eficazmente con miembros de diversos grupos étnicos o la realización de encuestas entre los miembros para detectar indicadores de un menor compromiso organizativo dadas las violaciones percibidas de los contratos psicológicos por parte de la organización.

Es justo criticar el impacto general de la investigación en psicología organizativa sobre la selección y la gestión de los trabajadores. Por ejemplo, las organizaciones de EE.UU. utilizan entrevistas no estructuradas para la selección y las organizaciones de algunos países europeos recurren habitualmente al análisis de la escritura, a pesar de las considerables pruebas aportadas por los investigadores en psicología organizativa de que ninguno de los dos métodos es fiable ni válido. Sin embargo, los psicólogos especializados en psicología organizativa buscan continuamente nuevas formas de llegar a las organizaciones y educarlas en prácticas de gestión eficaces. A medida que se encuentran nuevos métodos para salvar la distancia entre la ciencia y la práctica, los psicólogos de la psicología organizativa se preparan con principios generalizados del rendimiento humano y con una investigación cada vez más amplia sobre la dinámica de las actitudes, cogniciones y comportamientos de los individuos en las organizaciones.

Psicología organizativa: visión general

En términos generales, la psicología es el estudio del comportamiento. Con esta definición general como base, la psicología organizacional puede definirse como el estudio del comportamiento que tiene lugar en el contexto de una organización (por ejemplo, un entorno laboral). Adoptar una definición tan amplia ofrece a los psicólogos de la psicología organizacional la oportunidad de abordar cuestiones de investigación y práctica que la mayoría de los demás psicólogos estudian casi siempre aislados de un contexto. Por ejemplo, los psicólogos cognitivos estudian el procesamiento de la información. Un psicólogo de la psicología organizativa también puede estudiar el procesamiento de la información, pero en el contexto de la toma de decisiones. O bien, un psicólogo de la personalidad puede estudiar las dimensiones básicas de la personalidad. Un psicólogo de la psicología organizativa puede estudiar la psicología de la personalidad para determinar los rasgos y características de los individuos que conducirán a la eficacia como líderes o al éxito en las organizaciones. Otro ejemplo puede extraerse de los psicólogos sociales, que estudian el comportamiento y las actitudes de los grupos pequeños. Los psicólogos de la psicología organizativa podrían estudiar temas similares, como el comportamiento en equipo y la satisfacción laboral, respectivamente. Otro ejemplo puede tomarse de la psicología biológica, que puede centrarse en el estrés y los ritmos circadianos. En este caso, los psicólogos de la psicología organizativa podrían interesarse por el estrés debido al conflicto entre trabajo y familia, y por los resultados actitudinales y conductuales que se derivan del trabajo por turnos en las organizaciones. Estos ejemplos demuestran la amplia gama de temas que preocupan a los psicólogos de la psicología organizativa y las cuestiones que abordan. También ilustran el enfoque adoptado por los psicólogos de la psicología organizativa, que consiste en realizar investigaciones que deriven principios del comportamiento individual, grupal y organizativo y aplicar esa base de investigación a la solución de problemas en entornos organizativos.

Una nota de advertencia sobre las ilustraciones precedentes: no pretenden sugerir que los psicólogos de la psicología organizacional aborden predominante o exclusivamente cuestiones prácticas, de campo o aplicadas. Aunque muchos psicólogos de la psicología organizativa llevan a cabo su investigación en organizaciones viables, y pueden hacerlo para abordar problemas concretos inherentes a esos entornos, su investigación es tanto básica como aplicada. Es decir, gran parte de la investigación que llevan a cabo los psicólogos de la psicología organizativa contribuye a la comprensión del comportamiento, así como sirve para remediar o prevenir problemas en las organizaciones.

Para obtener una visión más completa de la profesión de psicólogo de la psicología organizacional, consulte el sitio web de la asociación profesional de psicólogos de la psicología organizacional, la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional (siop.org). Este sitio ofrece información completa sobre la profesión, que cuenta con más de 6.000 miembros procedentes de 50 estados de EE.UU. y aproximadamente 40 países. Los psicólogos especializados en psicología organizativa realizan investigaciones y asesoran a las organizaciones sobre los siguientes temas:

Empleados:

• Pruebas
• Selección y colocación
• Formación y desarrollo
• Actitudes de los empleados
• Motivación de los empleados
• Liderazgo

Organizaciones:

• Gestión del cambio
• Clima organizativo
• Cultura organizativa
• Diseño del puesto
• Evaluación del puesto
• Estructura organizativa
• Creación de equipos
• Toma de decisiones
• Planificación del lugar de trabajo

Antes de proseguir con la historia de la psicología de las organizaciones, hay que definir otro término, organización. Una organización existe cuando dos o más personas se reúnen con el propósito de lograr un objetivo común. Se trata de una definición muy amplia y general de organización, adoptada para resaltar la flexibilidad de que disponen los psicólogos de la psicología organizativa para su contexto de estudio. La organización puede ser mundial, nacional o local; puede ser una organización destinada a durar un largo periodo de tiempo o puede ser una organización reunida para una misión a corto plazo, como una campaña política. Los miembros de la organización pueden ser remunerados por sus servicios o pueden ser voluntarios; por lo tanto, la organización puede ser con o sin ánimo de lucro. Los miembros de la organización pueden ser seleccionados o elegidos para formar parte de ella. La organización puede pertenecer a la industria privada, al sector público (agencia gubernamental) o a una institución educativa.

Un último tema para esta sección de la visión general se refiere a quién es un psicólogo de psicología organizacional. Por lo general, los psicólogos especializados en psicología organizacional reciben su formación en departamentos de psicología a nivel de doctorado que cuentan con programas especiales en psicología organizacional. Así, estas personas suelen tener una amplia formación en investigación y metodología de la psicología, así como en análisis de datos. Otra vía de formación es la obtención de un doctorado en comportamiento organizativo en escuelas de administración de empresas. Estos programas suelen interactuar estrechamente con los departamentos de psicología para proporcionar la formación básica en psicología necesaria para llevar a cabo investigaciones y prácticas en el ámbito del comportamiento. Además, estos programas proporcionan un mayor énfasis en temas relacionados con la empresa, como la planificación estratégica, las finanzas y el marketing. A menudo, sin embargo, las perspectivas del psicólogo especializado en psicología organizativa y del estudiante de OB pueden variar. Por ejemplo, el primero puede estar interesado en las diferencias individuales y en cuestiones de micronivel relativas a cómo se comporta el individuo dentro del contexto, mientras que el segundo puede preferir centrarse en cuestiones más de macronivel como el impacto de la organización en el individuo. Tenga en cuenta que esta distinción es difusa y no rígida: el prototipo ideal de psicólogo de la psicología organizativa es aquel que comprende tanto las cuestiones de nivel micro como las de nivel macro.

Teoría de la gestión

A diferencia de otras áreas de la psicología aplicada, la psicología ocupacional y organizacional se ha visto muy influida por teorías, enfoques y cuestiones más macroanalíticas abordadas generalmente en las ciencias de la gestión. El campo se ha visto impactado por la investigación de varias subdisciplinas de la gestión, principalmente el comportamiento organizativo (CO, véase más en esta plataforma digital), la teoría de la organización, la gestión de recursos humanos y el desarrollo organizativo (DO, véase más en esta plataforma digital). La mayoría de estos enfoques han adoptado un nivel de análisis organizativo al considerar el rendimiento y los procesos en organizaciones enteras o en múltiples subunidades como parte de una organización laboral. Así, la investigación sobre gestión en psicología del trabajo ha tenido una orientación muy pragmática, casi siempre con estudios de campo cuantitativos o incluso estudios de casos cualitativos, y ha examinado problemas y procesos prácticos tal y como se producen en las organizaciones de trabajo. En esencia, este cuarto enfoque ha considerado las implicaciones gerenciales de la psicología del trabajo a través de temas principales como el liderazgo, los procesos de gestión de recursos humanos y el rendimiento organizativo, las teorías y modelos de estructura organizativa, el cambio y el desarrollo organizativos, la cultura y el clima como factores determinantes del éxito, etc.

Recursos

Véase También

• Psicología en general
• Justicia organizativa
• Ética organizacional
• Diseño del puesto
• Identidad organizativa
• Gestión del cambio
• Clima organizativo
• Cultura organizativa
• Evaluación del puesto
• Estructura organizativa
• Eficacia organizativa
• Gestión del comportamiento organizativo
• Toma de decisiones
• Desarrollo organizativo
• Comportamiento organizativo
• Glosario de Comportamiento Organizacional
• Creación de equipos
• Estructura Organizativa
• Antropología Organizativa
• Cambio organizativo
• Desarrollo organizativo
• Liderazgo educativo y docente
• Planificación del lugar de trabajo
• Gestión pública
• Taylorismo

Psicología aplicada, Ciencias del comportamiento, Psicología de sistemas, Trabajo

Notas y Referencias

Bibliografía

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