Fuera del sector sindicalizado, el “contrato” entre la empresa y el empleado tiende a ser no escrito, implícito y, por lo tanto, en su mayor parte inaplicable en los tribunales de justicia. La tarea principal del científico social es explicar por qué la forma implícita e incompleta de contrato es la forma abrumadoramente dominante, mientras que la tarea secundaria (pero más difícil) es explicar las consecuencias del predominio de los contratos laborales implícitos sobre los explícitos. En cierto sentido, la explicación de por qué los contratos laborales tienden a ser implícitos parece obvia: si se hacen explícitos, generalmente sólo son exigibles al Empleador, siendo los empleados libres de abandonar el contrato de trabajo a voluntad. Esta falta de simetría distingue notablemente el contrato laboral explícito del contrato mercantil, por lo que los Empleadores parecerían no tener ningún incentivo para ofrecer contratos explícitos. Sin embargo, esta explicación no es del todo satisfactoria, ya que, incluso en virtud de las convenciones legales existentes, los Empleadores bien podrían tener un incentivo para ofrecer contratos explícitos aunque dichos contratos no vinculen a los trabajadores. Mientras que la remuneración por rendimiento evolucionó como una mitigación parcial de las consecuencias de la incapacidad de especificar completamente los contratos laborales, la remuneración basada en incentivos recompensaría el esfuerzo más que el rendimiento, pero el esfuerzo no puede medirse directamente. En la medida en que la preocupación por la reputación afecte a la división de los costes específicos de formación entre el Empleador y el empleado, tenderá a exigir que el empleado asuma el coste, muy probablemente en forma de un salario inferior al del mercado durante el periodo de formación. Sin embargo, hay que tener en cuenta que las consideraciones de reputación afectan, no sólo al pago de la formación específica, sino a toda la estructura de los contratos laborales implícitos.
