Causas de la Discriminación Racial

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] Nota: puede interesar la información sobre la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial, la Discriminación Racial en el Siglo XXI, el “Racismo Sistémico“, y respecto a la Discriminación Étnica.

Causas: ¿Qué impulsa el racismo?

Dada la naturaleza compleja del racismo y la forma polifacética en que se expresa, no debería sorprender que haya cualquier número de teorías que predigan el racismo. Cada modelo o predictor tiene su propia utilidad predictiva. Sin embargo, como ocurre con muchos predictores de cualquier comportamiento humano, la mayor parte de la construcción de modelos parece haber progresado prestando poca atención a los modelos alternativos. Así, aunque se pueden encontrar enormes pruebas en apoyo de cualquiera de los modelos, uno se queda buscando respuestas sobre cuándo es más predictivo cada modelo (Greenwald, Pratkanis, Leippe y Baumgardner, 1986). No obstante, los tipos de teorías que se pueden poner a prueba sobre el racismo son impresionantes.

En cuanto a los tipos de teorías que se ponen a prueba, encajan bien con la definición de racismo de Jones. En concreto, la mayoría de los modelos parecen basarse en el esencialismo, los autoconceptos, la competencia económica y los motivos que justifican el sistema. Los modelos son de origen diverso y rara vez son mutuamente excluyentes. También parece que algunos tipos de modelos pueden apoyar o producir de otro modo otros efectos, pero en este momento es difícil determinar con precisión qué modelo impulsa qué. A continuación se esboza una muestra de los diversos enfoques para comprender el racismo. Sobre el conflicto racial, véase aquí.

Esencialismo

La definición de racismo de Jones incluye un componente biológico que sospechamos puede impulsar muchas actitudes racistas. Se supone que las actitudes racistas derivan de diferencias genéticas básicas entre grupos. Dentro de un marco esencialista, las diferencias entre grupos “se toman como representación de tipos humanos, especificando que un individuo es fundamentalmente un cierto tipo de persona. El racismo intenta fijar los grupos sociales en términos de propiedades esenciales, cuasi naturales” (Verkuyten, 2003, p. 371). Así, las personas perciben una esencia o estructura coherente subyacente a los distintos grupos. De forma similar, pero dentro de un marco teórico distinto, Yzerbyt, Rocher y Schadron (1997) sostuvieron que ciertas grandes categorías sociales, como la raza, se perciben como tipos naturales que producen una mayor entitatividad del grupo. Dado que estas diferencias son propiedades fundamentales de la persona y del grupo al que pertenece, también se conciben como naturales e inevitables. Al ser naturales e inevitables, se hacen inferencias disposicionales más estables sobre los comportamientos de la persona (Sekaquaptewa et al., 2003). En consonancia con la teorización de Jayaratne et al. (2006), las teorías laicas del esencialismo se caracterizan mejor como “estructuras de creencias organizadas” (pág. 79) que reflejan un marco conceptualizado para comprender las diferencias de grupo.

Sobre una base intuitiva, una comprensión clara de un enfoque esencialista parece primordial para entender cómo piensa la gente sobre la raza. Sin embargo, existe sorprendentemente poca investigación empírica sobre el tema. Jayaratne et al. (2006) demostraron que cuanto más respaldaban los participantes blancos un modelo genético para explicar las diferencias raciales, más molestos se sentirían si su hijo o hija saliera con un afroamericano. Este efecto se mantuvo también para medidas más tradicionales (racismo moderno) del racismo.

Haslam y sus colegas (por ejemplo, Bastian y Haslam, 2006; Haslam, Rothschild y Ernst, 2002) desarrollaron un programa de investigación sobre el esencialismo y los estereotipos. La idea básica se basa en los trabajos de Levy, Stroessner y Dweck sobre las teorías implícitas de la persona. Levy et al. (1998) descubrieron que algunos individuos a los que etiquetaron como teóricos de la entidad realizan más juicios estereotipados de los demás que aquellos a los que etiquetaron como teóricos del incremento. Los teóricos de la entidad creen que las personas cambian poco con el tiempo y que son como son debido a la naturaleza humana. En consonancia con ese marco general, Bastian y Haslam (2006) demostraron que cuanto más se adhiere uno a un marco esencialista, más respalda las diferencias de grupo. Este respaldo se predijo tras controlar otras formas de racismo. Así pues, las creencias esencialistas parecen contribuir de forma única a la predictibilidad de los estereotipos y los prejuicios. Esta idea general parece central en muchas definiciones de racismo y constituye una nueva y apasionante dirección en la investigación sobre el racismo.

Teoría de la identidad social

Gran parte de la teorización psicológica social moderna se ha derivado de la teoría de la identidad social (TIS) propuesta por Tajfel y Turner (1986). La TIS afirma que los individuos intentan conseguir una identidad social positiva, y que esto se logra en parte mediante comparaciones positivas entre el intragrupo y los grupos externos relevantes. El modelo incluye componentes tanto motivacionales como cognitivos. En el aspecto motivacional, se teoriza que las personas desean una autoestima positiva. Para ello, menosprecian a los grupos externos relevantes para que el intragrupo parezca más positivo.

El componente cognitivo implica el proceso a través del cual las percepciones son impulsadas por la pertenencia a un grupo. Así, la mera identificación de pertenencias diferenciales a un grupo es suficiente para producir el favoritismo hacia el ingrupo. La TIE predice, pues, que la capacidad de diferenciar grupos es suficiente para producir prejuicios. Como tal, la categorización de las personas se ha convertido en uno de los temas principales de la cognición social. De ser cierto, esto presagia un racismo sin fin en este país. Los grupos de inmigrantes anteriores, por ejemplo, se asimilaron con relativa rapidez, al menos en comparación con los negros y los latinos. A principios del siglo XX, los grupos de inmigrantes solían proceder de distintos países europeos. Esos grupos presentan menos diferencias perceptivas entre sí que los europeos y la mayoría de los latinos, afroamericanos y asiáticos. La capacidad de diferenciar los grupos, por tanto, debería conducir a un racismo continuado hacia las minorías étnicas. Este planteamiento general ha dominado la psicología social moderna. A continuación se esbozan algunas ramificaciones del enfoque general.

Categorización social

Dos de los modelos más influyentes en la percepción de las personas, el modelo de doble proceso de formación de impresiones de Brewer (1988) y el modelo continuo de Fiske y Neuberg (1990), son modelos de procesos paralelos y seriales, respectivamente. Las formas en que interactúan las representaciones de la persona y del grupo pueden tener consecuencias importantes para los procesos de cambio de estereotipos, aunque esta cuestión está poco estudiada.

El modelo continuo propone cuatro procesos generales de formación de impresiones: el proceso de categorización inicial, rápido y “perceptivo”, que no requiere prestar atención a los atributos potencialmente individuantes, y tres procesos “reflexivos” -categorización confirmatoria, recategorización e integración fragmentaria- que sí requieren prestar atención a la información objetivo potencialmente individuante e interpretarla.

Dentro del modelo, la primera premisa es que los procesos basados en categorías tienen prioridad sobre los procesos basados en atributos. Dependiendo de la adecuación del objetivo a cualquier categoría preexistente, de la motivación del perceptor y de otros factores sociales, el perceptor se detiene en el nivel categórico o procede a hacer inferencias basadas en atributos (que nosotros interpretamos como basadas en la persona).

Brewer (1988) afirmó que “la principal distinción que se establece en el modelo es la que existe entre los estados de procesamiento que se basan en categorías y el procesamiento que se basa en personas (personalizado). Los dos tipos de procesamiento dan lugar a representaciones diferentes de la misma información social” (p. 5). Este modelo es también más claramente un modelo de doble procesamiento. De hecho, en algunos niveles, la identificación de la persona es el principal proceso implicado (Brewer, 1988, p. 5).

El tema común que recorre estos modelos tan influyentes es la idea de que la categorización inicial debería predecir los tipos de inferencias que se hacen sobre la persona. Para ello, los datos apoyan firmemente esa hipótesis básica. Dovidio et al. (1986) fueron los primeros en demostrar este constructo básico. Se presentó a los participantes una serie de categorías raciales (Negro, Blanco) como primes. Tras cada prime, se presentaba una palabra de prueba, algunas de las cuales eran rasgos estereotípicos. Los participantes respondieron más rápido a los términos estereotipados cuando coincidían con la etiqueta de la categoría. Entre los términos había también rasgos positivos y negativos. Como se predijo, los participantes también demostraron un sesgo evaluativo. Los cebadores negros produjeron respuestas más rápidas a los términos negativos, y los blancos, a los positivos.

Zárate y Smith (1990) demostraron un efecto similar, pero con imágenes. En el principal estudio de interés, demostraron que cuanto más rápido categorizaban los participantes blancos a los objetivos por su raza, más probable era que atribuyeran términos estereotipados de raza a los demás. Por último, Stroessner (1996) demostró que los afroamericanos se categorizan más rápido como negros que los blancos como blancos. Si la velocidad de categorización predice el grado de estereotipación, y los negros se categorizan más rápido por su raza, esto sugiere que los negros son mucho más propensos a ser estereotipados por su raza que los blancos.

Nuestro propio trabajo sobre este tema sugiere también que la percepción basada en la raza y en la persona son procesos antagónicos (Sanders, McClure y Zárate, 2004; Zárate, Sanders y Garza, 2000). Hemos utilizado paradigmas de campo visual en los que las caras se presentan en el campo visual izquierdo o derecho. A continuación, la información es procesada en primer lugar por el hemisferio contralateral. Zárate et al. (2000) produjeron una serie de hallazgos relacionados. Uno de los principales hallazgos es que la información sobre personas y grupos se procesa de forma diferente. Los rostros del intragrupo y del extragrupo actúan como primos para descriptores positivos y negativos (respectivamente) sólo cuando se presentan al hemisferio izquierdo. Las personas demuestran memoria para las caras específicas sólo en el hemisferio derecho. Los trabajos actuales investigan la hipótesis de que percibir a una persona a través de rasgos basados en el grupo inhibe la capacidad de percibirla como individuo. Trabajos posteriores han delineado aún más los fundamentos neurocognitivos de la percepción social, todo lo cual se revisa en otra parte de esta plataforma digital.

Variables de diferencia individual

La investigación cognitiva social citada anteriormente intenta delinear los procesos normales asociados con los estereotipos y los prejuicios. La idea subyacente es que los estereotipos y los prejuicios son subproductos normales de nuestra necesidad de comprender el entorno social e interactuar con él. En contraste con ese enfoque existen múltiples tipos de factores de diferencia individual que ponen de relieve enfoques aparentemente motivacionales de los estereotipos y los prejuicios. El prejuicio ya no se considera un subproducto normal, sino algo que se desea como forma de justificar el statu quo o de explicar de otro modo la situación actual. Así, los estereotipos y los prejuicios se consideran normales sólo en la medida en que la mayoría de las personas tienen algún grado de motivación para justificar el statu quo. Sin embargo, el prejuicio no es un resultado necesariamente esperado. Los dos modelos que han dominado el ámbito de la investigación reciente son los enfoques de orientación a la dominación social y de justificación del sistema. Cada uno de ellos se expone brevemente a continuación.

Una de las teorías más influyentes ha sido la orientación a la dominación social. Sidanius, Pratto, van Laar y Levin (2004) conceptualizaron la teoría de la dominación social como un marco estructural y psicológico que identifica las formas en que las sociedades desarrollan estrategias de opresión basadas en grupos. Dentro de este marco, el racismo es sólo una de las formas en que las personas discriminan a otros grupos para mejorar su propia posición de grupo. La riqueza se asigna a los poderosos y se aleja activamente de los grupos menos poderosos. Dentro de la teoría está la orientación a la dominación social, que es un intento activo de promover el racismo por parte del grupo dominante para mejorar su posición general. El factor de diferencia individual se deriva del deseo de cada uno de mejorar la jerarquía basada en el grupo. El grado en que las personas aceptan y promueven la jerarquía basada en el grupo refleja sus niveles generales de prejuicio y refleja su orientación general.

Del mismo modo, el enfoque de la justificación del sistema, según una literatura que a veces ha incidido en este tema, postula que las personas desarrollan una ideología o comprensión del mundo que apoya el statu quo actual. Según la teoría, las personas están motivadas para justificar la situación o el sistema cultural actual. Un aspecto interesante de la teoría es que la motivación procede tanto de grupos desfavorecidos como de individuos de grupos favorecidos. Una forma de que esto ocurra es el desarrollo de estereotipos que refuerzan a las víctimas. Así, los grupos étnicos desfavorecidos suelen tragarse afirmaciones como “Puede que no seamos ricos, pero somos cálidos y felices” (Jost et al., 2005).

Revisor de hechos: Ruth

Causas y Factores de la Discriminación Racial

Factores intrapsíquicos

Gran parte de la labor teórica sobre la discriminación tiene por objeto comprender lo que motiva a los actores a discriminar por motivos raciales. Aunque las motivaciones internas son difíciles de medir empíricamente, su relevancia para la comprensión y la conceptualización de la discriminación ha sido fundamental. Los trabajos clásicos en esta área destacaron el papel del prejuicio o el animadversión racial como fundamentos clave de la discriminación, con sentimientos y creencias sobre la inferioridad o indeseabilidad de ciertos grupos raciales asociados con el comportamiento desventajoso posterior. Las conceptualizaciones de los prejuicios van desde factores a nivel individual, como una personalidad autoritaria o un “gusto por la discriminación” (Becker 1957), hasta preocupaciones más instrumentales sobre la competencia entre grupos y el cierre de estatus.

Los académicos han caracterizado los cambios en la naturaleza de los prejuicios raciales desde los años 50 y 60 en Estados Unidos -como se expresan a través de las actitudes raciales- como un cambio hacia el respaldo de la igualdad de trato por raza y un repudio de las formas manifiestas de prejuicio y discriminación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Algunos, sin embargo, cuestionan el grado en que estos cambios visibles reflejan los verdaderos sentimientos subyacentes de los estadounidenses blancos o más bien un compromiso más superficial con la igualdad racial. Varias teorías sobre el racismo de los años 80 y 90, apuntan, aunque de forma diferente, a la desconexión entre las actitudes de principio (por ejemplo, la igualdad racial como ideal) y las actitudes políticas (por ejemplo, la acción del gobierno para lograr esos ideales) como indicativo de un cambio limitado en las actitudes raciales subyacentes (pero véase Sniderman et al. 1991 para una visión compensatoria). Estas nuevas formulaciones de prejuicios incluyen una mezcla de afectos negativos y creencias sobre los miembros de ciertos grupos con ideologías políticas más abstractas que refuerzan el statu quo.

Mientras que las investigaciones sociológicas sobre el prejuicio se basan en gran medida en actitudes explícitas medidas a través de encuestas a gran escala, los psicólogos han recurrido cada vez más a medidas de prejuicio implícito, o formas de prejuicio racial que operan sin conciencia consciente pero que pueden influir en la cognición, el afecto y el comportamiento. Los experimentos en los que los sujetos se preparan inconscientemente con palabras o imágenes asociadas a los afroamericanos revelan fuertes asociaciones raciales negativas, incluso entre aquellos que repudian conscientemente las creencias prejuiciosas. Mientras que los vínculos entre las formas explícitas e implícitas de prejuicio y entre el prejuicio implícito y el comportamiento siguen siendo menos conocidos, la presencia de prejuicios raciales inconscientes generalizados se ha establecido firmemente en una multitud de contextos.

Paralelamente al estudio de los prejuicios raciales (el componente más afectivo de las actitudes raciales) existe una rica historia de investigación sobre los estereotipos raciales (un componente más cognitivo). Mientras que muchas actitudes raciales generales han cambiado hacia creencias más igualitarias, el contenido y la valencia de los estereotipos raciales parece haber cambiado poco con el tiempo. Los estadounidenses blancos siguen asociando a los afroamericanos con características como perezosos, propensos a la violencia y dependientes de la asistencia social, y a los hispanos con características como pobres, poco inteligentes y antipatrióticos . Los estereotipos culturalmente arraigados sobre las diferencias raciales se reflejan en las evaluaciones tanto conscientes como inconscientes y pueden sentar las bases para diversas formas de trato discriminatorio.

Los investigadores difieren en cuanto a las perspectivas relativas a la utilidad cognitiva y la exactitud de los estereotipos. Mientras que muchos psicólogos sociales consideran que los estereotipos son “generalizaciones defectuosas o inflexibles” (Allport 1954), las teorías económicas de la discriminación estadística hacen hincapié en la utilidad cognoscitiva de las estimaciones de grupo como medio para hacer frente a los problemas de la incertidumbre.

Detalles

Las estimaciones a nivel de grupo de características difíciles de observar (como los niveles medios de productividad o el riesgo de impago de los préstamos) pueden proporcionar información útil para la selección de los solicitantes individuales. Aunque algunas investigaciones importantes ponen en duda la exactitud de las estimaciones a nivel de grupo, el mecanismo propuesto en los modelos de discriminación estadística -actores racionales que operan en condiciones de incertidumbre- difiere sustancialmente de los basados en el prejuicio racial. De hecho, gran parte de la bibliografía de los diversos ámbitos examinados anteriormente intenta discernir si la discriminación se deriva principalmente de la animadversión racial o de estas adaptaciones más instrumentales a la escasez de información.

Los diversos factores que se examinan aquí, incluidos los prejuicios, la competencia entre grupos, el racismo moderno, los estereotipos y la discriminación estadística, representan sólo algunas de las variadas influencias intrapsíquicas que pueden afectar a la discriminación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).

Puntualización

Sin embargo, es importante destacar que la manifestación conductual de la discriminación no permite asumir fácilmente ninguna motivación intrapsíquica subyacente en particular, al igual que la falta de discriminación no presupone la ausencia de prejuicios. Los continuos esfuerzos por medir los procesos por los que los estados internos se traducen en acciones discriminatorias que ayudarán a iluminar las causas subyacentes de la discriminación racial contemporánea.

Factores organizativos

Más allá de la gama de factores interpersonales e intrapsíquicos que pueden influir en la discriminación, una gran cantidad de trabajo dirige nuestra atención hacia los contextos organizativos en los que operan los actores individuales. El artículo clásico de Baron & Bielby (1980) estableció un papel central para las organizaciones en la investigación de la estratificación, defendiendo un marco que vincula “las dimensiones ‘macro’ y ‘micro’ de la organización del trabajo y la desigualdad”.

Detalles

Los avances teóricos y empíricos más recientes en el campo de la discriminación han mantenido un fuerte interés en el papel de las organizaciones como un contexto estructural clave que configura la desigualdad.

El análisis de Tilly (1998) sobre la desigualdad duradera pone de relieve la importancia de la dinámica organizativa en la creación y mantenimiento de los límites de los grupos. “La desigualdad duradera surge porque las personas que controlan el acceso a los recursos que producen valor resuelven los problemas organizativos apremiantes mediante distinciones categóricas”. Aunque los agentes “rara vez se proponen fabricar la desigualdad como tal”, sus esfuerzos por asegurar el acceso a recursos valiosos distinguiendo entre los que están dentro y los que están fuera, asegurando la solidaridad y la lealtad, y monopolizando conocimientos importantes, a menudo utilizan (y por lo tanto refuerzan la prominencia de) categorías establecidas al servicio de facilitar los objetivos de la organización. El análisis de Tilly sitúa la estructura organizativa en el centro de la escena, argumentando que la reducción o intensificación de las actitudes racistas, sexistas o xenófobas tendrá relativamente poco impacto en la desigualdad duradera, mientras que la introducción de nuevas formas de organización “tendrá un gran impacto”.Entre las Líneas En consonancia con estos argumentos, una importante línea de investigación sociológica ha tratado de cartografiar las dimensiones de las estructuras organizativas que pueden atenuar o exacerbar el uso de distinciones categóricas y, en consecuencia, la incidencia de la discriminación.

Gran parte de la literatura empírica que explora los mecanismos organizativos de la discriminación se ha centrado específicamente en la forma en que las prácticas organizativas median en los sesgos y estereotipos cognitivos de los actores. De hecho, Reskin (2000) sostiene que “la causa próxima de la mayor parte de la discriminación es si las prácticas del personal en las organizaciones de trabajo limitan los efectos sesgados de los… procesos cognitivos automáticos, y de qué manera”. Petersen y Saporta (2004) adoptan una postura más audaz, comenzando con la suposición de que “la discriminación está muy extendida, y los empleadores discriminan si pueden salirse con la suya”.Entre las Líneas En lugar de preguntarse por qué los empleadores discriminan, entonces, estos autores recurren a la “estructura de oportunidades para la discriminación” (en su caso, las características de las escalas laborales dentro de las organizaciones) que permiten o inhiben la expresión de las tendencias discriminatorias.

En la siguiente discusión, consideramos brevemente varios temas importantes que son relevantes para la literatura sobre los mecanismos organizativos de la discriminación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).Entre las Líneas En particular, examinamos cómo la estructura y las prácticas organizativas influyen en los procesos psicológicos cognitivos y sociales de los responsables de la toma de decisiones (el papel de los procedimientos organizativos formalizados y las iniciativas de diversidad), cómo las prácticas organizativas crean resultados dispares que pueden ser independientes de los responsables de la toma de decisiones (el papel de las redes) y cómo las organizaciones responden a su entorno más amplio.

El papel de la formalización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Un importante debate en esta literatura se centra en el grado en que los procedimientos organizativos formalizados pueden mitigar la discriminación limitando la discreción individual. El caso de los militares, por ejemplo, y el sector público en general proporcionan ejemplos en los que los sistemas altamente racionalizados de contratación, promoción y remuneración se asocian con una representación creciente de las minorías, una mayor diversidad racial en los puestos de autoridad y una menor brecha salarial racial. Asimismo, en el sector privado, los protocolos formales y sistemáticos para las decisiones de gestión de personal están asociados con aumentos en la representación de las minorías raciales, y el uso de indicadores de rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) concretos y sistemas de evaluación formalizados se ha asociado (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como “associate” en derecho anglo-sajón, en inglés) con reducciones en el sesgo racial en las evaluaciones de rendimiento.

La discreción individual también se ha asociado (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como “associate” en derecho anglo-sajón, en inglés) con la incidencia de la discriminación en los mercados de crédito. Por ejemplo, Squires (1994) constata que las irregularidades en el historial crediticio de las solicitudes de políticas a menudo se pasaron por alto de manera selectiva en el caso de los solicitantes blancos.

Pormenores

Por el contrario, Gates y otros (2002) informan de que el uso de sistemas automatizados de suscripción (eliminando la discreción del prestamista) se asoció con un aumento de casi el 30% en la tasa de aprobación de clientes minoritarios y de bajos ingresos y, al mismo tiempo, predijo el incumplimiento con mayor precisión que los métodos tradicionales. Estas conclusiones sugieren que los procedimientos formalizados pueden ayudar a reducir los prejuicios raciales de manera coherente con los objetivos de eficiencia organizativa.

Al mismo tiempo, el aumento de la burocratización no necesariamente mitiga los efectos discriminatorios. Según Bielby (2000), las normas y los procedimientos están a su vez sujetos a la influencia de grupos dentro y fuera de la organización que “movilizan recursos de manera que se promueven sus intereses”, y la competencia entre grupos puede socavar la neutralidad de los procedimientos burocráticos.

Otros Elementos

Además, hay pruebas de que los criterios formalizados suelen aplicarse selectivamente, con mayor flexibilidad o margen de maniobra en el caso de los grupos mayoritarios. Asimismo, los indicios de sesgo racial en las evaluaciones del desempeño ponen en duda el grado en que incluso las evaluaciones formalizadas de la calidad del trabajo pueden escapar a la influencia de la raza. Así pues, el grado en que la formalización puede reducir o eliminar la discriminación sigue siendo objeto de debate, con efectos que dependen del contexto específico de la aplicación.

Iniciativas de diversidad. Desde la aprobación del Título VII en la Ley de Derechos Civiles de 1964, la mayoría de las grandes organizaciones han adoptado medidas activas para señalar el cumplimiento de las leyes contra la discriminación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Los esfuerzos organizativos deliberados para abordar las cuestiones de discriminación (o la percepción de la misma), ya sea en un tratamiento dispar o en un impacto dispar, suelen calificarse de iniciativas de diversidad, y estas prácticas están muy extendidas. Winterle (1992) cita una encuesta realizada en 1991 en las organizaciones que demuestra que aproximadamente dos tercios proporcionaban capacitación en materia de diversidad a los administradores, la mitad proporcionaba una declaración sobre la diversidad de la alta dirección y aproximadamente un tercio proporcionaba capacitación en materia de diversidad a los empleados y/o tenía un grupo de trabajo sobre la diversidad.

Puntualización

Sin embargo, no todas esas iniciativas tienen una relación comprobada con los resultados reales en materia de diversidad. Kalev y otros (2006) examinan la eficacia de los esfuerzos organizativos activos para promover la diversidad, centrándose específicamente en tres de las prácticas organizativas más comunes: la aplicación de la rendición de cuentas organizativa mediante la creación de nuevos puestos o equipos de tareas diseñados específicamente para abordar las cuestiones de la diversidad, la capacitación en materia de prejuicios de gestión y las prácticas de tutoría y establecimiento de redes. Consideran que las prácticas destinadas a aumentar la autoridad y la responsabilidad de la organización son las más eficaces para aumentar el número de mujeres y minorías en puestos de dirección. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Los programas de redes y de mentores parecen ser algo útiles, mientras que los programas centrados en la reducción de los prejuicios (por ejemplo, la capacitación en materia de diversidad) tienen poco efecto. Estos resultados sugieren que las iniciativas organizativas para reducir las disparidades raciales pueden ser eficaces, pero sobre todo cuando se aplican con objetivos concretos ante los que se hace responsable a la dirección de la organización.

Con una mirada más amplia a las políticas de empleo orientadas a la raza, Holzer y Neumark (2000) investigan los efectos de la acción afirmativa en la contratación y el empleo de las minorías y las mujeres. [rtbs name=”historia-de-las-mujeres”] Encuentran que la acción afirmativa está asociada con el aumento del número de prácticas de contratación y selección utilizadas por los empleadores, el aumento del número de solicitantes y empleados pertenecientes a minorías, y el aumento de las tendencias de los empleadores a proporcionar capacitación y evaluaciones formales de los empleados. Aunque el uso de la acción afirmativa en la contratación se asocia con credenciales algo más débiles entre los contratados pertenecientes a minorías, el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) laboral real no parece verse afectado.

Además de examinar la forma en que las políticas y prácticas organizativas configuran el comportamiento de los encargados de la adopción de decisiones y los guardianes, los investigadores deben reconocer que algunos mecanismos pertinentes para la perpetuación de la desigualdad categórica podrían funcionar independientemente de las acciones de los individuos. De hecho, muchas políticas o procedimientos organizativos pueden imponer un impacto dispar a lo largo de líneas raciales con poca influencia directa de los responsables de las decisiones individuales. El caso de las redes representa un ejemplo importante. La función de las redes en las prácticas de contratación está sumamente bien documentada, y las redes se consideran en general una estrategia eficaz para poner en contacto a los trabajadores con los empleadores, con ventajas tanto para los solicitantes de empleo (por ejemplo, Granovetter 1995) como para los empleadores (por ejemplo, Fernández y otros 2000). Al mismo tiempo, dados los altos niveles de segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) social (por ejemplo, McPherson y otros, 2001), es probable que el uso de referencias reproduzca la composición racial existente en la empresa y excluya a los miembros de los grupos que no estén ya bien representados.Entre las Líneas En un análisis de los empleos no universitarios, controlando la segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) espacial, la segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) ocupacional, la ciudad y el tamaño de la empresa, Mouw (2002) constata que el uso de remisiones de empleados en empresas predominantemente blancas reduce la probabilidad de una contratación de negros en casi un 75% en relación con el uso de anuncios en los periódicos8. Petersen y otros (2000), utilizando datos sobre una organización de alta tecnología durante un período de 10 años, observan que las diferencias raciales en la contratación se eliminan cuando se considera el método de remisión, lo que sugiere que el impacto de las redes sociales en los resultados de la contratación es fuerte y puede ser más importante que cualquier medida directa adoptada por los miembros de la organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Independientemente de las actitudes raciales personales de un empleador, es probable que el uso de remisiones de empleados reproduzca la composición racial existente en una organización, restringiendo valiosas oportunidades de empleo de los grupos excluidos.

Las redes y la composición de las redes pueden ser importantes no sólo a los efectos de obtener información y remisiones para empleos, sino también dentro de los empleos a los efectos de la tutoría informal, los contactos y la información pertinente importante para el adelanto. Los mecanismos de reproducción homosocial, o las preferencias informales por los miembros del propio grupo, pueden dar lugar a configuraciones de redes de tutoría y patrocinio informales que contribuyen a la preservación de las jerarquías de estatus existentes (Kanter 1977; véase también Elliot y Smith 2001, Sturm 2001).

Pormenores

Las amplias consecuencias económicas que se derivan de las redes sociales segregadas corresponden a lo que Loury (2001, pág. 452) denomina el paso de la “discriminación por contrato” a la “discriminación por contacto”. Según Loury, mientras que las formas anteriores de discriminación reflejaban principalmente diferencias explícitas en el trato de los grupos raciales, las formas contemporáneas de discriminación tienen más probabilidades de perpetuarse a través de redes informales de oportunidades que, aunque aparentemente neutrales en cuanto a la raza, ponen sistemáticamente en desventaja a los miembros de los grupos históricamente excluidos.

Las organizaciones en contexto.Gran parte de la investigación examinada anteriormente considera la organización como un contexto en el que se configuran las decisiones y los procedimientos que afectan al trato discriminatorio.Si, Pero: Pero las propias organizaciones se sitúan igualmente en un contexto más amplio, en el que los entornos económicos, jurídicos y sociales predominantes condicionan las respuestas organizativas. Cuando los mercados laborales se expanden o se contraen, las organizaciones modifican sus estrategias de reclutamiento y terminación/retención en formas que se adaptan a estas fuerzas más amplias. Cuando se aprueban o modifican las leyes antidiscriminatorias, las organizaciones responden de manera que indican el cumplimiento, y el impacto de estas medidas varía según los cambios de nivel o las estrategias de aplicación del gobierno. Al mismo tiempo, las organizaciones no son meros receptores pasivos (véase más en esta plataforma general) del contexto económico y jurídico más amplio.Entre las Líneas En el caso del entorno jurídico, por ejemplo, las organizaciones desempeñan un papel activo en la interpretación y configuración de las formas en que las leyes se traducen en la práctica. Varios autores durante los años 90 han demostrado cada uno de ellos las formas en que la falta de una orientación clara del gobierno federal de los Estados Unidos en relación con el cumplimiento de las leyes y reglamentos contra la discriminación permitió a las organizaciones establecer y legitimar sus propias medidas de cumplimiento. Según Edelman (1992, pág. 1542), “las organizaciones no se limitan a ignorar o eludir las leyes débiles, sino que construyen el cumplimiento de manera que, al menos en parte, se ajuste a sus intereses”.

Detalles

Los actores organizativos, por lo tanto, pueden terminar desempeñando el doble papel de definir y demostrar el cumplimiento, con importantes implicaciones para la naturaleza, la fuerza y el impacto de las leyes antidiscriminatorias y también para las pautas de discriminación que surgen en estos contextos.

Las organizaciones ocupan una posición única con respecto a la configuración de los patrones de discriminación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Median tanto los sesgos cognitivos como los de actitud de los actores dentro de la organización, así como la influencia de presiones económicas y legales más amplias aplicadas desde el exterior. El reconocimiento de las características específicas de la acción organizativa que afectan a los patrones de discriminación representa una de las contribuciones más importantes de la investigación sociológica en esta esfera. Hasta la fecha, la gran mayoría de las investigaciones organizativas se han centrado en el contexto de los mercados laborales; las investigaciones sobre el funcionamiento organizativo en otros ámbitos (por ejemplo, el inmobiliario, las ventas al por menor, las instituciones de préstamo) contribuirían en gran medida a mejorar nuestra comprensión de la forma en que las políticas y prácticas colectivas configuran la expresión de la discriminación.

Factores estructurales

La mayoría de las investigaciones sobre la discriminación se centran en la dinámica entre individuos o grupos pequeños. Es más fácil conceptualizar la discriminación en términos de las acciones de individuos específicos, con las actitudes, prejuicios y sesgos de los miembros del grupo mayoritario dando forma a las acciones hacia los miembros del grupo minoritario.

Puntualización

Sin embargo, es importante reconocer que cada una de estas decisiones tiene lugar en un contexto social más amplio. Los miembros de los grupos raciales minoritarios pueden verse sistemáticamente desfavorecidos no sólo por los actos voluntarios de determinados individuos, sino porque el sistema de oportunidades y limitaciones que prevalece favorece el éxito de un grupo sobre otro.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Observación

Además de los factores de organización examinados anteriormente, las características estructurales más amplias de una sociedad pueden contribuir a resultados desiguales mediante el funcionamiento ordinario de sus sistemas culturales, económicos y políticos (véase también el capítulo 11 de National Research Council 2004). El término discriminación estructural se ha utilizado en la bibliografía de forma poco precisa, junto con conceptos como la discriminación institucional y el racismo estructural o institucional, para referirse a la gama de políticas y prácticas que contribuyen a la desventaja sistemática de los miembros de ciertos grupos.Entre las Líneas En el análisis que sigue, consideramos tres conceptualizaciones distintas de la discriminación estructural, cada una de las cuales señala a nuestra atención los contextos más amplios, en gran parte invisibles, en los que pueden estructurarse y reproducirse las desigualdades basadas en el grupo.

Esta primera conceptualización de la discriminación estructural es la que más se aleja de las definiciones convencionales de la discriminación como una forma activa y continua de prejuicio racial. Al centrarse en los legados de la discriminación pasada, este énfasis sigue siendo agnóstico en cuanto a la pertinencia de las formas contemporáneas de discriminación que pueden acentuar o exacerbar aún más las desigualdades existentes. Y sin embargo, el énfasis en la discriminación estructural -en oposición a la desigualdad justicia- dirige nuestra atención al conjunto de acciones discriminatorias que han provocado las desigualdades actuales.

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Los orígenes de las disparidades de riqueza racial contemporáneas, por ejemplo, tienen vínculos bien establecidos con prácticas históricas de redlining, pactos de vivienda, políticas federales de vivienda con objetivos raciales y otras formas de discriminación activa dentro de los mercados de vivienda y de préstamos. Dejando de lado las pruebas de discriminación continua en cada uno de estos ámbitos, estas prácticas históricas son suficientes por sí mismas para mantener niveles extraordinariamente altos de desigualdad en la riqueza a través de la transición intergeneracional de la ventaja (la capacidad de invertir en buenos vecindarios, buenas escuelas, universidad, asistencia para la vivienda de los hijos adultos, etc.)

Según Conley (1999), incluso si elimináramos todas las formas contemporáneas de discriminación, persistirían enormes disparidades de riqueza racial, que a su vez son la base de las desigualdades raciales en la escolarización, el empleo y otros ámbitos sociales. Trabajos recientes basados en modelos formales sugieren que es probable que los efectos de la discriminación del pasado, en particular como mediadores de las formas actuales de segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) social, persistan en el futuro, incluso en ausencia de una discriminación continua.

Estas fuentes históricas de discriminación pueden adquirir mayor relevancia, no sólo por su perpetuación de las desigualdades actuales, sino también por su refuerzo de las formas contemporáneas de estereotipos y discriminación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Al igual que en el “principio de acumulación” de Myrdal (1944), las desventajas estructurales (por ejemplo, la pobreza, el desempleo, la delincuencia) llegan a considerarse causa, más que consecuencia, de la persistente desigualdad racial, lo que justifica y refuerza los estereotipos raciales negativos. Otros sostienen que la aguda desigualdad económica entre negros y blancos y la segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) residencial… proporcionan el núcleo de la verdad necesario para insuflar regularmente nueva vida a los viejos estereotipos sobre las supuestas tendencias de los negros hacia la participación en la delincuencia, la violencia y la dependencia de la asistencia social. Así pues, la perpetuación de la desigualdad racial a través de canales (véase qué es, su definición, o concepto, y su significado como “canals” en el contexto anglosajón, en inglés) estructurales e institucionales puede conducir a reforzar los estereotipos raciales negativos y a echar la culpa a las minorías por su propia desventaja.

Políticas y prácticas estatales contemporáneas

Esta segunda conceptualización de la discriminación estructural concuerda más con las concepciones convencionales del término, haciendo hincapié en aquellas políticas y prácticas contemporáneas que sistemáticamente ponen en desventaja a determinados grupos. Entre los casos paradigmáticos de discriminación estructural figuran el sistema de castas en la India, Sudáfrica durante el apartheid, o los Estados Unidos durante Jim Crow-cada uno de ellos representa a sociedades en las que las leyes e instituciones culturales fabricaron e impusieron desigualdades sistemáticas basadas en la pertenencia a un grupo. Aunque los vestigios de Jim Crow han desaparecido desde hace mucho tiempo en los Estados Unidos contemporáneos, sigue habiendo características de la sociedad estadounidense que pueden contribuir a las formas persistentes de discriminación estructural.

Un ejemplo de ello es la prestación de servicios de educación pública en los Estados Unidos. Según un estudio publicado en 2005, más del 60% de los estudiantes negros y latinos asisten a escuelas de alta pobreza, en comparación con el 30% de los asiáticos y el 18% de los blancos.

Además de las disparidades de financiación (o financiamiento) entre estas escuelas, basadas en los impuestos locales sobre la propiedad, los recursos más amplios de las escuelas de los barrios pobres son sustancialmente limitados: Es probable que los maestros de las escuelas pobres y de minorías tengan menos experiencia, una permanencia más corta y credenciales de emergencia en lugar de certificaciones oficiales de enseñanza. Al mismo tiempo, las escuelas de los barrios de alta pobreza se enfrentan a una mayor incidencia de problemas sociales, incluidos los embarazos de adolescentes, la participación en pandillas y la inestabilidad de los hogares. Con menos recursos, se espera que estas escuelas gestionen una gama más amplia de necesidades de los estudiantes. La consiguiente menor calidad de la educación, común en los distritos escolares pobres y de minorías, coloca a estos estudiantes en desventaja a la hora de competir por oportunidades futuras.

Un segundo ejemplo pertinente proviene del ámbito de la política de justicia penal. Aunque las pruebas de discriminación racial en puntos de decisión selectiva en el sistema de justicia penal son débiles, el crecimiento sin precedentes del sistema de justicia penal en los últimos 30 años ha tenido un efecto enormemente desproporcionado en los afroamericanos.9 Actualmente, casi uno de cada tres jóvenes negros pasará tiempo en prisión durante su vida, cifra que se eleva a casi el 60% entre los jóvenes negros que abandonan la escuela secundaria. Dada la amplia gama de resultados afectados negativamente por el encarcelamiento -incluida la formación de la familia, la vivienda, el empleo, la participación política y la salud-, las decisiones sobre la política penal, incluso cuando son neutrales en cuanto al contenido, representan una fuente contemporánea crítica de desventaja racial.

Estos ejemplos apuntan a contextos en los que las políticas aparentemente neutras desde el punto de vista de la raza pueden estructurar y reforzar las desigualdades sociales existentes. Según Omi y Winant (1994), “mediante políticas explícita o implícitamente raciales, las instituciones estatales organizan y aplican la política racial de la vida cotidiana. Por ejemplo, hacen cumplir las políticas de (no) discriminación racial, que administran, arbitran y codifican en la ley. Organizan las identidades raciales mediante la educación, el derecho de familia y los procedimientos de castigo, tratamiento y vigilancia de los delincuentes, los desviados y los enfermos” (pág. 83). Incluso sin ninguna intención deliberada, las políticas pueden desempeñar un papel activo en la designación de los beneficiarios y las víctimas de un determinado sistema de asignación de recursos, con importantes repercusiones en la persistencia de las desigualdades raciales.

Acumulación de desventajas. Esta tercera categoría de discriminación estructural llama nuestra atención sobre la forma en que los efectos de la discriminación en un ámbito o en un momento dado pueden tener consecuencias para una gama más amplia de resultados. Mediante los efectos indirectos en todos los dominios, los procesos de (des)ventaja acumulada a lo largo del curso de la vida y los efectos de retroalimentación, los efectos de la discriminación pueden intensificarse y, en algunos casos, llegar a ser autosuficientes.

Aunque las medidas tradicionales de discriminación se centran en puntos de decisión individuales (por ejemplo, la decisión de contratar, alquilar, ofrecer un préstamo), los efectos de estas decisiones pueden extenderse a otros dominios pertinentes. La discriminación en los mercados crediticios, por ejemplo, contribuye a aumentar las tasas de impago de los préstamos, lo que tiene consecuencias negativas para la actividad empresarial de las minorías, la propiedad de la vivienda y la acumulación de riqueza. La discriminación en los mercados de la vivienda contribuye a la segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) residencial, que se asocia con una desventaja concentrada (Massey y Denton 1993), malos resultados sanitarios (Williams 2004) y oportunidades educativas y de empleo limitadas .

Detalles

Las estimaciones puntuales de la discriminación en un ámbito concreto pueden subestimar sustancialmente los efectos acumulativos de la discriminación a lo largo del tiempo y las formas en que la discriminación en un ámbito puede desencadenar una desventaja en muchos otros.

Además de los vínculos entre dominios, los efectos de la discriminación también pueden extenderse en el tiempo, y el efecto acumulativo de la discriminación amplía los efectos iniciales. Blau y Ferber (1987), por ejemplo, señalan cómo la canalización de hombres y mujeres en diferentes tipos de trabajo al iniciar la carrera “garantizará virtualmente las diferencias de sexo en la productividad, las oportunidades de ascenso y la remuneración” (pág. 51). Las pequeñas diferencias en los puntos de partida pueden tener grandes efectos a lo largo de la vida (y a través de las generaciones), incluso en ausencia de una discriminación continuada.

Por último, la discriminación anticipada o experimentada puede dar lugar a adaptaciones que intensifiquen los efectos iniciales.

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Las investigaciones apuntan, como posibles respuestas a la discriminación percibida contra uno mismo o los miembros del grupo, a:

• una disminución del esfuerzo o la valoración de la escolarización,
• una menor inversión en la formación de habilidades, y
• una menor participación en la fuerza de trabajo.

Estas adaptaciones pueden codificarse fácilmente como opciones en lugar de limitaciones, como características que deben controlarse en las estimaciones de la discriminación en lugar de incluirlas como una parte de esa estimación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).

Puntualización

Sin embargo, para comprender toda la gama de efectos asociados a la discriminación, también deberían examinarse estas vías indirectas y profecías autocumplidas.

El hecho de centrarnos en las fuentes estructurales e institucionales de la discriminación nos anima a considerar cómo se pueden asignar las oportunidades sobre la base de la raza en ausencia de prejuicios directos o sesgos voluntarios. Es difícil captar las consecuencias estructurales y acumulativas de la discriminación utilizando los diseños de investigación tradicionales; los avances en este ámbito requerirán nuevos enfoques creativos.

Aviso

No obstante, para hacer un recuento exacto de las repercusiones de la discriminación, debemos reconocer cómo las prácticas históricas y las políticas contemporáneas pueden contribuir a las formas continuas y acumulativas de la discriminación racial.

Datos verificados por: Marck

Recursos

Notas y Referencias

Véase También

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