Selección de Personal

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la selección de personal (“recruitment” en inglés).

Noción de Selección de Personal

En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de selección de personal, la siguiente definición: Proceso de valoración de la idoneidad de los candidatos para un puesto de trabajo, examinando sus habilidades, capacidades, potencial e intereses.Entre las Líneas En España este proceso ha estado caracterizado (particularmente en el caso de la selección de directivos experimentados y personal técnico, mandos intermedios y trabajadores no manuales) por su estructura formal y por la utilización de consultorías y empresas de selección de personal. El método más comúnmente utilizado es la entrevista personal, en detrimento de las pruebas grafológicas y grafo analíticas; tienden a incrementarse los juegos de empresa. Las calificaciones formales y la base formativa son cada vez menos importantes, y están dando paso a otros medios como los tests de habilidad, concurso por méritos y exámenes (a semejanza de la Administración pública), generalmente preparados con la colaboración de los sindicatos y los representantes de los trabajadores. Los contratos formativos, los contratos temporales y el período de prueba sirven en muchos casos como fase de selección previa a la firma de un contrato indefinido.

Criterios de Selección de Personal en la Teoría Organizacional

La mayoría de las organizaciones definen sus límites mediante la diferenciación de los miembros de los no miembros a través de algunos criterios.

Para los teóricos racionales, los límites organizativos contribuyen a la racionalidad organizativa. Udy, en 1962, estudió 34 empresas en 34 sociedades diferentes y descubrió que cuanto más aislada socialmente estaba una organización de su contexto social (es decir, lazos de parentesco, etc.) , más racional era su estructura (es decir, objetivos limitados, recompensas basadas en el rendimiento, especialización, etc.).

Weber (1947) también afirmó que en las burocracias los funcionarios nombrados consideran que ese puesto es su único empleo y su única carrera. Otros factores como el género, la raza o el origen étnico suelen establecer obligaciones y expectativas que pueden entrar en conflicto con su papel en la organización focal.

Mientras que las “caras” externas de los participantes en la organización interesan poco a los teóricos racionales, los teóricos naturales se centran a menudo en el impacto de los roles externos en el comportamiento individual. Aunque algunas organizaciones intentan eliminar estos roles externos (instituciones mentales, prisiones, monastarios, cuarteles del ejército, etc.) la mayoría no erigen tales barreras. Así pues, las personas participan en las organizaciones con una multitud de identidades, valores e intereses. A menudo, esta fuente de diversidad individual es una ventaja para la organización.

A menudo, las organizaciones seleccionan a sus miembros por poseer ciertas características (doctorados para los profesores, enfermeras licenciadas, contadores públicos) que aportan a la organización ciertos valores, habilidades y legitimidades socializados. A veces, el miembro se selecciona a propósito por sus contactos externos (por ejemplo, la junta directiva). Avon y Tupperware confían explícitamente en los contactos sociales externos para generar gran parte de su negocio.

Aislamiento social y engullimiento social

La cuestión estratégica a la que se enfrentan todas las organizaciones es cómo seleccionar a los participantes y aprovechar sus funciones y recursos al servicio de los objetivos de la organización (ya sean la consecución de los objetivos o la supervivencia), evitando o minimizando al mismo tiempo el peligro de convertirse en cautivos de los intereses externos de los participantes o de sus agendas personales. Las organizaciones pueden ser demasiado laxas y sufrir corrupción o nepotismo, o ser demasiado estrictas y controlar en exceso la vida social de sus trabajadores.

Desde los años 70, las organizaciones están experimentando con cambios como el horario flexible, las guarderías y el teletrabajo para cambiar la forma en que la organización influye en la vida social externa.

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Recursos

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Notas y Referencias

1. Concepto sobre selección de personal originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda

Véase También

• Economía cultural
• Burocracia Estatal y Weberiana
• Gestión científica, incluyendo sus principios
• Teoría de la modernización y su futuro
• Psicología Cultural
• Desarrollo organizativo
• Comportamiento organizativo
• Glosario de Comportamiento Organizacional
• Psicología industrial
• Estructura Organizativa
• Antropología Organizativa
• Cultura organizativa
• Administración pública
• Organización Administrativa y sus formas
• Derecho del Trabajo
• Teoría de la Burocracia
• Ciencia Administrativa
• Teoría de la contingencia
• Gestión del Conflicto Organizacional
• Psicología de las organizaciones
• Justicia organizativa
• Ética organizacional
• Identidad organizativa
• Eficacia organizativa
• Gestión del comportamiento organizativo
• Organizaciones complejas
• Organización comparativa
• Carreras profesionales
• Esquema de la Teoría Organizacional
• Liderazgo organizacional
• Poder organizacional
• Diversidad organizacional
• Comunicación organizativa
• Estudio Hawthorne
• Economía de las Organizaciones
• Conocimiento organizacional
• Cambio organizativo
• Educación
• Diseño Organizacional
• Innovación Organizativa
• Estrategia organizacional
• Estudios Culturales
• Aprendizaje organizacional
• Política organizacional
• Gestión de recursos humanos
• Comportamiento Organizativo
• Liderazgo educativo y docente
• Gestión pública
• Taylorismo

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