Plataforma de Derecho y Ciencias Sociales
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Es posible que muchos empleados exentos ya estén utilizando los teléfonos, tabletas y similares proporcionados por el empleador para actividades relacionadas con el trabajo fuera de la empresa y fuera del horario de trabajo. Si es así, esto probablemente significa que la declaración de gastos, así como la seguridad de los datos, las políticas y los procedimientos ya están en marcha.
Los patrones normales de trabajo, los modos de comunicación y la dinámica del equipo se verán interrumpidos, en gran medida, a raíz de la incidencia del covid-19. La creciente incertidumbre y ansiedad sobre los peligros personales de la epidemia y su impacto en la economía hará que el reto de ajustarse a estos cambios en el trabajo sea aún mayor.
A continuación se presentan algunas estrategias que los profesionales pueden emplear para asegurar que sus equipos y colegas continúen colaborando de manera efectiva y mantengan el impulso en el negocio.
Este texto se ocupa de los efectos de la economía de las plataformas en línea o digitales en África. El trabajo en las plataformas digitales laborales es enmarcado por diversas instituciones y organizaciones internacionales, empresas privadas, plataformas basadas en Internet y últimamente Estados-nación en torno a las nociones desarrollistas de libertad y flexibilidad. Este texto argumenta que necesitamos ir más allá del lenguaje de la libertad y la flexibilidad que está profundamente arraigado en las justificaciones desarrollistas de la recién surgida economía gig. La idea de libertad y flexibilidad en el trabajo gig está incrustada en el pensamiento neoliberal, es decir, que la libertad individual es más importante que la libertad colectiva y ocupacional (definida como la facilitación del desarrollo y la satisfacción personales). Además, estas nociones de libertad y flexibilidad no se traducen necesariamente en una mejora de las condiciones de trabajo o de los medios de subsistencia para muchos. Aunque trabajar desde casa resulta atractivo, enmascara los horarios de trabajo largos, insociables e irregulares, bastante comunes entre los trabajadores gig.
La discriminación indirecta se diferencia, entro otros elementos, de la discriminación directa en la dificultad en la prueba de la primera, al encontrarse “oculta”, o mucho menos evidente, la discriminación, tras un trato indiferenciado hacia los empleados. Los primeros textos europeos que recogían esta cuestión, como el Reglamento del Consejo nº 1612/68 de 15 de octubre de 1968 (relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Comunidad Europea) o la Directiva del Consejo 76/207 CEE de 9 de febrero de 1976 (relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo), no ofrecían un concepto claro de discriminación indirecta, sino que solo hacían referencia a ella. Algunos años más tarde entran en vigor la Directiva 79/7 (artículo 4) y la Directiva 86/378 (artículo 5), todas ellas tendentes a lograr una igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y de seguridad social. En estas directivas tampoco se construye un criterio mínimo de discriminación indirecta. Las prohibiciones contra la discriminación en la legislación laboral europea pueden dividirse a grandes rasgos en dos grupos, como se explica en este texto.
El término secreto comercial se refiere a la información que se mantiene en secreto y tiene valor comercial. Los tratados de la Organización Mundial del Comercio y el Acuerdo sobre los Aspectos de los Derechos de Propiedad Intelectual relacionados con el Comercio, que tienen 150 signatarios nacionales, protegen los secretos comerciales. El repentino impacto de COVID-19 ha incrementado sin duda la apuesta por el riesgo, ya que los empleados que trabajan a distancia requieren una formación rápida en materia de protección de secretos comerciales. Cuando sus secretos comerciales se hacen públicos, una empresa pierde la ventaja que tenía mientras los secretos no se divulgaban, de acuerdo con la legislación de Estados Unidos. Para proteger sus secretos comerciales, un empleador o vendedor de una empresa puede, mediante un pacto restrictivo o un acuerdo de no competencia, imponer restricciones de secreto a un empleado o comprador de la empresa o prohibirles trabajar en la misma línea de negocio o para una empresa competidora. Si un programa informático es altamente especializado y no está destinado a una amplia distribución, es probable que se considere un secreto comercial. Un programa informático distribuido a un número limitado de usuarios no suele venderse; más bien, el productor del programa suele conservar la propiedad y concede una licencia para su uso.