Psicología Industrial, Psicologia Ocupacional o Psicología Industrial-Organizacional
Este elemento es una profundización de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la psicología industrial. En inglés: Industrial psychology, occupational psychology o Industrial-organizational psychology. Véase también, como ejemplo, sobre la “Psicología Militar“, o la conductas de riesgo. Puede interesar asimismo la información sobre la “Sociología Industrial y del Trabajo“.
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Psicologia Ocupacional o Psicología Industrial-Organizacional
Psicología Industrial-Organizacional, anteriormente llamada psicología industrial, es la aplicación de conceptos y métodos de varias subespecialidades de la disciplina (como el aprendizaje, la motivación y la psicología social) a entornos empresariales e institucionales. El estudio de la psicología industrial-organizacional (OI) se originó en los Estados Unidos a principios de la década de 1900 a través del trabajo de los psicólogos Hugo Münsterberg y Walter Dill Scott (ambos formados por el fisiólogo y psicólogo alemán Wilhelm Wundt), mientras se desarrollaba su aplicación práctica.Entre las Líneas En gran parte a través del trabajo del ingeniero industrial estadounidense Frederick W. Taylor. La psicología I-O creció rápidamente después de la Primera Guerra Mundial y más aún después de la Segunda Guerra Mundial.
Autor: Black
Psicología Industrial en la Organización del Trabajo en la Segunda Revolución Industrial
Nota: Véase, para tener un contexto histórico sobre la organización del trabajo y su evolución, la organización del trabajo en la industria de la Edad Media, en la agricultura de la Edad Media, en el siglo XVI al XVIII (y una introducción general) y especialmente en la segunda Revolución Industrial (véase también el impacto y las consecuencias de la industrialización). Véase asimismo la Revolución Industrial (y véase también sus consecuencias y la industrialización).
Aunque los sindicatos aprobaron una producción más eficiente derivada de una mejor maquinaria y administración, condenaron la práctica de aceleración y se quejaron en particular de que el taylorismo privaba a los trabajadores de una voz sobre las condiciones y funciones de su trabajo. También se presentaron denuncias de que el sistema causaba irritabilidad y fatiga, junto con daños fisiológicos y neurológicos entre los trabajadores. Calidad y productividad sufridas. Los ingenieros industriales enfrentaron el problema de motivar al trabajador para que la combinación de mano de obra humana y tecnología de la máquina alcanzara su máximo potencial. Una solución parcial vino de las ciencias sociales a través del desarrollo de la psicología industrial.
La premisa principal de esta nueva disciplina era que los métodos de producción en masa afectan al trabajador tanto en el entorno laboral inmediato como en las relaciones con sus compañeros de trabajo y supervisores. Los primeros descubrimientos importantes en el contexto social de la tecnología de producción en masa provinieron de los experimentos realizados por el científico social estadounidense Elton Mayo entre 1927 y 1932 en la planta Hawthorne de Western Electric Company, en Cicero, Illinois, que anteriormente había estudiado problemas de La fatiga física entre los trabajadores textiles en una planta de Filadelfia, fue llamada a las obras de Hawthorne, donde los ingenieros industriales estaban probando la posibilidad de que los cambios en la iluminación podrían afectar la productividad. Los investigadores eligieron dos grupos de empleados que trabajan en condiciones similares para producir la misma parte; la intensidad de la luz variaría para el grupo de prueba, pero se mantendría constante para el grupo de control. Para sorpresa de Mayo, la producción de ambos grupos aumentó. Incluso cuando los investigadores le dijeron a un grupo que la luz iba a cambiarse y luego no la cambiaron, los trabajadores expresaron su satisfacción y dijeron que les gustaba la iluminación “aumentada” y que la productividad seguía aumentando.
Mayo vio que la variable significativa no era fisiológica sino psicológica. La productividad aumentó cuando se prestó más atención a los trabajadores. Una segunda serie de experimentos involucró el ensamblaje de relés telefónicos. Los grupos de prueba y control fueron sometidos a cambios en salarios, períodos de descanso, semanas de trabajo, temperatura, humedad y otros factores. Nuevamente, la producción continuó aumentando sin importar cómo se variaron las condiciones físicas; incluso cuando las condiciones volvieron a ser lo que eran antes, la productividad se mantuvo un 25 por ciento más alta que su valor original. Mayo concluyó que la razón de esto estaba en las actitudes de los trabajadores hacia sus trabajos y hacia la compañía. Al solicitar su cooperación en la prueba, los investigadores habían estimulado una nueva actitud entre los empleados, quienes ahora se sentían parte de un grupo importante cuya ayuda y asesoramiento estaban siendo buscados por la compañía. Este fenómeno llegó a ser conocido como el efecto Hawthorne.
Tras los hallazgos de Mayo, los ingenieros industriales y los sociólogos han recomendado otros medios para mejorar la motivación y la productividad. Estos incluyen la alternancia de trabajo (para aliviar el aburrimiento), la ampliación del trabajo (hacer que los trabajadores realicen varias tareas en lugar de una sola operación) y el enriquecimiento del trabajo (rediseñar el trabajo para hacerlo más difícil).
El trabajo de Mayo amplió la gestión científica al incorporar las nuevas ciencias de la conducta, como la psicología social, en cuestiones relacionadas con el trabajo y las relaciones laborales. Alentó el desarrollo de la ingeniería de factores humanos y la ergonomía, disciplinas que intentan diseñar equipos “fáciles de usar”. Por ejemplo, los nuevos ingenieros intentan adaptarse a la fisiología humana diseñando equipos que pueden operarse a un nivel de trabajo cómodo, con una tensión mínima y con controles que son fáciles de alcanzar, ver y manipular.
Autor: Black
Psicología Industrial
La psicología industrial es la aplicación o extensión de los hechos y principios psicológicos a los problemas concernientes a los seres humanos que operan dentro del contexto de los negocios y la industria. Durante los últimos años, ha aumentado el interés por las perspectivas transculturales de la psicología industrial, debido principalmente a las cambiantes condiciones económicas y sociales, como la diversidad de la mano de obra, la disponibilidad de las telecomunicaciones entre culturas y la globalización y la competencia mundial. Este artículo ofrece una visión general de la bibliografía sobre psicología industrial transcultural en las áreas de motivación, diversidad de la mano de obra, gestión de recursos humanos (GRH) y actitudes y comportamiento en el trabajo. Aunque el liderazgo es un área que ha atraído la mayor atención de la investigación en psicología industrial transcultural, no se incluye en este artículo porque un tratamiento completo del tema está disponible en otra parte de esta plataforma en línea.
La psicología industrial aborda el aspecto motivacional y emocional del trabajo. Para ello, suele combinar la investigación y las ideas de la psicología social (el estudio del poder y la influencia, las actitudes y el cambio de actitud, la comunicación en los grupos y el comportamiento social individual y grupal) con el comportamiento organizativo-industrial (un campo dedicado a comprender, explicar y, en última instancia, mejorar las actitudes y el comportamiento de los individuos y los grupos en las organizaciones/industrias).
La psicología industrial suele incluir temas como el envejecimiento y la jubilación, la rotación, la retención, las actitudes (por ejemplo, la satisfacción laboral, el compromiso organizativo-industrial, la participación de los empleados), la equidad, la justicia organizativa, la motivación, la toma de decisiones, el estrés, el liderazgo, los equipos, la interacción del trabajo con la familia (y viceversa), así como el diseño organizativo/industrial y laboral. La gestión del cambio es también un enfoque clave dentro de la psicología industrial. Dichos cambios pueden derivarse de diversas iniciativas, como fusiones y adquisiciones, reestructuraciones, reducciones de plantilla o diversos esfuerzos por mejorar la productividad y la calidad. Para que las iniciativas de gestión del cambio sean eficaces, los psicólogos de la psicología industrial necesitan comprender a fondo las bases teóricas de las intervenciones que utilizan, así como investigar para evaluar el impacto de las intervenciones en las personas y las organizaciones.
Psicología Industrial como Subdisciplina
La psicología industrial es la segunda subdisciplina amplia reconocida con la psicología industrial y organizacional. Los temas tradicionalmente considerados dentro del dominio de la psicología organizativa incluyen:
- los estados internos de los individuos relacionados con los puestos de trabajo (por ejemplo, la motivación laboral, la satisfacción laboral y el compromiso organizativo);
- los determinantes de las interacciones interpersonales eficaces dentro de las organizaciones (por ejemplo, el liderazgo, el comportamiento de grupo y el rendimiento del equipo); y
- el diseño del trabajo, las estructuras organizativas y los sistemas organizativos que facilitan la eficacia individual y organizativa.
Como puede verse en esta lista de temas, el impacto potencial de la psicología organizativa es mucho más amplio que el de la psicología industrial, abarcando desde los valores, las emociones y las cogniciones dentro de una persona a través de la dinámica de la comunicación interpersonal (en grupos, equipos o díadas líder/miembro) hasta las intervenciones en todo el sistema como la creación de un entorno de aprendizaje continuo (véase la psicología del comportamiento organizativo en esta plataforma online).
Como campo de estudio, es fácil relacionar el ámbito de la psicología industrial con las experiencias de la mayoría de las personas. ¿Por qué alguien ama u odia su trabajo? ¿Los trabajadores satisfechos rinden más en el trabajo? ¿Cómo mina el estrés laboral el rendimiento en el trabajo y se traslada el estrés laboral a la vida familiar? ¿Qué convierte a alguien en un líder eficaz? ¿Por qué algunas tareas son intrínsecamente interesantes y otras aburridas? ¿Cómo pueden algunas organizaciones mantener de forma constante el crecimiento de los empleados y el rendimiento de la empresa? Aunque las preguntas que se hacen los psicólogos organizativos resultan familiares, es más difícil captar o describir los métodos que utilizan para mejorar la eficacia de las organizaciones. Muy a menudo, las intervenciones abarcan todo el sistema, su impacto casual en los resultados mensurables no son fácilmente evidentes. Por ejemplo, un psicólogo de psicología industrial puede realizar una encuesta de actitud para estudiar las razones de la elevada rotación de personal entre los trabajadores principiantes y, a continuación, recomendar una serie de cambios en el sistema que incluyan horarios flexibles para los empleados, nuevos planes de compensación, equipos de trabajo autogestionados y formación adicional en comunicación para los directivos. Dadas las fluctuaciones aparentemente aleatorias de la demanda de productos, la economía general, las estrategias de los competidores y las reservas de mano de obra disponible, la relación entre la intervención de la psicología industrial y la reducción de la rotación puede ser difícil de aislar.
Un área de la investigación organizativo-industrial que ha arrojado resultados positivos constantes (e intervenciones exitosas) es la teoría de la fijación de objetivos de la motivación laboral. Aunque la fijación de objetivos no puede dar cuenta de todos los comportamientos motivados, como articuló por primera vez Locke (1968), la teoría de la fijación de objetivos simplemente afirma que los empleados trabajan más y rinden más con un objetivo que sin él. Además, los objetivos más difíciles y más específicos producen una mayor motivación (y un mejor rendimiento) que los objetivos más fáciles o menos específicos; así, los trabajadores sociales que se fijan el objetivo de ayudar a 100 clientes al mes rendirán más que si se hubieran fijado un objetivo de 60 clientes o simplemente “se esforzaran al máximo”. La teoría de la fijación de objetivos ha sido respaldada por considerables investigaciones de campo y de laboratorio, y tiene valiosas implicaciones prácticas para los directivos. Los directivos pueden motivar a los empleados ayudándoles a fijar objetivos específicos y consiguiendo que se comprometan a alcanzarlos.
Aunque los psicólogos de la psicología industrial han sido capaces de proporcionar herramientas valiosas a los directivos y líderes, como la fijación de objetivos y las estrategias de toma de decisiones en grupo, la determinación de lo que convierte a alguien en un líder eficaz ha resultado esquiva. En la década de 1940, los investigadores trataron de definir los rasgos físicos, intelectuales o de personalidad de los líderes de éxito. Tras no llegar a un consenso sobre los rasgos del líder, los investigadores de la década de 1950 se centraron en lo que hacían los líderes, tratando de encontrar un conjunto de comportamientos del líder eficaz. Fiedler (1967) fue el primer investigador que defendió un enfoque contingente: qué comportamientos del líder eran los más eficaces dependía de la situación (a menudo definida en términos de dificultad de la tarea, características de los seguidores y/o formas de incertidumbre o tensión ambiental). Aunque la mayoría de las teorías de liderazgo modernas pueden caracterizarse como modelos de contingencia, hay poco acuerdo sobre cuál es el mejor enfoque.
A medida que las organizaciones se adentran en el siglo XXI, la naturaleza del trabajo y las características de la mano de obra parecen estar cambiando rápidamente y ya están afectando en gran medida a la investigación de los psicólogos organizativos. Consideremos la implantación de los ordenadores y la tecnología. La automatización del trabajo no sólo cambia los requisitos de los trabajadores (por ejemplo, los trabajadores de telefonía que antes transportaban haces de cables por los postes ahora programan los cambios de relé de fibra óptica en el ordenador), sino que tiene implicaciones sobre dónde se realiza el trabajo (por ejemplo, el teletrabajo), cómo se comparte la información (por ejemplo, el uso de videoconferencias y correo electrónico) e incluso quién o qué equipo se considera parte de un equipo (por ejemplo, ¿debería invitarse a un robot a la fiesta de jubilación de un trabajador de la automoción?).
Los cambios demográficos de la población han dado lugar a una mano de obra que, en comparación con hace 30 años, es de más edad, más diversa étnicamente y con más probabilidades de ser mujer. No es sorprendente que las distinciones entre los entornos laborales y no laborales se estén difuminando, y se está pidiendo a los psicólogos especializados en psicología industrial que ayuden a las organizaciones a gestionar el impacto de la diversidad, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la introducción de nuevas tecnologías en la satisfacción y la productividad de los miembros. Algunos ejemplos de este tipo de trabajo son la evaluación de la rentabilidad de proporcionar una guardería o un centro de ejercicio in situ, la formación de directivos para interactuar eficazmente con miembros de diversos grupos étnicos o la realización de encuestas entre los miembros para detectar indicadores de un menor compromiso organizativo-industrial dadas las violaciones percibidas de los contratos psicológicos por parte de la organización.
Es justo criticar el impacto general de la investigación en psicología industrial sobre la selección y la gestión de los trabajadores. Por ejemplo, las organizaciones de EE.UU. utilizan entrevistas no estructuradas para la selección y las organizaciones de algunos países europeos recurren habitualmente al análisis de la escritura, a pesar de las considerables pruebas aportadas por los investigadores en psicología industrial de que ninguno de los dos métodos es fiable ni válido. Sin embargo, los psicólogos especializados en psicología industrial buscan continuamente nuevas formas de llegar a las organizaciones y educarlas en prácticas de gestión eficaces. A medida que se encuentran nuevos métodos para salvar la distancia entre la ciencia y la práctica, los psicólogos de la psicología industrial se preparan con principios generalizados del rendimiento humano y con una investigación cada vez más amplia sobre la dinámica de las actitudes, cogniciones y comportamientos de los individuos en las organizaciones.
Psicología Industrial: visión general
En términos generales, la psicología es el estudio del comportamiento. Con esta definición general como base, la psicología industrial puede definirse como el estudio del comportamiento que tiene lugar en el contexto de una organización (por ejemplo, un entorno laboral). Adoptar una definición tan amplia ofrece a los psicólogos de la psicología industrial la oportunidad de abordar cuestiones de investigación y práctica que la mayoría de los demás psicólogos estudian casi siempre aislados de un contexto. Por ejemplo, los psicólogos cognitivos estudian el procesamiento de la información. Un psicólogo de la psicología industrial también puede estudiar el procesamiento de la información, pero en el contexto de la toma de decisiones. O bien, un psicólogo de la personalidad puede estudiar las dimensiones básicas de la personalidad. Un psicólogo de la psicología industrial puede estudiar la psicología de la personalidad para determinar los rasgos y características de los individuos que conducirán a la eficacia como líderes o al éxito en las organizaciones. Otro ejemplo puede extraerse de los psicólogos sociales, que estudian el comportamiento y las actitudes de los grupos pequeños. Los psicólogos de la psicología industrial podrían estudiar temas similares, como el comportamiento en equipo y la satisfacción laboral, respectivamente. Otro ejemplo puede tomarse de la psicología biológica, que puede centrarse en el estrés y los ritmos circadianos. En este caso, los psicólogos de la psicología industrial podrían interesarse por el estrés debido al conflicto entre trabajo y familia, y por los resultados actitudinales y conductuales que se derivan del trabajo por turnos en las organizaciones. Estos ejemplos demuestran la amplia gama de temas que preocupan a los psicólogos de la psicología industrial y las cuestiones que abordan. También ilustran el enfoque adoptado por los psicólogos de la psicología industrial, que consiste en realizar investigaciones que deriven principios del comportamiento individual, grupal y organizativo-industrial y aplicar esa base de investigación a la solución de problemas en entornos organizativos/industriales.
Una nota de advertencia sobre las ilustraciones precedentes: no pretenden sugerir que los psicólogos de la psicología industrial aborden predominante o exclusivamente cuestiones prácticas, de campo o aplicadas. Aunque muchos psicólogos de la psicología industrial llevan a cabo su investigación en organizaciones viables, y pueden hacerlo para abordar problemas concretos inherentes a esos entornos, su investigación es tanto básica como aplicada. Es decir, gran parte de la investigación que llevan a cabo los psicólogos de la psicología industrial contribuye a la comprensión del comportamiento, así como sirve para remediar o prevenir problemas en las organizaciones.
Para obtener una visión más completa de la profesión de psicólogo de la psicología industrial, consulte el sitio web de la asociación profesional de psicólogos de la psicología industrial, la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional (siop.org). Este sitio ofrece información completa sobre la profesión, que cuenta con más de 6.000 miembros procedentes de 50 estados de EE.UU. y aproximadamente 40 países. Los psicólogos especializados en psicología industrial realizan investigaciones y asesoran a las organizaciones sobre los siguientes temas:
Empleados:
- Pruebas
- Selección y colocación
- Formación y desarrollo
- Actitudes de los empleados
- Motivación de los empleados
- Liderazgo
Organizaciones:
- Gestión del cambio
- Clima organizativo
- Cultura organizativa
- Diseño del puesto
- Evaluación del puesto
- Estructura organizativa
- Creación de equipos
- Toma de decisiones
- Planificación del lugar de trabajo
Antes de proseguir con la historia de la psicología de las organizaciones, hay que definir otro término, organización. Una organización existe cuando dos o más personas se reúnen con el propósito de lograr un objetivo común. Se trata de una definición muy amplia y general de organización, adoptada para resaltar la flexibilidad de que disponen los psicólogos de la psicología industrial para su contexto de estudio. La organización puede ser mundial, nacional o local; puede ser una organización destinada a durar un largo periodo de tiempo o puede ser una organización reunida para una misión a corto plazo, como una campaña política. Los miembros de la organización pueden ser remunerados por sus servicios o pueden ser voluntarios; por lo tanto, la organización puede ser con o sin ánimo de lucro. Los miembros de la organización pueden ser seleccionados o elegidos para formar parte de ella. La organización puede pertenecer a la industria privada, al sector público (agencia gubernamental) o a una institución educativa.
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):
Un último tema para esta sección de la visión general se refiere a quién es un psicólogo de psicología industrial. Por lo general, los psicólogos especializados en psicología industrial reciben su formación en departamentos de psicología a nivel de doctorado que cuentan con programas especiales en psicología industrial. Así, estas personas suelen tener una amplia formación en investigación y metodología de la psicología, así como en análisis de datos. Otra vía de formación es la obtención de un doctorado en comportamiento organizativo-industrial en escuelas de administración de empresas. Estos programas suelen interactuar estrechamente con los departamentos de psicología para proporcionar la formación básica en psicología necesaria para llevar a cabo investigaciones y prácticas en el ámbito del comportamiento. Además, estos programas proporcionan un mayor énfasis en temas relacionados con la empresa, como la planificación estratégica, las finanzas y el marketing. A menudo, sin embargo, las perspectivas del psicólogo especializado en psicología industrial y del estudiante de OB pueden variar. Por ejemplo, el primero puede estar interesado en las diferencias individuales y en cuestiones de micronivel relativas a cómo se comporta el individuo dentro del contexto, mientras que el segundo puede preferir centrarse en cuestiones más de macronivel como el impacto de la organización en el individuo. Tenga en cuenta que esta distinción es difusa y no rígida: el prototipo ideal de psicólogo de la psicología industrial es aquel que comprende tanto las cuestiones de nivel micro como las de nivel macro.
Teoría de la gestión
A diferencia de otras áreas de la psicología aplicada, la psicología ocupacional y organizacional se ha visto muy influida por teorías, enfoques y cuestiones más macroanalíticas abordadas generalmente en las ciencias de la gestión. El campo se ha visto impactado por la investigación de varias subdisciplinas de la gestión, principalmente el comportamiento organizativo (CO, véase más en esta plataforma digital), la teoría de la organización, la gestión de recursos humanos y el desarrollo organizativo (DO, véase más en esta plataforma digital). La mayoría de estos enfoques han adoptado un nivel de análisis organizativo-industrial al considerar el rendimiento y los procesos en organizaciones enteras o en múltiples subunidades como parte de una organización laboral. Así, la investigación sobre gestión en psicología del trabajo ha tenido una orientación muy pragmática, casi siempre con estudios de campo cuantitativos o incluso estudios de casos cualitativos, y ha examinado problemas y procesos prácticos tal y como se producen en las organizaciones de trabajo. En esencia, este cuarto enfoque ha considerado las implicaciones gerenciales de la psicología del trabajo a través de temas principales como el liderazgo, los procesos de gestión de recursos humanos y el rendimiento organizativo-industrial, las teorías y modelos de estructura organizativa-industrial, el cambio y el desarrollo organizativos, la cultura y el clima como factores determinantes del éxito, etc.
Recursos
[rtbs name=”informes-juridicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]Véase También
- Aprendizaje organizacional
- Política organizacional
- Psicología de las organizaciones
- Justicia organizativa
- Ética organizacional
- Identidad organizativa
- Trabajo
- Ciencias del comportamiento
- Comportamiento
- Eficacia organizativa
- Gestión del comportamiento organizativo
- Psicología de sistemas
- Organizaciones complejas
- Organización comparativa
- Carreras profesionales
- Esquema de la Teoría Organizacional
- Liderazgo organizacional
- Poder organizacional
- Diversidad organizacional
- Comunicación organizativa
- Estudio Hawthorne
- Economía de las Organizaciones
- Psicología aplicada
- Conocimiento organizacional
- Gestión de recursos humanos
- Psicología
Economía de fichas:
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- Condicionamiento instrumental
- Reforzador
- Condicionamiento operante
- Infancia
- Psicología conductista
Notas y Referencias
Bibliografía
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