Plataforma de Derecho y Ciencias Sociales
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Visualización Jerárquica de Contratación de personal Trabajo y Empleo > Administración y remuneración del personal > Administración del personal
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Esta entrada sobre el efecto en el funcionamiento y el cambio organizacional de los conflictos, y su gestión, en especial respecto a las esferas de poder en las organizaciones, busca explicar por qué los procesos políticos son universales, por qué no desaparecen y cómo pueden ser manejados con destreza. En primer lugar, describe los supuestos básicos del marco político y explica cómo funcionan. A continuación, la entrada sobre el cambio organizativo en las organizaciones describe las organizaciones como coaliciones libres y no como jerarquías formales. Las organizaciones son coaliciones compuestas por individuos y grupos con diferencias duraderas que viven en un mundo de recursos escasos. Eso pone el poder y el conflicto en el centro de la toma de decisiones organizacional. El poder puede ser visto desde múltiples perspectivas. Los teóricos estructurales típicamente enfatizan la autoridad, la prerrogativa legítima de tomar decisiones vinculantes. En esta visión, los gerentes toman decisiones racionales (óptimas y consistentes con el propósito), monitorean para asegurar que las decisiones sean implementadas, y evalúan cuán bien los subordinados llevan a cabo las directivas. Por el contrario, los teóricos de los recursos humanos hacen menos hincapié en el poder y más en la potenciación.
El estudio de la economía doméstica, basado en las ciencias sociales y físicas, se estableció a finales del siglo XIX en Estados Unidos en una serie de reuniones de líderes nacionales y académicos en Lake Placid, Nueva York. La economía doméstica describe un campo de estudio y un grupo de ocupaciones relacionadas que tienen como objetivo mejorar la calidad de vida de los individuos y las familias a través de la gestión eficiente de los recursos individuales como el tiempo, el dinero y las posesiones.
Este texto se ocupa de la empresa estatal, como empresa pública controlada por el Estado que, sin estar sujeta al régimen jurídico de los organismos de la Administración, no ha sido constituida en forma societaria. El término “empresas estatales” -aunque no es un término jurídico técnico en la legislación de la UE- denota el fenómeno generalizado de que los Estados, actuando como empresas o a través de ellas, participan como agentes económicos en la economía. Los Estados gozan de una amplia discrecionalidad a la hora de determinar para qué tipos de bienes y servicios está justificada tal obligación de servicio público, y sólo están sujetos a una revisión marginal en caso de errores manifiestos a este respecto. Aún no se han aclarado los límites exteriores de la discrecionalidad de los Estados.
Trabajo Doméstico en Sociología Trabajo no remunerado realizado, generalmente por mujeres, en el hogar: tareas domésticas como cocinar, limpiar y hacer compras. ¿Qué marca una actividad como trabajo? ¿Es el tipo de actividad, o es lo que está en la mente de la persona que lo hace?. También se explora el trabajo remunerado y el que no lo es.
Este texto se ocupa de la dotación de personal: Definición, significado y funciones. Es la gestión del número y tipo de trabajadores necesarios en una organización, aplicable a los trabajadores en general. Así pues, la dotación de personal desempeña un papel fundamental en la planificación de los recursos humanos. Asegura la mejor utilización de la mano de obra en la organización. La dotación de personal es la clave de todas las demás funciones de gestión. Ayuda a mantener una plantilla satisfactoria en una empresa. Conozcamos mejor qué es el Staffing y qué implica junto con sus funciones y características. Anteriormente, la dotación de personal significaba nombrar personal para realizar trabajos, pero hoy en día, debido a los rápidos cambios en el entorno empresarial, la dotación de personal como función de gestión ha adquirido una mayor importancia. Los continuos avances tecnológicos, los cambios en el comportamiento humano y el aumento del tamaño de las empresas exigen que la dotación de personal designe a personas que no sólo tengan los conocimientos especializados sino también la actitud, la aptitud, el compromiso y el sentido de la lealtad adecuados para la organización. El éxito de una organización depende de la calidad de sus recursos humanos. Por tanto, la dotación de personal es una función de gestión muy importante. Uno de los aspectos de la importancia de la dotación de personal es que la dotación de personal identifica las necesidades de mano de obra para cubrir los puestos de la estructura organizativa.
Fuera del sector sindicalizado, el “contrato” entre la empresa y el empleado tiende a ser no escrito, implícito y, por lo tanto, en su mayor parte inaplicable en los tribunales de justicia. La tarea principal del científico social es explicar por qué la forma implícita e incompleta de contrato es la forma abrumadoramente dominante, mientras que la tarea secundaria (pero más difícil) es explicar las consecuencias del predominio de los contratos laborales implícitos sobre los explícitos. En cierto sentido, la explicación de por qué los contratos laborales tienden a ser implícitos parece obvia: si se hacen explícitos, generalmente sólo son exigibles al Empleador, siendo los empleados libres de abandonar el contrato de trabajo a voluntad. Esta falta de simetría distingue notablemente el contrato laboral explícito del contrato mercantil, por lo que los Empleadores parecerían no tener ningún incentivo para ofrecer contratos explícitos. Sin embargo, esta explicación no es del todo satisfactoria, ya que, incluso en virtud de las convenciones legales existentes, los Empleadores bien podrían tener un incentivo para ofrecer contratos explícitos aunque dichos contratos no vinculen a los trabajadores. Mientras que la remuneración por rendimiento evolucionó como una mitigación parcial de las consecuencias de la incapacidad de especificar completamente los contratos laborales, la remuneración basada en incentivos recompensaría el esfuerzo más que el rendimiento, pero el esfuerzo no puede medirse directamente. En la medida en que la preocupación por la reputación afecte a la división de los costes específicos de formación entre el Empleador y el empleado, tenderá a exigir que el empleado asuma el coste, muy probablemente en forma de un salario inferior al del mercado durante el periodo de formación. Sin embargo, hay que tener en cuenta que las consideraciones de reputación afectan, no sólo al pago de la formación específica, sino a toda la estructura de los contratos laborales implícitos.
La discriminación indirecta se diferencia, entro otros elementos, de la discriminación directa en la dificultad en la prueba de la primera, al encontrarse “oculta”, o mucho menos evidente, la discriminación, tras un trato indiferenciado hacia los empleados. Los primeros textos europeos que recogían esta cuestión, como el Reglamento del Consejo nº 1612/68 de 15 de octubre de 1968 (relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Comunidad Europea) o la Directiva del Consejo 76/207 CEE de 9 de febrero de 1976 (relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo), no ofrecían un concepto claro de discriminación indirecta, sino que solo hacían referencia a ella. Algunos años más tarde entran en vigor la Directiva 79/7 (artículo 4) y la Directiva 86/378 (artículo 5), todas ellas tendentes a lograr una igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y de seguridad social. En estas directivas tampoco se construye un criterio mínimo de discriminación indirecta. Las prohibiciones contra la discriminación en la legislación laboral europea pueden dividirse a grandes rasgos en dos grupos, como se explica en este texto.
Derecho Administrativo como Disciplina Autónoma Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre el derecho administrativo como disciplina autónoma. Véase sobre la relación del Derecho Administrativo con otras ramas del derecho, otras disciplinas jurídicas; y véase también acerca de la sujeción del Estado … Leer más
Este texto se ocupa del Estatuto de los funcionarios, en el contexto de la administración pública y la función pública. Sus actividades pueden agruparse bajo los siguientes epígrafes: configuración y ejecución de decisiones de política pública; prestación de servicios a individuos, grupos y organizaciones; y administración de funciones reguladoras en ámbitos como la aviación, los medicamentos y la financiación de elecciones. Como en cualquier lugar del mundo, existen grupos de funcionarios que aprovechan su gran proximidad a la toma de decisiones políticas. Aconsejan a los políticos sobre aumentos salariales, apertura de nuevos puestos de trabajo, etc. Así pueden ejercer su influencia en los temas que les interesan. Otros detentan el poder debido a sus actividades profesionales. Por ejemplo, si los responsables de la recaudación de impuestos deciden hacer huelga, el flujo de ingresos se pone en jaque y el Estado puede tener dificultades para cumplir sus compromisos. Esto se pone de manifiesto en su derecho a la acción colectiva, o huelga, como se describe en este texto.
