Diversidad en el Lugar de Trabajo
Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la diversidad en el (lugar de) trabajo. Véase acerca del “Marco Jurídico de la Diversidad en el Trabajo”, en especial sobre los “Risgos Legales y Diversidad en el Trabajo“. También sobre la “Diversidad Racial“.
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Diversidad Organizacional
Las mujeres se ven a menudo sometidas a una ciudadanía de segunda clase cuando se esfuerzan por alcanzar el éxito profesional. Incluso cuando consiguen puestos de poder, las mujeres son juzgadas regularmente por todo, desde lo “simpáticas” que son hasta lo dispuestas que están a asumir la carga emocional de sus colegas. Para muchas mujeres, las interacciones con los hombres en el lugar de trabajo pueden estar cargadas de ansiedad debido a la desigualdad salarial, el acoso sexual y la lucha por defenderse a sí mismas sin dejar de ser “agradables”.
No faltan historias sobre hombres que se comportan mal en diversos sectores. Algunos ejemplos destacados son los escándalos de acoso sexual en los que se han visto envueltos el director ejecutivo de Fox News, Roger Ailes, y el director de cine Harvey Weinstein. El acoso sexual destapado por Ellen Pao y Susan Fowler en la industria tecnológica contribuyó a alimentar el movimiento #MeToo. La frase “Yo también”, acuñada por la activista negra Tarana Burke en 2006, se ha convertido en el grito de guerra para que las mujeres en el lugar de trabajo compartan sin reparos sus historias de acoso y agresión.
Las mujeres en el lugar de trabajo se enfrentan a problemas complejos, y muchos son el resultado de la interseccionalidad, ya se trate de la sexualidad, la situación familiar, la edad, la raza o la religión. Navegar por múltiples identidades, hacer malabarismos con la vida personal y profesional y averiguar cómo sobresalir en el trabajo son sólo algunos de los retos que las mujeres se han visto obligadas a dominar.
Un libro de éxito en este campo ha sido el de “Diversidad en el lugar de trabajo: Entrevistas reveladoras para iniciar conversaciones sobre identidad, privilegios y prejuicios”, de Bärí A. Williams, vicepresidenta de una empresa importante de Estados Unidos. Este libro explora cuestiones del mundo real en una dinámica de trabajo moderna para miembros de comunidades marginadas y directivos que buscan igualar un desequilibrio. El libro tiene 5 partes, que en esencia cubren los aspectos más importantes de la diversidad en el trabajo en América:
- Raza: el pecado original de América en el lugar de trabajo
- Mujeres: Infravaloradas, mal pagadas y con exceso de trabajo
- LGBTQ+: La última clase protegida de Estados Unidos en el lugar de trabajo
- Capacidad y edad: Desafíos únicos en el lugar de trabajo
- Religión y cultura: La libertad de expresión no siempre es libre.
Revisor de hechos: Rousser
Cuestiones jurídicas relacionadas con la diversidad en el lugar de trabajo
Esta sección cubrirá algunas cuestiones jurídicas relacionadas con la diversidad en el lugar de trabajo.
Recursos
[rtbs name=”informes-jurídicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]Notas y Referencias
Véase También
- Psicología de las organizaciones
- Justicia organizativa
- Ética organizacional
- Identidad organizativa
- Eficacia organizativa
- Gestión del comportamiento organizativo
- Organizaciones complejas
- Organización comparativa
- Carreras profesionales
- Esquema de la Teoría Organizacional
- Liderazgo organizacional
- Poder organizacional
- Diversidad en general
- Comunicación organizativa
- Estudio Hawthorne
- Economía de las Organizaciones
Riesgos Laborales
Diversidad
Inclusión
▷ Esperamos que haya sido de utilidad. Si conoces a alguien que pueda estar interesado en este tema, por favor comparte con él/ella este contenido. Es la mejor forma de ayudar al Proyecto Lawi.
¿Cuáles son sus primeras impresiones (comente tanto las positivas como las negativas)?
¿Cuáles son algunos de los descubrimientos más interesantes que ha hecho al leer este libro? ¿Sobre el problema? ¿Sobre usted mismo? ¿Sobre los demás? Comente brevemente los tres.
¿Cuáles fueron algunos de los momentos más perspicaces del libro y por qué lo fueron?
¿Qué experiencias personales ha tenido relacionadas con el tema?
¿Cómo puede utilizar la información para mejorar su comprensión del liderazgo para la inclusión/diversidad?
¿Qué puede hacer de forma diferente para liderar y defender a los grupos diversos?
¿Qué es lo que le gustaría mejorar por encima de todo en su propio camino de liderazgo relacionado con esto?
Cuéntenos: ¿Cómo ha afectado el género a su trayectoria? ¿Qué impacto tuvo en su sentido de sí misma en su transición a la escuela y al lugar de trabajo?
Soy la fundadora de una empresa de un producto tecnológico, que es un software empresarial de recursos humanos y candidatos. Vendemos software B2B (de empresa a empresa) para buscar candidatos diversos y emparejarlos con los puestos vacantes en su sistema. Soy una mujer mexicana en el mundo de la tecnología, y antes era indocumentada, lo cual es un lugar único en el que estar.
En (Silicon) Valley, mucha gente consigue fracasar, especialmente los hombres blancos. Nosotros no hemos tenido ese lujo en ningún momento de la vida. nos criamos en Silicon Valley, pero vinimos aquí desde México. Mi madre ha sido niñera y limpiadora de casas durante más de 25 años, incluso para algunos directores ejecutivos de empresas tecnológicas, así que he visto lo que la tecnología puede darte, y también sabemos lo que es no tener eso. Ninguna de las personas para las que trabajó mi madre preguntó ni una sola vez si sus hijos estarían interesados en la industria ni les ofreció unas prácticas. Pero conseguimos unas prácticas en Hewlett-Packard. Nadie se parecía a mí y lo odiábamos; me desanimó y me hizo querer dejar la tecnología. Pero nunca he sentido que esa fuera una opción.
Llevo en el mundo de la tecnología desde los 17. Hicimos mis primeras prácticas en Hewlett-Packard y luego fuimos a estudiar a la universidad. no nos centramos realmente en la informática porque sentíamos mucho el síndrome del impostor. Después de la universidad, nos unimos a un montón de empresas tecnológicas en fase inicial, todas ellas en distintas etapas de crecimiento. Mientras trabajábamos en ellas, vimos la necesidad de más diversidad.
Hablamos con mujeres y observan que sienten la misma presión para ser resistentes y tener éxito. sabemos que Morgan (Debaun, directora ejecutiva de Blavity) ha conseguido mucho dinero, y luego tienes a otras personas simbólicas que consiguen dinero, y piensan que el problema de la financiación está solucionado. La oportunidad de fracasar: vemos a muchos de estos fundadores que son expulsados, y tienen la oportunidad de fracasar. No tenemos eso como mujeres de color, y más aún, las mujeres negras. No hay oportunidad ni privilegio para fracasar. Si eres alguien que no es un hombre blanco en esta industria y en el Valle, tienes que salir adelante. No tienes una segunda oportunidad. Hay una latina que trabaja en la empresa, y estábamos discutiendo una mañana, y me dijo: “Tienes que sobrecompensar el hecho de ser latina. Y tienes que tener éxito, porque si fracasas, fracasamos todos”.
Hay que recalcar (que sólo algunas personas) tienen el privilegio de fracasar. Estoy sin dormir, intentando mantener a mi familia y ocuparme de mí misma, pero no se nos permite ese lujo -la oportunidad de estar de acuerdo con decir: “Oye, queremos rendirnos”- y eso tampoco se nos permite, como fundadora latina o cualquier fundadora de color.
Sí creemos que es muy duro para la gente que creció en el Área de la Bahía ver una industria que ha desplazado a la gente o ver cómo se expulsa a las comunidades locales, especialmente como minorías. Tampoco tenemos el privilegio de ignorar el impacto de las personas que crecieron aquí y ver cómo les afecta el auge de esta industria y a quién va dirigida. amamos el Área de la Bahía, pero odiamos Silicon Valley: una, por motivos geográficos, y otra, por motivos industriales.
Puede que no estemos codificando activamente, pero soy más capaz que otros fundadores de mirar y utilizar los datos en torno a la contratación de la mano de obra que es un reflejo de la demografía del país, por no hablar del mundo. Pero una gran cantidad de VC (capitalistas de riesgo son hombres blancos, y si (ser un hombre blanco) no es su experiencia vivida, su habilidad y visión son descontados. ¿Cómo están pensando en la inclusión, en particular? ¿Cómo están construyendo estos productos, y para quién y con quién los están construyendo? ¿Por qué la inclusión no puede incluir los diferentes tipos de interseccionalidad que abarcan las vidas de las personas de color y de las mujeres, en particular como cuidadoras?
Pero los fundadores hombres blancos se centran en otras cosas, y lo vemos todo el tiempo. Por ejemplo, fuimos a (la recepción de) Cloud 100, que es una lista patrocinada por Forbes en la que se señalan las 100 principales empresas tecnológicas basadas en la nube. Si nos fijamos en esa lista, la mayoría de los directores ejecutivos galardonados son hombres. Sólo vimos un puñado de mujeres en la recepción. Cuando nos acercábamos a un grupo de hombres -digamos que eran cinco-, dos de ellos se alejaban, y sólo se alejaban cuando veían mi etiqueta. No ponía CEO; sólo tenía mi nombre, pero eso bastaba para disuadirles de atraer la discusión. La gente simplemente descartaba la posibilidad de que pudiéramos tener algo que valiera la pena decir o que valiera la pena conocernos.
También observamos cómo la gente parece pensar que las mujeres fundadoras deben ser consumidoras en la industria tecnológica. Y es difícil ver a una mujer CEO ocupándose de negocios empresariales. Cuando se perfilan las mujeres fundadoras, suelen ser mujeres blancas y se dedican a productos basados en el consumo, como Wing, Rent the Runway y Bumble. Pero ser una fundadora latina en la empresa lo hace más difícil en todos los frentes: para la recaudación de fondos, para que los compañeros te tomen en serio, e incluso para construir y vender el producto.
Siento que ni siquiera podemos descansar debido a la presión de no fracasar de otras mujeres negras y latinas, y al hecho de que no queremos que (otras) personas tengan la última palabra. no queremos que un VC tenga la última palabra sobre mi viabilidad como fundadora mujer latina y mi experiencia vivida y qué y cómo importa. No damos a la gente el privilegio de tener la última palabra en términos de lo que estamos construyendo, específicamente como mujeres de color. Ya no se trata de mí, sino de si permitimos que las sociedades de capital riesgo y las empresas tengan la última palabra sobre mi éxito y lo que ese éxito pueda significar.
¿Cómo ha afectado el género a su trayectoria? ¿Qué impacto tuvo en su sentido de sí misma en su transición a la escuela y al lugar de trabajo?
Inicialmente, antes de mi trabajo actual, fui PM (product manager o gestora de producto) en una gran empresa tecnológica, y luego pasé a desarrollo de negocio en la empresa después de la universidad en la Universidad de Washington, de donde soy. Mientras fui gestora de producto, tuve un equipo realmente divertido; tenían mucha experiencia y eran capaces de autogestionarse. Eso aplacó los retos que pude haber tenido. Mi grupo de compañeros era la parte más difícil: ser representante de ese producto, entre otros PM que se disputaban los recursos. Tenía 23 años y trabajaba en una gran empresa en la que la gente tenía más de 20 años de experiencia, así que seguro que hubo cosas que dije sin el contexto adecuado. Me di cuenta de que no quería estar en una empresa tecnológica como la mujer negra de mayor rango a los 26 años. Sabía que había algo más en la vida. No quería ser extraordinaria sólo por existir. Me mantuve en silencio cuando supe lo que quería hacer. Me impuse un horario disciplinado para asegurarme de que tenía tiempo dedicado a mi “proyecto” -en aquel momento era un proyecto, no una empresa-. Se trataba sobre todo de noches y fines de semana. Me daba seis meses para trabajar en ello intensamente y, durante esos seis meses, iba a eliminar las distracciones: salir, gastar dinero. Ahorré dinero para poder vivir en San Francisco durante un año. Me fijé objetivos claros y un calendario claro. No me fijé metas en cuanto a dónde tenía que estar la comunidad, pero sabía que quería dejar mi trabajo diario para dedicarme a ello a tiempo completo. Así que me centré en lo que tenía que hacer para dejarlo.
Al conciliar eso con mi trabajo diurno, mi perspectiva en el trabajo cambió una vez que supe que quería dejarlo. La gente pasa tiempo en el trabajo pensando en lo que la gente piensa de ellos cuando están centrados en una trayectoria ascendente. Cuando eliminé el deseo de avanzar y me centré simplemente en hacer el trabajo, en realidad acabé ahorrando mucho tiempo.
¿Cómo han influido sus experiencias vividas y sus anteriores experiencias laborales en la construcción de la cultura de su propia empresa?
Mi compañía actual, donde trabajo, es una empresa mayoritariamente negra, pero eso también se basa en nuestra misión. Cuando se trata de que otras personas presenten su candidatura, cualquiera puede hacerlo, y siento que en el proceso de entrevistas, la gente hace un filtro previo. Si te presentas, ¡está encendido! Si te doy un estudio conductual o de caso y haces el trabajo, has optado. No tenemos reparos en decir quiénes somos y a quién servimos.
Así que, si le apetece proporcionar alegría y felicidad a los negros difundiendo información y curando contenidos y experiencias, ¡genial! Si abraza la misión, está bien.
A la hora de contratar, hemos cometido muchos errores. Es interesante hasta qué punto una empresa impulsada por una misión puede crear espacio y deseo para que trabajen en ella personas que normalmente no se lo plantearían. Hacemos entrevistas conductuales, y la gente quiere estar aquí para divertirse pero puede que no quiera hacer el trabajo. Así que hacemos que el proceso de entrevista sea laborioso. Hay estudios de casos y hojas de cálculo, y tienes que demostrar que puedes hacer el trabajo.
Creamos un entorno inclusivo para que no tenga que ser negro para sentirse incluido aquí. Además, Blavity es sólo un recordatorio de que todo el mundo tiene su propia historia, y aquí la mayoría somos gente de color, pero aun así todos somos diferentes. Algunos son haitianos, otros fueron a una HBCU, otros son mestizos. El color es importante, pero la persona en sí es más importante. Cada persona es muchas cosas diferentes.
En cuanto a fomentar un ambiente inclusivo, en muchos sentidos sucede de forma natural, porque no pensamos en ello todo el día, todos los días. Tal vez sea parcial como directora general, pero creo que no pasamos mucho tiempo haciendo talleres de competencia cultural. Simplemente se produce a través de una conversación natural. Pero eso pasa por tener un entorno en el que la gente se sienta cómoda para ser ella misma. Aquí les animamos a ser quienes son. Algunos quieren hacer retos de sentadillas o montar tableros de fitness en la oficina. Otros hacen planes para probar nuevos restaurantes. Aquí se siente cómodo y personal. Es un lugar de trabajo; la gente debe sentirse cómoda aquí, pero sigue siendo un lugar de trabajo. Hay un valor que debe estar aquí, así que ahí es donde a veces puede resultar confuso. Pero como director general, tengo que establecer los parámetros. Y yo soy yo, y eso no va a cambiar, y si alguien tiene un problema con ello, ese no es mi problema.
Leí el libro. Este libro no da en el clavo. Me entusiasmó solicitar un ejemplar de revisión de este libro a la editorial, ya que he investigado bastante sobre el sexismo en el lugar de trabajo, especialmente en el ámbito académico y artístico.
Este libro está mal titulado: debería decir “Diversidad en el lugar de trabajo de California Tech”. La inmensa mayoría de las entrevistas eran a empleados de tecnología con sede en California, y otras eran a empleados de tecnología con lugares de trabajo no especificados. Hubo algunas entrevistas a personas de otras carreras, pero fueron pocas y distantes entre sí. Incluso la sección de referencias incluía mayoritariamente podcasts de tecnología. Todo esto habría estado bien si el libro se hubiera titulado correctamente.
La sección sobre la discriminación por edad en el lugar de trabajo sólo cubría la discriminación por edad basada en la juventud, y no incluía a ningún empleado no tradicional de segunda carrera ni a ninguna persona que entrara en el mundo laboral o cambiara de trabajo por encima de los 40, 45, 50, 55 o 60 años. Aunque sé que se puede ser condescendiente con los jóvenes en el trabajo, eso no se compara con la casi imposibilidad de que las personas cercanas a la edad de jubilación encuentren un nuevo puesto cuando se enfrentan al desempleo. Tampoco se compara con la creciente sensación de irrelevancia y la dificultad para desenvolverse en el mundo laboral después de los 40, especialmente para las mujeres que en su juventud estaban más centradas en la familia. Estos temas ni siquiera se trataron, por lo que la sección de “discriminación por edad” me pareció especialmente odiosa.
En la sección de discriminación religiosa, tres de las cinco entrevistas eran de cristianos… el grupo religioso menos discriminado en este país. No se entrevistó a nadie de origen pagano o budista. En la categoría de género, dos entrevistadas menospreciaron a las mujeres blancas y al feminismo blanco, pero no hubo ninguna voz de una mujer blanca heterosexual que hablara de la diversidad de estar en un campo dominado por los hombres siendo consciente de su propio privilegio. No había ni una sección sobre la discriminación por tallas, ni siquiera una historia sobre ser gorda en el lugar de trabajo. California tiene una enorme comunidad de activistas gordas, ¡especialmente en el sector tecnológico!
Por último, había escasez de información sobre la diversidad en los lugares de trabajo en otros lugares de EE UU. ¿Cómo se puede describir realmente la diversidad en el lugar más liberal de la nación sin obtener un buen punto de vista de quienes trabajan en otros campos en todo el país? ¿Qué hay del Medio Oeste? ¿El Sur? ¿La Costa Este? He vivido en todo el país y puedo decir claramente que los prejuicios tienen ramificaciones y contextos diferentes en Nebraska, Illinois, Maine o Nuevo México. Se trata de un libro breve, pero también parece elaborado sin una amplitud de trayectorias profesionales y temas. La industria tecnológica parece muy alejada de la mayoría de las industrias de este país.
Sé que la diversidad, la equidad y la inclusión volverán a formar parte formal de mi trabajo, ahora que me incorporo a una empresa estadounidense. Pero no estoy muy segura de cómo funcionará la retórica de la diversidad y la inclusión en nuestro centro, en China. Muchos empleados de nuestra institución no tienen experiencia alguna en hablar de diversidad e inclusión, y sólo tienen la más tenue conciencia de lo cargados que están estos temas en la vida laboral estadounidense actual.
Sin duda, estas 25 entrevistas plantean algunos buenos puntos y deparan algunas sorpresas. Tenía poca conciencia de lo que era el síndrome de Turet, así que el hombre que habló de convertirse en representante de ventas mientras lidiaba con el tic y el juicio de sus compañeros, eso fue bastante educativo para mí. La principal lección de todo esto es que la mayoría de estos empleados son profesionales altamente cualificados que sólo quieren hacer su trabajo y continuar por el camino del éxito profesional, signifique lo que signifique para ellos, pero ser negro o mujer o queer o tener una discapacidad diferente amenaza con frenarles. Para combatir esta situación, la comunicación y la comprensión y, sobre todo, el hecho de que haya más personas con estos y otros orígenes minoritarios en el lugar de trabajo, pueden seguir haciendo que la vida laboral estadounidense sea mejor para todos.
Pero éstas no son cosas nuevas. Las críticas de otros lectores de aquí tienen definitivamente sentido, sobre todo el hecho de que la discriminación por edad sólo se aborde desde la perspectiva de los trabajadores que parecen jóvenes. Esa es una brecha insultante para los trabajadores de más edad. Las entrevistas tienen todas exactamente el mismo formato, lo que empieza a resultar aburrido y un poco escaso hacia el final. Y un resumen final con algunos consejos para las reuniones de DEI para profesionales de nivel directivo habría sido útil para los lectores a los que va dirigido.
Buena referencia a la literatura. Los problemas que ponen al descubierto los prejuicios inconscientes se han apoderado de mi país, los Estados Unidos de América. Libros como éste nos ayudan a abordar estas cuestiones en páginas tranquilas antes de que escalen a la calle. Williams recoge entrevistas de un grupo diverso de personas en el lugar de trabajo. En conjunto, pueden servir para que los trabajadores comprendan a sus colegas más cercanos.
Agrupa estas entrevistas en cinco partes: Raza, mujeres, LGBTQ+, edad y capacidad, y religión y cultura. Las dos últimas categorías son formas infravaloradas de diversidad, por lo que agradezco su concienciación al incluirlas. Dentro de cada categoría, presenta entrevistas con varios individuos, cada uno de los cuales representa un tipo común. Algunos individuos muestran interseccionalidad, es decir, representan simultáneamente más de un tipo. Por último, estos individuos representan diferentes sectores profesionales.
Por ejemplo, entrevista individualmente a un hombre gay negro en una organización sin ánimo de lucro, a una abogada india musulmana y a una empresaria mayor en el sector tecnológico. Ninguna de estas entrevistas es especialmente convincente por sí sola. Abarcando unas pocas páginas cada una, no adquieren mucha profundidad, pero juntas sirven para pintar un cuadro amplio y diverso del tapiz de la mano de obra estadounidense.
Las reseñas mencionan a menudo el sesgo de Williams hacia la tecnología, y coincido plenamente. Trabajo en la industria tecnológica, por lo que este sesgo no me molesta personalmente. Sin embargo, puede molestar a otros lectores. Es una buena introducción, pero las inmersiones profundas deben reservarse para la bibliografía del final. Algunas introducciones se quedan cortas en su amplitud; afortunadamente, ésta no. Es una lectura rápida que mostrará una amplia línea de costa, pero no desafiará audazmente muchas presuposiciones.
Leímos este libro en el trabajo en nuestro equipo de Equidad, Diversidad e Inclusión y debatimos cada capítulo. Quizá porque escuché el audio (el narrador era pedante y monótono), no saqué tanto provecho del libro como de las discusiones con mis colegas. El capítulo dedicado a la diversidad religiosa resulta especialmente desequilibrado. Hay wo entrevistas con personas de la industria del licor sobre ser juzgados por sus iglesias por el tipo de trabajo que hacían. No había suficiente sobre las diversas identidades religiosas (incluida la no religión o el ateísmo) y la cultura cristiana blanca dominante. Aún así, algunas perspectivas interesantes.
Esta colección de entrevistas muestra el lado real y a menudo no tan representado de la diversidad. Cada sección está organizada por determinada característica con la que se identifica la persona entrevistada, y cada persona se presenta por las demás áreas que también conforman su identidad. Algunas opiniones expresadas por estos profesionales reales son más suaves que muchos artículos que adoptan líneas muy duras sobre la identidad y lo que es aceptable. Aunque no todos crecieron en una situación privilegiada, la mayoría (si no todos) de los entrevistados en este libro asistieron a escuelas de la Ivy League (o similares), lo que debería dar una idea del sesgo del libro.
Una sección transversal amplia pero no profunda: Los problemas que ponen al descubierto los prejuicios inconscientes se han apoderado de mi país, los Estados Unidos de América. Libros como éste nos ayudan a abordar estas cuestiones en páginas tranquilas antes de que escalen a la calle. Williams recoge entrevistas de un grupo diverso de personas en el lugar de trabajo. En conjunto, pueden servir para que los trabajadores comprendan a sus colegas más cercanos.
Agrupa estas entrevistas en cinco partes: Raza, mujeres, LGBTQ+, edad y capacidad, y religión y cultura. Las dos últimas categorías son formas infravaloradas de diversidad, por lo que agradezco su concienciación al incluirlas. Dentro de cada categoría, presenta entrevistas con varios individuos, cada uno de los cuales representa un tipo común. Algunos individuos muestran interseccionalidad, es decir, representan simultáneamente más de un tipo. Por último, estos individuos representan diferentes sectores profesionales.
Por ejemplo, entrevista individualmente a un hombre gay negro en una organización sin ánimo de lucro, a una abogada india musulmana y a una empresaria mayor en el sector tecnológico. Ninguna de estas entrevistas es especialmente convincente por sí sola. Abarcando unas pocas páginas cada una, no adquieren mucha profundidad, pero juntas sirven para pintar un cuadro amplio y diverso del tapiz de la mano de obra estadounidense.
Las reseñas mencionan a menudo el sesgo de Williams hacia la tecnología, y coincido plenamente. Trabajo en la industria tecnológica, por lo que este sesgo no me molesta personalmente. Sin embargo, puede molestar a otros lectores. Es una buena introducción, pero las inmersiones profundas deben reservarse para la bibliografía del final. Algunas introducciones se quedan cortas en su amplitud; afortunadamente, ésta no. Es una lectura rápida que mostrará una amplia línea de costa, pero no desafiará audazmente muchas presuposiciones.