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Bases del Poder en la Conducta Organizativa
Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre las Bases del poder en la conducta organizativa (en las ciencias sociales). Puede interesar consultar los efectos del poder (en las ciencias sociales), poder económico, el poder en las ciencias sociales, y “Formas de Poder” (incluso compartido).
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A continuación se examinará el significado.
¿Cómo se define? Concepto de Ciencias Sociales
Véase la definición de ciencias sociales en el diccionario.
Bases del Poder en la Conducta Organizativa
Las organizaciones gestionadas de forma convencional responden a las necesidades de personas inmaduras que poseen una mala salud mental. Se trataba de un juicio contundente que resulta tan chocante hoy como entonces. La interpretación de Argyris está en su contexto dados los diseños autocráticos de las organizaciones, el abuso de poder, la falta de espíritu emprendedor y creatividad organizativa y la insuficiencia de estímulos para la búsqueda de la excelencia. Muy a menudo, el trabajo se realiza únicamente por el trabajo y el salario, en lugar de por el disfrute. Realmente, esta interpretación abarca incluso a las principales empresas de Fortune 500., por ejemplo. Puede interesar la consulta de “Cambio Social en las Ciencias Sociales“.
Existe una crisis dentro de las organizaciones: los profesionales perciben realmente un vacío organizativo, una tendencia asfixiante que les priva de ascensos en su carrera y de madurez intelectual. Sólo los mediocres parecen ascender en la escala organizativa. Es el temperamento impredecible de los compañeros, los estilos frecuentemente autoritarios y un sentimiento de resistencia arraigado en la cultura de una organización lo que influye negativamente en el potencial de salud mental de los individuos, por lo demás boyante.
Los directores ejecutivos y los presidentes que, por cierto, tienen una de las tasas de rotación más altas de la nación, están frecuentemente obsesionados con un falso sentido de poder formal, despiadado e inimputable que ofusca sus juicios. El personal organizativo, por su parte, se ve atrapado en círculos viciosos del destino y, trágicamente, el desarrollo organizativo se resiente. El uso adecuado del poder organizativo puede ayudar potencialmente a mejorar una organización y a sus dirigentes.
La necesidad de poder
El conflicto, la derrota y el éxito dan lugar al deseo y la búsqueda de poder. Algunos lo califican de normal, pero algunos psicoanalistas consideran que la búsqueda de poder no favorece el desarrollo psíquico. Sin embargo, otros psicoanalistas afirman que, en realidad, el poder puede construir la personalidad del individuo en determinadas circunstancias.
En este día del año 330, Constantino I consagró la ciudad de Bizancio (Constantinopla, en su honor; actual Estambul) como nueva capital del Imperio Romano de Oriente, un acto que contribuyó a transformarla en una de las principales ciudades del mundo. El no sería, sin embargo, el principal emperador de Bizancio.
Se busca el poder para controlar y determinar el futuro de los departamentos y las organizaciones, los resultados de los conflictos interpersonales y la seguridad y prosperidad personales. Cuanto mayor sea la desorganización o el conflicto en una organización, más se sentirá y se buscará la necesidad de poder. Cuando una persona busca no sólo el poder, sino también el control, los conflictos tienden a aumentar (Kahn 1964). Además, el ansia de poder conduce a veces a la explotación de los miedos individuales -una psicología altamente perjudicial y abusiva-, una tendencia negativa para el desarrollo positivo de la organización. También ocurre que los explotados pueden no ser conscientes de su explotación. Sin embargo, ante el miedo, las personas reaccionan de forma diferente: algunas consienten, otras huyen (absentismo y rotación) y otras se defienden.
El deseo de influir en los demás, o la necesidad de poder, también puede buscarse responsablemente con el propósito de hacer el bien a la organización. Todos los buscadores de poder no son necesariamente personas neuróticas, despóticas o problemáticas (aunque algunos claramente lo son). Los buscadores de poder pueden ser eficaces, estar bien adaptados y muy motivados (McClelland 1982). Resulta que el poder es el último recurso para el control humano, una herramienta que sólo los mentalmente sanos pueden manejar con éxito. Por lo tanto, hay que desarrollar técnicas y criterios adecuados para su correcta ejecución en entornos organizativos.
La sensación de eficacia, logro y utilidad son en sí mismas fuentes de poder y confianza para el individuo. Que una persona sienta que está contribuyendo y que lo que hace marca la diferencia es la esencia de la experiencia subjetiva del poder. Asimismo, la autoestima y la autovaloración son una fuente de poder en uno mismo. Esta fuente puede realizarse como un contribuyente esencial al impulso y la adquisición de todas las bases del poder. En otras palabras, algunas personas buscan el poder para aumentar su propia autoestima, lo que no es necesariamente una motivación desequilibrada.
El poder como recurso de gestión
El poder es una constante universal: se necesita incluso para dirigir las funciones más triviales de una organización o proyecto. Así pues, el poder es un requisito previo para el éxito, independientemente de las necesidades internas de poder de las personas (Lawrence y Lorsch 1967). Aunque el poder organizativo puede mantener a raya a una organización e incluso espolearla hacia el crecimiento y la fama, también es igualmente eficaz para destruirla. La magnitud y la dirección del ejercicio del poder están en función de las intenciones y las habilidades de quien lo ejerce. Por consiguiente, el poder organizativo se considera un recurso de gestión, al igual que la información y los conocimientos técnicos, que son recursos de gestión por derecho propio. El uso y el diseño juiciosos del poder organizativo son, por tanto, significativos.
Mintzberg (1989) señaló que el desarrollo eficaz de la estrategia en las organizaciones, aunque depende del desempeño de roles interpersonales, normalmente sólo se produce en el fragor de la batalla, con la política, la astucia y la picardía metidas en el ajo. Las estratagemas y las tácticas se ponen de manifiesto como funciones de la red de poder en la organización. Aunque es imposible un diseño proactivo absoluto de esta red de poder, se pueden dar ciertos pasos significativos hacia ella mediante la adopción de valores profesionales, psicológicos y morales ilustrados.
Revisor de hechos: Ruth
Bases del Poder en General
Recursos individuales y colectivos
Un enfoque habitual del poder consiste en enumerar las bases o recursos que hacen posible su ejercicio. Existen diferencias significativas en la liquidez de los recursos individuales y colectivos. Los individuos pueden poseer recursos de poder sin utilizarlos en absoluto o, lo que es más común, utilizándolos sólo para perseguir objetivos no políticos. El avaro secreto y el propietario de armas son ejemplos idiosincrásicos de lo primero. Los recursos colectivos más evidentes son los creados por la puesta en común de recursos individuales para su empleo al servicio de un objetivo común. Los recursos colectivos más importantes son inequívocamente clasificables como propiedades no reducibles o globales de los grupos: a saber, la solidaridad y la organización. Un grupo pequeño, cuyos miembros son capaces de reunir grandes cantidades de recursos individuales, puede ejercer un mayor poder que grupos más grandes con miembros más pobres en recursos. Los recursos colectivos proporcionan una base para un posible poder en un sentido mucho más matizado y ambiguo.
¿Quién se moviliza?
Gran parte de la teorización sobre la política es un intento de responder a la pregunta “¿Quién se moviliza? ¿O quién, es decir, qué grupos, comunidades o categorías sociales, consiguen crear y mantener recursos colectivos utilizados con fines políticos? Este capítulo intenta responder a estas preguntas con referencia a sociedades reales que mostrar que una gama excesivamente amplia y dispar de teorizaciones sobre la política, tanto antiguas como nuevas, puede interpretarse como un esfuerzo por responderlas. No pretende aplicar la teoría sociológica general al problema de la movilización política, ni siquiera avanzar una teoría particular de la formación de grupos conflictivos o que buscan el poder. La estructura de grupos no políticos de la sociedad también es relevante de diversas maneras para las posibilidades de la política y los usos del poder político. Los grupos se movilizan políticamente para acceder a los organismos decisorios del Estado. La distinción entre Estado y sociedad se encuentra en la raíz del pensamiento político moderno. Sobre la Investigación en Ciencias Sociales, véase aquí.
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2024 o antes, y el futuro de esta cuestión):
Números y democracia política
Los números son un formidable recurso colectivo. El volumen de los recursos individuales agregados depende crucialmente del tamaño del grupo que contribuye a un fondo común, ya se trate de dinero, bienes, tiempo de trabajo, votos, armas pequeñas, fuerza muscular o pura ocupación del espacio. La democracia política que comprende elecciones programadas regularmente y basadas en el sufragio universal de los adultos puede considerarse como la institucionalización del poder de los números de acuerdo con los principios normativos de la regla de la mayoría y de una persona-un voto. La “lucha de clases democrática” y la alineación izquierda-derecha que produce no son el único contenido de la política democrática aunque probablemente sean la base más universal y duradera del conflicto. Los órdenes políticos democráticos con sufragio universal y partidos políticos en competencia experimentan una alternancia cíclica de periodos dominados por la protesta de la izquierda y el repliegue de la derecha. La periodicidad de la izquierda y la derecha en la política democrática no equivale necesariamente a la alternancia de los partidos en el poder.
Bases del poder
French y Raven (1959) identificaron cinco fuentes básicas de poder directivo que han sido ampliamente aceptadas en la literatura y se enseñan hasta hoy: (1) poder legítimo (o formal o burocrático); (2) poder de recompensa; (3) poder coercitivo; (4) poder experto; y (5) poder referente. Las tres primeras bases de poder se derivan de una carta formal de autoridad; las dos últimas dependen de la competencia y las cualidades del directivo. A estas cinco bases de poder, la literatura menciona con frecuencia el poder recíproco como una sexta base de poder, aunque secundaria, para alcanzar los fines y objetivos de la organización.
Revisor de hechos: Mix
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Recursos
Traducción de Ciencias sociales
Inglés: Social sciences
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Véase También
- Vida social
- Premio cultural
- Participación social
- Bioética
- Vida asociativa
- Desarrollo social
- Desarrollo personal
- Moral pública
- Sociedad secreta
- Adaptación social
- Distinción honorífica
- Relaciones humanas
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- Cambio social
- Conflicto social
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Ecología Política, Sociología,y Antropología, Poder, Poderes,
Recursos
[rtbs name=”informes-jurídicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]Traducción al Inglés
Traducción al inglés de Ciencias sociales: Social science
Véase También
Posmoderno
Bibliografía
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1 comentario en «Bases del Poder en la Conducta Organizativa»