Organizaciones

Las organizaciones son una categor√≠a delimitada del tema m√°s general de la estructura social. Los primeros enfoques definitorios, que siguen siendo los m√°s comunes, emplean concepciones sustancialistas que hacen hincapi√© en la prioridad de las cosas o entidades, e implican dos subtipos: la autoacci√≥n y la interacci√≥n. El modelo de sistema racional de las organizaciones fue la perspectiva dominante desde principios del siglo XX hasta la d√©cada de 1930. Las organizaciones se consideran instrumentos dise√Īados racionalmente para la consecuci√≥n de objetivos espec√≠ficos. Un modelo mec√°nico proporciona la imagen rectora y se hace hincapi√© en aquellas caracter√≠sticas que diferencian a las organizaciones de otros grupos sociales, como las comunidades o las familias. Algunos ejemplos son el enfoque de gesti√≥n cient√≠fica de F. W. Taylor, la teor√≠a de la burocracia de Weber (1922/1968) y el modelo de jerarqu√≠as de toma de decisiones (limitadamente) racionales de Simon.

Mecanismos de Coordinación

Las necesidades de información aumentan en función de la creciente diversidad, incertidumbre e interdependencia de los procesos de trabajo. Aquí se explora diversas modificaciones que las organizaciones utilizan para adaptarse a las crecientes demandas de procesamiento de la información y se ofrece una tipología de mecanismos de coordinación, con su descripción.

Clima Organizacional

Clima Organizacional u Organizativo Este elemento es una profundizaci√≥n de los cursos y gu√≠as de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y an√°lisis sobre el “Clima Organizacional u Organizativo”. Visualizaci√≥n Jer√°rquica de Teor√≠a Organizacional Gesti√≥n > Empresa > Organizaci√≥n de la empresa Econom√≠a > Teor√≠as econ√≥micas > Modos de organizaci√≥n Psicolog√≠a > Psicolog√≠a aplicada Ciencias sociales > … Leer m√°s

Estudio Hawthorne

Efecto o Estudio Hawthorne Este elemento es una ampliaci√≥n de los cursos y gu√≠as de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y an√°lisis sobre el Estudio Hawthorne. Visualizaci√≥n Jer√°rquica de Muestreo Econom√≠a > An√°lisis econ√≥mico > Estad√≠stica > Sondeo Visualizaci√≥n Jer√°rquica de Teor√≠a Organizacional Gesti√≥n > Empresa > Organizaci√≥n de la empresa Econom√≠a > Teor√≠as econ√≥micas > … Leer m√°s

Poder Organizacional

Se contestan a preguntas como las siguientes: ¬ŅCu√°les son las ventajas del poder experto y de la influencia personal en las organizaciones? ¬ŅC√≥mo se relaciona el poder con el liderazgo situacional y la independencia individual? ¬ŅCu√°les son algunos usos negativos del poder y c√≥mo pueden las organizaciones gestionar y controlar el poder en su beneficio? ¬ŅCu√°les son las bases b√°sicas del poder que las organizaciones deber√≠an aplicar idealmente en funci√≥n de las fases del ciclo laboral?
¬ŅCu√°les son las caracter√≠sticas negativas del poder de coacci√≥n? ¬ŅC√≥mo se relaciona el grado de independencia del personal con el uso de la coerci√≥n y la autoridad en las organizaciones? ¬ŅCu√°les son las ventajas del poder experto y de la influencia personal en las organizaciones? ¬ŅCu√°les son algunos de los usos negativos del poder en las organizaciones? ¬ŅC√≥mo pueden las organizaciones gestionar y controlar el poder en su beneficio? ¬ŅCu√°l es la relaci√≥n entre el liderazgo situacional y la independencia individual? ¬ŅCu√°les son algunas de las caracter√≠sticas de los estilos de liderazgo centrado en el trabajo y centrado en el empleado? ¬ŅCu√°les son algunos de los par√°metros que se dan concomitantemente en las organizaciones con estilos de poder participativos? ¬ŅC√≥mo ayuda un sistema de informaci√≥n receptivo a las organizaciones a vencer la incertidumbre?

Adhocracia

El propósito de este texto es sugerir un conjunto de capacidades -sobre cómo se organiza el trabajo y cómo piensa la gente- para complementar la orientación por defecto de las empresas y ayudarlas a gestionar su rendimiento de atención de forma más sistemática. Estas capacidades, sugerimos, forman parte de un modelo organizativo -la hocracia- que difiere de los modelos organizativos burocráticos y meritocráticos actualmente favorecidos. Al aclarar los pros y los contras de estos tres modelos, y las condiciones en las que debe utilizarse cada uno de ellos, pretendemos orientar sobre cómo conseguir el equilibrio adecuado entre información y atención.

Carreras Profesionales

La gesti√≥n organizativa de la carrera profesional se refiere a las actividades que realizan las empresas para sostener el desarrollo de la carrera profesional de sus empleados, ayud√°ndoles a obtener ascensos y aumentos salariales y asisti√©ndoles en su transici√≥n a puestos de liderazgo. La gesti√≥n organizativa de la carrera profesional, que se define como la realizaci√≥n por parte de la organizaci√≥n de actividades relevantes para el desarrollo profesional de sus empleados, puede estimular el potencial de los empleados y ayudarles a explorar sus objetivos profesionales personales. Desde fines de los a√Īos 90, la literatura sobre la carrera profesional ha conceptualizado “nuevos” modelos de carrera (por ejemplo, carrera sin l√≠mites, carrera proteica) centrados en la proactividad de los individuos y ha reconocido que el √©xito profesional ha evolucionado hasta convertirse en un concepto m√°s amplio que el salario y el estatus por s√≠ solos.

Gestión del Comportamiento Organizativo

Las organizaciones simplifican las decisiones restringiendo los fines hacia los que se dirige la actividad. Los fines proporcionan las premisas de valor que subyacen a las decisiones. Las premisas de valor (suposiciones de fines deseables ) se combinan con premisas de hecho para tomar decisiones. Cuanto m√°s precisas sean las premisas de valor, mayor efecto tendr√°n en las decisiones. Los participantes en posiciones elevadas toman decisiones con un mayor componente de valor, las personas en posiciones inferiores toman decisiones con un mayor componente de hecho. Los de arriba toman decisiones sobre el “qu√©”, los de abajo sobre el “c√≥mo”. La elecci√≥n de los fines s√≥lo puede validarse por decreto o consenso, la elecci√≥n de los medios emp√≠ricamente.

Conocimiento Organizacional

Hist√≥ricamente, la psicolog√≠a se ha decantado por el empirismo. Hay excepciones, por supuesto: algunos aspectos de nuestro conocimiento ling√ľ√≠stico parecen ser innatos (Chomsky llam√≥ a su enfoque del lenguaje “ling√ľ√≠stica cartesiana”). Pero, en general, los psic√≥logos sostienen la opini√≥n de que aprendemos lo que sabemos, adquiriendo conocimientos a trav√©s de la experiencia. La percepci√≥n es el acto por excelencia de la mente inteligente. La percepci√≥n va m√°s all√° de la mera captaci√≥n de informaci√≥n sensorial e implica la creaci√≥n de una representaci√≥n mental del objeto o acontecimiento que da lugar a la experiencia sensorial. Para formar estas representaciones mentales, el perceptor va m√°s all√° de la informaci√≥n dada por el est√≠mulo, combinando la informaci√≥n extra√≠da del est√≠mulo actual con los conocimientos preexistentes almacenados en la memoria, empleando procesos de juicio e inferencia.

Autoridad

Autoridad es la atribución conferida por la ley a ciertas personas, para que éstas puedan ejercer la función de mando, encaminada a lograr el cumplimiento de la ley o funciones de las instituciones. Autoridad es la capacidad de un individuo o institución de asegurar el cumplimiento de otros basándose en la posesión de un derecho reconocido a reclamar legítimamente la obediencia. Se obedece a la autoridad porque se cree que el individuo o la institución que da las órdenes tiene el derecho de hacerlo. Max Weber (1864-1920) definió y propuso una tipología de la autoridad en tres partes (tres tipos ideales de autoridad)

Psicología de las Organizaciones

Psicolog√≠a de las Organizaciones Este elemento es una expansi√≥n del contenido de los cursos y gu√≠as de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y an√°lisis sobre la psicolog√≠a de las organizaciones. En ingl√©s: Organizational Psychology. Puede interesar asimismo la informaci√≥n sobre la “Sociolog√≠a Industrial y del Trabajo“. Visualizaci√≥n Jer√°rquica de Psicolog√≠a de las Organizaciones Ciencias sociales > … Leer m√°s

Eficacia Organizativa

Aquí el texto presenta un panorama general de la eficacia organizativa.

Identidad Organizativa

Este texto se ocupa de la identidad organizativa.

Organizaciones Complejas

La naturaleza organizativa del sistema es importante para la pol√≠tica y la gesti√≥n, especialmente cuando ella misma se ve afectada por la complejidad. En una revisi√≥n de la complejidad y el cambio organizativo, se se√Īala que, de hecho, existe un gran consenso en que las organizaciones se enfrentan a niveles de cambio sin precedentes y que, por lo tanto, su capacidad para gestionar el cambio es de gran importancia. Sin embargo, a pesar de ello, el cambio organizativo ha demostrado ser muy dif√≠cil de lograr con √©xito, con hasta un 80% de tasa de fracaso en 2005. Esto sugiere que la forma tradicional de ver y planificar el cambio organizativo es algo defectuosa, y que quiz√°s la complejidad pueda ofrecernos alguna ayuda para mejorar este rendimiento. En lugar de que la gesti√≥n se base en la idea de crear un conjunto de operaciones de m√°xima eficacia que produzcan alg√ļn bien o servicio para un mercado concreto, la complejidad reconoce la realidad de la apertura, el cambio tanto en la situaci√≥n de la oferta como en la de la demanda y la continua aparici√≥n de nuevas ideas, tecnolog√≠as y competidores.

Intervenciones Organizacionales

Este texto se ocupa del desarrollo organizativo.

Economía de las Organizaciones

Este texto se ocupa del liderazgo organizacional.

Liderazgo Organizacional

Este texto se ocupa del liderazgo organizacional.

Gestión del Cambio Organizaciónal

En la entrada se realiza un an√°lisis de m√ļltiples marcos para mostrar c√≥mo la participaci√≥n, la formaci√≥n, el reajuste estructural, la negociaci√≥n pol√≠tica y los rituales simb√≥licos de abandono pueden ayudar a lograr resultados m√°s positivos. Adem√°s, se trata de una discusi√≥n que integra los marcos con el influyente an√°lisis de Kotter sobre las etapas del cambio. La entrada sobre el cambio organizativo en las organizaciones tambi√©n trata de los aspectos de recursos humanos, estructurales, pol√≠ticos y simb√≥licos del cambio organizativo y los integra con el modelo de Kotter del proceso de cambio. La visi√≥n de los recursos humanos se centra en las necesidades, las aptitudes y la participaci√≥n; el enfoque estructural, en la alineaci√≥n y la claridad; el lente pol√≠tico, en el conflicto y las arenas; y el marco simb√≥lico, en la p√©rdida de significado y la importancia de crear nuevos s√≠mbolos y formas. Cada modo de pensamiento pone de relieve un conjunto distintivo de barreras y ofrece algunas posibilidades de hacer que el cambio se mantenga. Mientras que muchos aspectos de los negocios est√°n sujetos a cambios incesantes -la tecnolog√≠a y las condiciones econ√≥micas globales son dos factores particularmente vol√°tiles- la buena noticia para aquellos que acaban de iniciar un negocio es que los elementos de √©xito permanecen bastante constantes.

Cambio Organizativo

Las investigaciones sobre el cambio organizativo indican que algunas instituciones (como las de ense√Īanza superior) cambian lenta y progresivamente durante largos per√≠odos de tiempo. Este texto plantea que, en determinadas circunstancias, las instituciones pueden hacer cambios dr√°sticos r√°pidamente. Algunas investigaciones sugieren que un momento de operaciones de crisis brinda la oportunidad de aplicar cambios organizativos, y que los desastres crean un contexto en el que los cambios organizativos pueden producirse r√°pidamente y de forma revolucionaria. La mayor√≠a de los directivos no pueden rendirse, por lo que existe una tendencia humana a superar la resistencia con un poder superior. Esto se convierte con frecuencia en un acto negativo debido al efecto de resorte enrollado. El an√°lisis del campo de fuerzas sugiere reducir la resistencia -una vez identificadas sus razones-, lo que suele requerir menos esfuerzo y crea mucha m√°s buena voluntad.

Teoría de la Contingencia

La teor√≠a de la contingencia se gu√≠a por la hip√≥tesis orientadora general de que las organizaciones cuyas caracter√≠sticas internas se ajusten mejor a las exigencias de sus entornos lograr√°n la mejor adaptaci√≥n. El t√©rmino fue acu√Īado por Lawrence y Lorsch en 1967, quienes argumentaron que la cantidad de incertidumbre y el ritmo de cambio de un entorno influyen en el desarrollo de las caracter√≠sticas internas de las organizaciones.